Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 02 марта 2021 г. по делу N 33-8568/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Мызниковой Н.В.

и судей Заскалько О.В, Рачиной К.А, при ведении протокола помощником судьи Червенко А.В, с участием прокурора Морозовой Е.П, заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Заскалько О.В. дело по апелляционной жалобе представителя ответчика фио на решение Пресненского районного суда города Москвы от 19 октября 2020 года, которым постановлено:

Признать незаконным и отменить приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания от дата N 88-кдв.

Признать увольнение фио незаконным.

Восстановить фио на работе в наименование организации в должности артиста драмы (первой категории) с дата.

Взыскать с наименование организации фио в пользу фио средний заработок за время вынужденного прогула за период с дата по дата в размере сумма (за вычетом выходного пособия), компенсацию морального вреда в размере сумма.

В удовлетворении остальной части исковых требований фио отказать.

Решение суда в части восстановления фио на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с наименование организации в доход бюджета города Москвы государственную пошлину в размере сумма.;

установила:

фио обратился в суд с исками к ответчику наименование организации фио о нарушении трудовых прав. Гражданские дела по искам фио к наименование организации фио о нарушении трудовых прав определением суда объединены в одно производство для совместного рассмотрения в порядке, предусмотренном ст. 151 ГПК РФ.

В обоснование заявленных и уточненных требований, истец фио указал, что с дата работал в наименование организации фио в должности артиста драмы (первой категории), в соответствии со срочными трудовыми договорами. При этом дата между сторонами заключен трудовой договор N 51 от дата, в редакции Дополнительного соглашения от дата, на неопределенный срок. дата он незаконно уволен ответчиком на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя), работодателем нарушен порядок увольнения, сокращение носило фиктивный характер, при его увольнении работодателем не было рассмотрено преимущественное право, ему не были предложены все вакантные должности, имеющиеся у ответчика, не отрицая факт того, что занять должности, которые ему были предложены работодателем, он своего согласия не выразил, кроме того, работодатель произвел его увольнения без получения мотивированного мнения профсоюза. При этом ответчик, в нарушение действующего законодательства, не предоставлял истцу работу, предусмотренную трудовым договором, необоснованно отстранял от репетиций и спектаклей, не допускал на собрания труппы. Также истец указал, что подвергся дискриминации со стороны работодателя, ответчик незаконно понуждал истца написать заявление об увольнении по соглашению сторон, с последующим заключением срочного трудового договора. Кроме того, ответчик без законных оснований лишил истца заработной платы в виде стимулирующих надбавок и премии по итогам дата, что причинило нравственные страдания и послужило причиной для обращения в суд. Кроме того, к истцу незаконно применено дисциплинарное взыскание в виде замечания, в соответствии с приказом N 88-кдв от дата, поскольку никаких нарушений трудовой дисциплины и должностных обязанностей им допущено не было, в действиях истца отсутствует вина, его действия не являются дисциплинарным проступком.

С учетом заявления об уточнении иска, в порядке ст. 39 ГПК РФ (л.д.59-69 том 4), истец просил суд: восстановить его на работе в ранее занимаемой должности артиста драмы (первой категории), взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, признать незаконным и отменить приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания N 88-кдв от дата, признать незаконными решения комиссии по утверждению оценочных листов, признать незаконными протоколы комиссий по оценке показателей эффективности деятельности работников театра за период с дата по дата включительно, взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в виде стимулирующих надбавок, предусмотренных трудовым договором, за период с дата по дата в размере сумма, задолженность по заработной плате в виде премии по итогам работы за дата в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, а также обязать предоставить истцу работу, обусловленную трудовым договором.

Истец фио в судебное заседание при рассмотрении дела судом первой инстанции не явился, направил представителя фио, которая исковые требования поддержала в полном объеме, с учетом уточнения иска. Представитель ответчика фио в судебном заседании иск не признал. Представитель третьего лица ГИТ г. Москвы в судебное заседание не явился, извещен.

Суд постановилприведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит представитель ответчика фио, ссылаясь на неправильное определение судом обстоятельств, имеющих значение для дела; нарушение норм материального права.

Полагая возможным рассмотрение апелляционной жалобы представителя ответчика в отсутствие надлежаще извещенного третьего лица Трудовой инспекции по г.Москве в соответствии с положениями ст. 167 ГПК РФ, изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность постановленного по делу судебного постановления в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, выслушав представителей ответчика фио, фио, которые поддержали доводы поданной стороной ответчика апелляционной жалобы об отмене решения суда в части удовлетворения иска, истца фио, его представителя фио, просивших решение суда оставить без изменения, жалобу ответчика - без удовлетворения, представивших письменные возражения на апелляционную жалобу ответчика, заслушав заключение прокурора, полагавшего решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от дата N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение суда является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены судебного постановления по доводам апелляционной жалобы не имеется.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с абзацем 5 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу абзацев 10, 15 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по названному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, с дата истец работал в наименование организации фио в должности артиста драмы (первой категории), в соответствии со срочными трудовыми договорами.

дата между сторонами заключен трудовой договор N 51 от дата, в редакции Дополнительного соглашения от дата, согласно которой договор заключен на неопределенный срок.

Так, в силу п.2.2 Трудового договора, работник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, предусмотренные должностной инструкцией, соблюдать локальные нормативные и распорядительные акты работодателя, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работодателя, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника, а также выполнять иные распоряжения работодателя в рамках трудовой функции, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников, предоставлять работодателю информацию об изменении фамилии, места жительства, смене документа, удостоверяющего личность, утере страхового свидетельства государственного пенсионного страхования.

В силу п. 2.2 Кодекса этики и служебного поведения работников наименование организации фио, действующего в театре, работники, сознавая ответственность перед гражданами, обществом и государством, призваны воздерживаться от публичных высказываний, суждений и оценок в отношении деятельности Театра, его руководителя, если это не входит в должностные обязанности работника (том 1л.д.154-155, 156, 157, 158-162, 163).

При приеме на работу истец ознакомлен с Должностной инструкцией артиста драмы.

В соответствии с условиями Трудового договора, заключенного с истцом, и Дополнительным соглашениям к нему, в соответствии с Положением об оплате труда работников наименование организации фио в качестве поощрения работнику по итогам работы за месяц устанавливается выплата стимулирующего характера в зависимости от условий осуществления выплаты, а также оценки деятельности (коэффициента) работника.

Также Трудовым договором, заключенным с истцом, определен порядок для выплаты стимулирующей надбавки, в частности определены условия осуществления указанной выплаты (5 критериев).

Положением об оплате труда работников наименование организации фио установлены порядок установления выплат стимулирующего характера, а также порядок и условия премирования работников.

Судом установлено и следует из материалов дела, что приказом наименование организации фио N 88-кдв от дата к фио применено дисциплинарное взыскание в виде замечания, за нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в нарушении п. 2.2 Трудового договора и п. 2.2 Кодекса этики и служебного поведения работников наименование организации фио, что выразилось в публичных высказываниях, суждениях и оценках, данных истцом в отношении театра дата изданию "Daily Storm", разместившему их в сети Интернет, в статье под заголовком "После разговора с Дорониной и Путина худрук МХАТ имени Горького стал еще циничнее и злее" на основании: требования о предоставлении письменных объяснений от дата N1-8/637, акта об отказе работника ознакомиться с документом требованием о предоставлении письменных объяснений от дата, акта о не предоставлении объяснений от дата, заявления фио от дата N 3154 (том 1 л.д.5), с которым истец ознакомлен под роспись дата, выразив свое несогласие.

Факт того, что дата фио было дано спорное интервью по делу не оспорено.

С Кодексом этики и служебного поведения работников наименование организации фио истец также ознакомлен, что им не оспаривалось в заявлении от дата в ответ на требование о предоставлении письменных объяснений от дата (л.д.56-57 том 1).

Приказом наименование организации фио от дата N 07, в связи с утверждением производственной структуры, необходимостью ее оптимизации, а также введением нового штатного расписания с дата, приказано исключить с дата из организационно - штатной структуры должности (штатные единицы), указанные в приказе.

Приказом наименование организации фио от дата N 08 о введении нового штатного расписания приказано, разработать, утвердить и ввести в действие с дата новую редакцию штатного расписания театра, в связи с оптимизацией штатной численности Театра.

Приказом наименование организации фио от дата N 08/1 приказано создать комиссию по определению преимущественного права на оставление на работе, в связи с проведением мероприятий по сокращению численности и штата работника Театра.

В соответствии с выпиской из протокола N 1 от дата, Театром рассмотрено преимущественное право работников на оставление на работе, в связи с проведением мероприятий по сокращению численности и штата работника Театра.

Уведомлением от дата N 1 фио дата уведомлен об увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников театра, к которому приложен список вакантных должностей.

дата наименование организации фио уведомил Профком наименование организации фио в лице его председателя фио о принятом работодателем решении о прекращении дата трудовых договоров с фио, фио, с приложением копии приказа о сокращении от дата N 07 с приложением списка сокращаемых работников, копии протокола по оценке преимущественного права об оставлении на работе от дата, проектом приказа о прекращении дата трудового договора с фио

До дня увольнения, своего согласия на замещение вакантных должностей, поименованных в списке как приложение к уведомлению о сокращении от дата истец не выразил.

дата истец уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности и штата работников организации), в соответствии с приказом N 91-к от дата

При увольнении с истцом произведен окончательный расчет, выдана трудовая книжка.

В период трудовой деятельности у ответчика (с дата), истец (до дата) к дисциплинарным взысканиям не привлекался.

Разрешая спор в части требований истца о признании действий ответчика дискриминационными, обязании предоставить работу, обусловленную трудовым договором, суд первой инстанции, основываясь на приведенных нормах закона, оценив представленные доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, в том числе, показания допрошенных в ходе рассмотрения дела свидетелей фио, фио, фио, фио, фио (том 3 л.д.246, 247-256), фио, фио (том 4 л.д.57, 88-99), фио (том 4 л.д.255, 256-260), пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований истца и исходил из того, что в ходе рассмотрения дела доводы истца о том, что в отношении него допущены действия дискриминационного характера, выразившиеся, в том числе, в понуждении заключить срочный трудовой договор, а также в связи с не предоставлением работы, обусловленной трудовым договором, не нашли своего подтверждения, достаточных доказательств в подтверждение указанных обстоятельств, в порядке ст. 56 ГПК РФ, со стороны истца представлено не было.

Приходя к указанным выводам, суд принял во внимание, что в соответствии с Должностной инструкцией артиста драмы, исполнение ролей в спектаклях производится под руководством режиссера, роли артистов готовятся в случае производственной необходимости. Таким образом, участие истца в конкретном спектакле или постановке может быть обусловлено замыслом режиссера, художественного руководителя театра и построенной на этом замысле производственной необходимостью.

В ходе рассмотрения дела установлено, что, действительно, занятость истца, в том числе, до момента увольнения в выходах на сцену уменьшилась, однако представитель ответчика в ходе рассмотрения дела пояснил, что снятие истца с ролей обусловлено творческими потребностями театра и иным видением творческого состава исполнителей в них со стороны режиссера и художественного руководителя, что является практикой творческого процесса, количество исполняемых ролей определяется исключительно замыслом режиссера и художественного руководителя, исходя из творческой востребованности артиста, что говорит о том, что доводы истца о том, что в отношении него допущена дискриминация в сфере труда несостоятельны, подтверждения по делу не нашли.

Доводы истца о том, что с приходом нового художественного руководителя театра ему не дают роли, суд также нашел несостоятельными, поскольку они также не говорят о допущенной в отношении истца дискриминации, учитывая творческую профессию истца, его должностные обязанности, согласно которым он готовит под руководством режиссера и исполняет в спектаклях театра поручаемые ему роли. Обязанности поручать работнику роли работодателем трудовой договор не содержит.

Рассматривая требования истца о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате в виде премии по итогам работы за дата и отказывая в их удовлетворении, суд принял во внимание, что в соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Вместе с тем, статьей 191 ТК РФ помимо премий, входящих в состав заработной платы, установлены иные поощрения за труд, которые не входят в оплату труда работников, а их выплата зависит от усмотрения работодателя.

Так, согласно названной норме закона, работодатель вправе поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Суд установил, что в соответствии с действующим у ответчика Положением об эффективной оплате труда работников ФГБУК МХАТ им. фио (далее - Положение), а именно п. 7 Положения установлен порядок и условия премирования работников учреждения.

На основании п.7.1 Положения, в целях поощрения работников за выполненную работу в театре с учетом перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от датаN 818 могут быть установлены премии.

Решение о введении каждой конкретной премии из указанных в данном подпункте премий принимает руководитель Театра. Премирование производится по итогам работы за период (квартал, полугодие, год), а также единовременно.

Пунктом 7.2 Положения, регламентированы условия для выплаты премии и критерии ее установления.

Как пояснил представитель ответчика в ходе рассмотрения дела, решения о выплате истцу премии по итогам работы за дата, в порядке, установленном действующим у ответчика Положением, работодателем не принималось. При этом указал, что именно в компетенцию работодателя входит оценка трудовой деятельности работника и наличие права на выплату премий стимулирующего характера.

Доводы истца о том, что ему незаконно не выплачена премия по итогам работы за дата, суд нашел несостоятельными, поскольку премирование работников ФГБУК наименование организации фио не является гарантированной составляющей общего вознаграждения, размер премии не установлен определенной суммой, работодатель вправе на свое усмотрение выплачивать премию и определять ее размер, соответствующего приказа работодателем не издавалось.

При этом понудить работодателя к выплате премии, которая не является гарантированной выплатой, зависит от усмотрения работодателя, у суда оснований не имеется.

Рассматривая требования истца о признании незаконными решений комиссии по утверждению оценочных листов и признании незаконными протоколов комиссии по оценке показателей эффективности деятельности работников театра за период с дата по дата включительно и соответственно взыскании задолженности по заработной плате в виде стимулирующих надбавок за период с дата по дата включительно и отказывая в удовлетворении требований в данной части, суд исходил из следующего.

В силу п. 4 Положения, установлен порядок установления выплат стимулирующего характера.

Так, в силу п. 4.3 Положения работнику в целях стимулирования к качественному и добросовестному исполнению своих должностных обязанностей, к качественной подготовке и проведению мероприятий, связанной с уставной деятельностью театра, к проявлению инициативы, творческого подхода и применению в работе современных форм и методов организации труда устанавливается надбавка за качество выполняемых работ. Стимулирующая надбавка за качество выполняемых работ устанавливается работникам в соответствии с принятыми показателями эффективности (отраженными в Приложении N1), являющимся неотъемлемой частью настоящего Положения. Конкретный размер стимулирующей выплаты для каждого работника определяется комиссией по оценке показателей эффективности, ежемесячно, по результатам рассмотрения оценочных листов (Приложение N 2) на каждого работника.

Оценив представленные стороной ответчика доказательства о системе оплаты труда, в их совокупности, с учетом Положения об эффективной оплате труда работников, протоколов заседаний комиссии по оценке показателей эффективности деятельности работников наименование организации фио, оценочных листов, суд пришел к выводу, что комиссия в полном объеме и не формально осуществила анализ представленных результатов профессиональной деятельности истца по установленным критериям, что послужило основанием для невыплаты спорной надбавки в период с дата по дата и выплаты указанной надбавки в период с дата по дата в определенном комиссией размере, что также не нарушает трудовых прав истца, принимая во внимание, что заработная плата истца состояла из должностного оклада и надбавки, установленных трудовым договором, выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных локальными нормативными актами работодателя, при этом невыплата стимулирующей надбавки сама по себе не может рассматриваться как дискриминация в сфере труда с учетом положений ст. ст. 2, 3, 132, 191 ТК РФ. Достаточных и законных оснований для признания в судебном порядке незаконными решений комиссий по утверждению оценочных листов и признании незаконными протоколов комиссий по оценке показателей эффективности деятельности работников театра, в частности в отношении истца, за период с дата по дата включительно, с учетом доводов стороны истца, у суда не имелось.

Решение суда в части отказа в удовлетворении заявленных исковых требований истцом не обжалуется, доводами апелляционной жалобы ответчика не является, а судебная коллегия рассматривает дело в пределах доводов апелляционной жалобы в соответствии с положениями ст. 327.1 ГПК РФ.

Рассматривая требования истца о признании незаконным и отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания от дата, суд руководствовался ст. 29, 44 Конституции РФ, согласно которым каждому гарантируется свобода мысли и слова; литературного, художественного, научного, технического и других видов творчества.

Согласно ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со статьей 10 Конвенции о защите прав человека и основных свобод и статьей 29 Конституции Российской Федерации, гарантирующими каждому право на свободу мысли и слова, а также на свободу массовой информации, позицией Европейского Суда по правам человека при рассмотрении дел о защите чести, достоинства и деловой репутации судам следует различать имеющие место утверждения о фактах, соответствие действительности которых можно проверить, и оценочные суждения, мнения, убеждения, которые не являются предметом судебной защиты в порядке статьи 152 Гражданского кодекса Российской Федерации, поскольку, являясь выражением субъективного мнения и взглядов ответчика, не могут быть проверены на предмет соответствия их действительности.

Так, в силу п.2.2 Трудового договора, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, предусмотренные должностной инструкцией, соблюдать локальные нормативные и распорядительные акты работодателя, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работодателя, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника, а также выполнять иные распоряжения работодателя в рамках своей трудовой функции, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников, предоставлять работодателю информацию об изменении фамилии, места жительства, смене документа, удостоверяющего личность, утере страхового свидетельства государственного пенсионного страхования.

Трудовая функция истца заключается в исполнении поручаемых ролей в спектаклях концертах и других представлениях театра, участие в гастролях, а также в подготовке под руководством режиссера новых ролей. Как артист театра истец должен играть на сцене в театральных постановках, участвовать в репетиционном процессе, а также выполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым договором.

Оценив представленные доказательства с учетом доводов и возражений сторон, суд пришел к обоснованному выводу, что в спорном интервью не содержится ни отрицательных, ни положительных суждений и оценок, а равно как высказываний о Театре в целом.

Суд принял во внимание, что все изложенные в Кодексе этики и служебного поведения работников наименование организации фио требования не являются предписывающими нормами права, в частности в силу п. 2.2 Кодекса этики и служебного поведения работников наименование организации фио, действующего в театре, нарушение которого истцу вменяется, работники, сознавая ответственность перед гражданами, обществом и государством, призваны воздерживаться от публичных высказываний, суждений и оценок в отношении деятельности Театра, его руководителя, если это не входит в должностные обязанности работника, что говорит о том, что данным пунктом на такие высказывания не установлен запрет, а потому, как обоснованно указал суд первой инстанции, в данном случае действия фио не могут быть расценены работодателем как дисциплинарный проступок, за который на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание.

Оценивая собранные и представленные суду доказательства в их совокупности, в том числе, представленные сторонами заключения специалистов, которым суд дал оценку, в порядке ст. 67 ГПК РФ, и, которые в свою очередь не подтверждают и не опровергают юридически значимые обстоятельства, в совокупности со всеми имеющимися в деле доказательствами, носят предположительный, вероятностный характер, суд пришел к правильному выводу о том, что реализация фио конституционных прав на свободу слова не может быть предметом регулирования локальных нормативных актов и, следовательно, не может послужить основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, принимая во внимание, что согласно ст. 192 ТК РФ под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Ответчиком не представлено доказательств, что спорные высказывания были выполнены истцом по поручению работодателя. При рассмотрении дела сторонами не оспаривалось, что данное интервью было дано фио в свободное от работы время, и не связано с выполнением работником конкретного поручения работодателя.

Допустимых и относимых доказательств, свидетельствующих о том, что истец совершил дисциплинарный проступок по смыслу ст. 192 ТК РФ, а именно нарушение, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей суду стороной ответчика представлено не было, при этом ссылка ответчика на положения локальных нормативных актов, публичные высказывания и распространение информации в отношении ответчика в обоснование собственной позиции правомерно отклонена судом как несостоятельная.

В связи с изложенным, суд пришел к обоснованному выводу о признании незаконным и отмене приказа наименование организации фио N 88-кдв от дата о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания, приняв также во внимание отсутствие доказательств наступления негативных последствий для работодателя.

Рассматривая требования истца о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и признавая данные требования заявленными обоснованно, суд первой инстанции, исходил из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, в силу которых для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:- действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;- соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;- работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;- работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;- работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Таким образом, суд установил, что, действительно, факт сокращения занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд документами, в том числе штатными расписаниями и штатными расстановками. О сокращении и предстоящем увольнении истец был уведомлен в установленные законом сроки, вакантные должности были истцу предложены дата, что истец не оспаривал, однако, свое согласие занять указанные в уведомлении должности истец не выразил. дата работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении истца - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации, однако, мотивированное мнение Профсоюза представлено в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов представлено не было, что давало работодателю право произвести увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Суд посчитал, что в данной части, несмотря на позицию истца, работодателем нарушений действующего законодательства допущено не было.

Доводы истца о том, что ему не были предложены все имеющиеся у ответчика вакансии, суд нашел несостоятельными, поскольку как усматривается из представленных ответчиком в ходе судебного заседания документов, в частности из штатной расстановки, ему были предложены все имеющиеся у ответчика вакантные должности, иных должностей, соответствующих квалификации и опыту работы истца, у ответчика не имелось, допустимых и достоверных доказательств обратного не представлено.

Наличие вакантных должностей у ответчика, соответствующих квалификации и опыту работы истца для перевода работника на иную вакантную должность у работодателя на момент увольнения работника материалами дела не подтверждается, истцом таких доказательств не представлено.

Вопреки доводам истца, доказательств наличия каких-либо иных вакантных должностей, помимо предложенных истцу, на период сокращения должности истца, в нарушение положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в материалах дела не представлено.

Ссылку представителя истца о том, что истцу незаконно не была предложена должность кассира на 0, 45 ставки, суд нашел несостоятельной, принимая во внимание, что работодатель должен предлагать высвобождаемому работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), а не ставку или часть ставки. При этом под "вакантной должностью" следует понимать свободную должность, т.е. не занятую ни одним работником.

Доводы истца о фиктивности проведенной процедуры сокращения штата, суд также нашел несостоятельными, поскольку утверждения истца не подтверждаются никакими допустимыми доказательствами.

Доводы истца об увеличении штата ответчика суд нашел основанными на неправильном толковании статистической информации и не соответствующими действительности, поскольку сведения о средней численности штата являются среднестатистической информацией и отражают только рассчитываемое по установленным правилам среднее число работников за продолжительный период. Соответственно, информация о средней численности штата не показывает, каким образом менялась численность штата Театра.

С указанными выводами суда соглашается судебная коллегия, поскольку они законны, обоснованы, подтверждаются материалами дела и не оспариваются сторонами.

Вместе с тем, принимая решение о признании увольнения истца незаконным, суд нашел заслуживающим внимание довод истца о том, что при его увольнении работодателем не было рассмотрено преимущественное право истца, предусмотренное ст. 179 ТК РФ.

Как установлено ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, часть первая ст. 179 Трудового кодекса РФ закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от дата N 581-0, от дата N 538-0-0, от дата N 916-0-0 и 917-0-0).

Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению и занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.

Действительно, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом.

Вместе с тем, проанализировав представленные стороной ответчика доказательства, с учетом обстоятельств предшествующих увольнению истца событий, конфликтной ситуации истца с художественным руководителем Театра, пришел к обоснованному выводу, что объективно преимущественное право истца на оставление на работе работодателем рассмотрено не было, деловые качества работника не оценивались, работодателем принята во внимание творческая невостребованность истца, между тем, занятость истца в спектаклях зависит от самого работодателя, участие истца в конкретном спектакле или постановке обусловлено замыслом режиссера, художественного руководителя театра и построенной на этом замысле производственной необходимостью, таким образом, занятость истца в выходах на сцену зависит от творческих потребностей театра видением творческого состава исполнителей в них со стороны режиссера и художественного руководителя, при этом как следует из объяснений представителя ответчика, работодателем также было учтено наличие дисциплинарного взыскания от дата, однако, приказ о наложении дисциплинарного взыскания судом признан незаконным как изданный без законных и достаточных на то оснований.

Принимая решение в данной части, судом обоснованно принято во внимание, что работник является экономически более слабой стороной в трудовом споре, и все неустранимые сомнения должны быть истолкованы в его пользу, в связи с чем, судом дана критическая оценка представленной стороной ответчика таблице определения преимущественного права, как приложению к Протоколу по установлению преимущественного права на оставление на работе, оценивая доказательства в совокупности по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, суд поставил под сомнение время изготовления данных документов, представленных ответчиком на судебном заседании только дата

При принятии решения в данной части, суд первой инстанции исходил из того, что допустимых и достоверных доказательств объективного сравнения производительности труда и квалификации всех работников, замещавших должности, аналогичные должности истца, суду стороной ответчика представлено не было, что свидетельствует о допущенном со стороны работодателя нарушении процедуры увольнения работника по основанию сокращения штата, в связи с чем, увольнение фио законным признано быть не может, и требования истца о признании увольнения незаконным подлежат удовлетворению.

Судебная коллегия не усматривает оснований для иных выводов. Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции правильно определилюридически значимые обстоятельства дела, применил закон, подлежащий применению, дал надлежащую правовую оценку собранным и исследованным в судебном заседании доказательствам и постановилрешение, отвечающее нормам материального права при соблюдении требований гражданского процессуального законодательства.

Руководствуясь ст.ст. 139, 234, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", п.п. 4, 9 "Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвержденного Постановлением Правительства РФ от дата N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", суд пришел в выводу о необходимости взыскания в пользу работника среднего заработка за время вынужденного прогула, за период с дата по дата включительно, исходя из среднедневного заработка истца в сумме сумма, за вычетом выплаченного истцу выходного пособия при увольнении в размере сумма, в размере сумма ((2498, 63 х173 дн.) - 50012, 30).

Руководствуясь ст. 237 Трудового кодекса РФ, ст. 151 ГК РФ, с учетом степени вины ответчика, степени физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред, иные заслуживающие внимание обстоятельства, суд определилк взысканию компенсацию морального вреда в размере сумма, что соответствует обстоятельствам конкретного дела.

В силу ч. 1 ст. 103 ГПК РФ, учитывая требования ст. ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса РФ, суд также взыскал с ответчика государственную пошлину в доход бюджета города Москвы в размере сумма, от уплаты которой был освобожден истец при подаче иска.

Судебная коллегия соглашается с указанными выводами суда первой инстанции, поскольку они основаны на надлежащей оценке представленных доказательств и сделаны в соответствии с нормами права, подлежащими применению к спорным отношениям сторон.

Доводы апелляционной жалобы ответчика выражают несогласие с принятым по делу решением, направлены на иную оценку собранных по делу доказательств, однако выводов суда не опровергают, являлись предметом исследования и оценки суда первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства по делу не установлено.

С учетом изложенного, судебная коллегия считает, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами действующего законодательства, правильно определилюридически значимые обстоятельства; данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам; нарушений норм материального и процессуального права судом при разрешении спора не допущено. Доводы апелляционной жалобы ответчика не могут повлечь отмену судебного постановления, поскольку не содержат правовых оснований, установленных ст. 330 ГПК РФ.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Пресненского районного суда города Москвы от 19 октября 2020 года оставить без изменения, апелляционную жалобу представителя ответчика - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи