Определение СК по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 08 апреля 2021 г. по делу N 8Г-3469/2021[88-4942/2021]

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Козиной Н.М, судей Грудновой А.В, Хасановой В.С.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N2-4730/2020 по иску Сапроновой Светланы Ивановны к Банку ВТБ (публичное акционерное общество) в г. Екатеринбурге о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, судебных расходов, по кассационной жалобе Банка ВТБ (публичное акционерное общество) на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 20 ноября 2020 года.

Заслушав доклад судьи Седьмого кассационного суда общей юрисдикции Грудновой А.В, объяснения представителей Банка ВТБ (публичное акционерное общество) Малышевой Е.В, Кутыркиной А.А, действующих на основании доверенностей, поддержавших доводы кассационной жалобы, возражения Сапроновой С.И, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

УСТАНОВИЛА:

Сапронова С.И. обратилась в суд с иском к Банку ВТБ (публичное акционерное общество) о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, судебных расходов.

В обоснование иска указала, что с 31 августа 2006 года состояла в трудовых отношениях с ответчиком, с 22 декабря 2018 года работала "данные изъяты" в ВТБ (публичное акционерное общество) в филиале Банка ВТБ (публичное акционерное общество) в г. Екатеринбурге. 30 августа 2019 года на основании приказа от 28 августа 2019 года N N уволена по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. При прекращении трудовых отношений с ней не произведен полный расчет, поскольку не выплачена премия по итогам работы за 2019 год за отработанные полные 8 месяцев, чем нарушены её трудовые права. В период трудовой деятельности она надлежащим образом исполняла должностные обязанности. 27 марта 2020 года всем аналогично уволенным сотрудником Банка выплачена годовая премия за 2019 год в размере от 200 000 - 300 000 руб. в зависимости от должности и оклада сотрудника, пропорционально периоду времени, отработанному в 2019 году. По итогам работы за 2017 и 2018 годы ей выплачивалась годовая премия в сумме 198 000 руб. и 208 000 руб. соответственно. Полагает, что подверглась дискриминации со стороны работодателя. На основании изложенного просила взыскать в ее пользу с ответчика задолженность по заработной плате в виде премии в сумме 133 133 руб. 33 коп, компенсацию морального вреда в сумме 10 000 руб, судебные расходы в сумме 3 500 руб.

Решением Верх-Исетского районного суда г. Екатеринбурга от 04 августа 2020 года в удовлетворении исковых требований Сапроновой С. И. отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 20 ноября 2020 года решение Верх-Исетского районного суда г. Екатеринбурга от 04 августа 2020 года отменено. Принято новое решение, которым исковые требования Сапроновой С.И. к Банку ВТБ (публичное акционерное общество) удовлетворены частично. С Банка ВТБ (публичное акционерное общество) в пользу Сапроновой С.И. взыскана премия по итогам работы за 2019 год в размере 133 333 руб. 33 коп, компенсация морального вреда в размере 5 000 руб, судебные расходы в размере 3 500 руб.

В кассационной жалобе Банк ВТБ (публичное акционерное общество) ставит вопрос об отмене апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 20 ноября 2020 года, как незаконного, с оставлением в силе решения Верх-Исетского районного суда г. Екатеринбурга от 04 августа 2020 года.

В доводах кассационной жалобы указывает, что вывод суда апелляционной инстанции о том, что невыплата премии является дискриминацией в сфере оплаты труда по отношению к истцу, ошибочным. Суд апелляционной инстанции проигнорировал не только положения локального нормативного акта работодателя в сфере оплаты труда, относящего премию к негарантированным поощрительным выплатам, но и положения кодифицированного закона, предусматривающего, что системы оплаты труда и премирования определяются работодателем. Более того, по смыслу статей 22 и 191 Трудового кодекса Российской Федерации поощрение работников, в том числе посредством премирования, относится к исключительному праву работодателя, соответственно принятие (непринятие) такого решения не может рассматриваться как дискриминация. Ссылается на то, что суд апелляционной инстанции не применил закон, подлежащий применению, а именно статьи 21, 22, 56, 57, 135 Трудового кодекса Российской Федерации. Полагает неосновным на материалах дела вывод суда о характере премии и возникновении обязанности работодателя по ее выплате. Суд апелляционной инстанции ссылается на то, что исходя из содержания действующего у ответчика Положения об оплате труда работников Банка ВТБ (публичное акционерное общество) премия по результатам работы за год является регулярной и гарантированной. Между тем, из анализа заключенного сторонами трудового договора в совокупности с положениями указанного локального нормативного акта Банка, премирование работников по результатам работы за год представляет собой негарантированную выплату, производимую в пользу работников по результатам деятельности за соответствующий период.

На основании части 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

В соответствии с частью 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Обсудив доводы кассационной жалобы, изучив материалы гражданского дела, выслушав доводы лиц, участвующих в деле, судебная коллегия не находит оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления.

Как установлено судами и следует из материалов дела, с 31 августа 2006 года Сапронова С.И. состояла в трудовых отношениях с Банком ВТБ (публичное акционерное общество). С 22 декабря 2018 года по 09 февраля 2019 года работала "данные изъяты" филиала Банка ВТБ (публичное акционерное общество) в г. Екатеринбурге. С 10 февраля 2019 года по 30 августа 2019 года - "данные изъяты" Банка ВТБ (публичное акционерное общество) в г. Екатеринбурге.

30 августа 2019 года трудовые отношения между сторонами прекращены в связи с расторжением трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и увольнением Сапроновой С.И. по сокращению штата.

Ссылаясь на то, что премия по итогам работы за 2019 год пропорционально фактически отработанному времени ей не выплачена работодателем необоснованно, что является дискриминацией по отношению к ней и нарушением её трудовых прав, условий заключенного трудового договора и локальных нормативных актов работодателя, принятых в сфере оплаты труда, Сапронова С.И. обратилась в суд.

Разрешая заявленный спор и отказывая Сапроновой С.И. в удовлетворении исковых требований о взыскании премии по итогам работы за 2019 год, суд первой инстанции исходил из того, что спорная премия не входит в систему оплаты труда и не является гарантированной систематической выплатой. Соответствующего решения о премировании Сапроновой С.И. работодателем не принималось. Доказательств дискриминационных действий со стороны работодателя в отношении истца, в материалы дела не представлено.

Рассматривая вопрос о законности принятого судом решения, отменяя состоявшийся судебный акт, вынося новое решение об удовлетворении требований о взыскании с ответчика в пользу истца премии по итогам работы за 2019 года и компенсации морального вреда, суд апелляционной инстанции, руководствуясь положениями статей 5, 9, 57, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, положениями трудового договора и дополнительных соглашений к нему, заключенных сторонами, локального нормативного акта, принятого у работодателя, - Положения об оплате труда работников Банка ВТБ (публичное акционерное общество), утвержденного приказом N N от 29 сентября 2017 года, исходил из того, что взыскиваемая Сапроновой С.И. премия по результатам работы за 2019 год входит в систему оплаты труда, является регулярной, выплачивается по итогам работы за каждый года. Такая премия выплачивалась истцу начиная с даты утверждения Положения об оплате труда.

Судом апелляционной инстанции отмечено, что ответчик, в нарушение положений статей 3, 132 Трудового кодекса Российской Федерации, при решении вопроса о премировании работников за работу в 2019 году, не оценивал сложность выполненной истцом в 2019 году работы, количество и качество затраченного истцом труда и не рассматривал истца как работника, которому может быть начислена премия по итогам работы за 2019 год, что признано судом дискриминацией Сапроновой С.И. в сфере труда, поскольку ставит её в неравное положение с другими работниками. Установление увольняющимся работникам худших условий оплаты труда, отличающихся от условий оплаты труда работников, трудовые отношения с которыми продолжаются, или с работниками, трудовые отношения с которыми прекращены по иным основаниям, является дискриминацией в сфере оплаты труда.

Установив, что премию по итогам работы за 2019 год Банк начислил и выплатил в том числе, работникам, не отработавшим полностью 2019 год, право на получение премии работникам, которые на последний рабочий день соответствующего отчетного периода, не состоят с ответчиком в трудовых отношениях закреплено в разделе 3.4.5 Положения об оплате труда, суд апелляционной инстанции указал на необходимость в целях премирования рассмотрения и оценки деловых качеств и результатов труда истца, как бывшего работника Банка, отработавшего в 2019 году 8 полных месяцев, чего ответчиком сделано не было. В связи с установленными обстоятельствами, суд апелляционной инстанции указал на недопустимость произвольного лишения работника работодателем гарантированной части заработной платы.

Судебная коллегия полностью соглашается с приведенными выводами суда апелляционной инстанции и считает, что они основаны на надлежащей оценке доказательств по делу, сделаны в строгом соответствии с правилами статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и с нормами материального права, регулирующего спорные правоотношения и при правильном распределении между сторонами бремени доказывания и установлении всех обстоятельств, имеющих значение для дела. Вопреки доводам кассационной жалобы, представленным сторонами доказательствам судом дана верная правовая оценка. Результаты оценки доказательств суд отразил в постановленном судебном акте. Нарушений требований процессуального законодательства, которые могли бы привести к неправильному разрешению спора, судом не допущено.

Изложенные в кассационной жалобе ответчика доводы о наличии оснований для невыплаты истцу премии по итогам работы за 2019 год, поскольку спорная выплата не является гарантированной частью оплаты труда, начисление и выплата премии относится полностью к усмотрению работодателя, являются аналогичными правовой позиции ответчика при рассмотрении дела судами первой и апелляционной инстанций. Позиция ответчика проанализирована судом апелляционной инстанции, мотивы, по которым его доводы признаны необоснованными и отклонены, подробно изложены в оспариваемом судебном акте. Оснований не соглашаться с выводами суда апелляционной инстанции у судебной коллегии не имеется, поскольку они соответствуют установленным по делу обстоятельствам, сделаны при правильном применении норм материального права, в том числе положений локального нормативного акта, принятого у работодателя, и его толковании.

В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Согласно части 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с частью 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации, нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (статья 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Положениями части 2 статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Таким образом, в силу действующего трудового законодательства, премирование производится на тех условиях, которые указаны в локальном нормативном акте, и эти условия, должны быть одинаковы для всех сотрудников.

Как верно указал суд апелляционной инстанции, в данном случае премия по итогам работы за год, является стимулирующей выплатой, порядок ее начисления и выплаты предусмотрен локальным нормативным актом - Положением об оплате труда работников Банка ВТБ (ПАО), утвержденным приказом 29 сентября 2017 года N N.

Пункт 3.4.5.6 названного Положения предусмотрено, что премиальное вознаграждение по итогам работы за отчетный период, которым в том числе является год, как правило, выплачивается работниками списочного состава по состоянию на последний рабочий день соответствующего отчетного периода, что, как верно указал суд апелляционной инстанции, не исключает выплату премии по итогам работы за отчетный год уволенным работникам, но осуществлявшим трудовую деятельность в текущем году.

Исключение из премирования по итогам работы за год работников, трудовые отношения с которым прекращены до отчетной даты, распространение премирования только на работников, состоящих в трудовых отношениях с Банком, свидетельствует о допущенной ответчиком дискриминации и ухудшает положение тех работников, которые работали в отчетном году (за который выплачивается соответствующее вознаграждение), заработали это вознаграждение, но прекратили трудовые отношения с работодателем.

При таком урегулировании работодателем вопросов выплаты вознаграждения по итогам работы за год положения локального нормативного акта ответчика, указывающего на негарантированность выплаты соответствующей премии, входят в противоречие с частью 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, в соответствии с которой каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации. Также данное положение противоречит условиям трудового договора, заключенного с истцом, в силу которого премия включена в систему оплаты труда и фактически истцу выплачивалась, в том числе и по итогам работы за год.

Согласно статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Прекращение трудового договора с работодателем, по общему смыслу закона, не лишает работников права на получение соответствующего вознаграждения за труд, в том числе и на получение соответствующих стимулирующих выплат. Установление уволившемуся работнику худших условий оплаты труда, отличающихся от условий оплаты труда работников, трудовые отношения с которыми не прекращены, является дискриминацией в сфере оплаты труда.

Установив факт нарушения трудовых прав истца на получение премии по итогам работы за год, суд апелляционной инстанции, руководствуясь положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, пришел к правильному выводу о наличии оснований для взыскания с Банка ВТБ (ПАО) в пользу Сапроновой С.И. компенсации морального вреда. Определяя размер компенсации морального вреда, суд учел конкретные обстоятельства дела, объем и характер причиненных работнику нравственных или физических страданий, степень вины работодателя, а также требования разумности и справедливости.

С учетом изложенного, судебная коллегия приходит к выводу, что обжалуемый судебный акт принят с соблюдением норм права, оснований для его отмены или изменения в соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации по доводам кассационной жалобы заявителя не имеется.

Руководствуясь статьями 379.5, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

ОПРЕДЕЛИЛА:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 20 ноября 2020 года оставить без изменения, кассационную жалобу Банка ВТБ (публичное акционерное общество) - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи