Апелляционное определение СК по гражданским делам Псковского областного суда от 25 марта 2021 г. по делу N 33-341/2021

Судебная коллегия по гражданским делам

Псковского областного суда

В составе:

председательствующего: Сладковской Е.В.

судей: Кузнецовой Э.В, Дмитриевой Ю.М.

при секретаре: Мищанчук М.В.

с участием прокурора: Гусаковой Л.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску по Михайловой Г.Д. к муниципальному унитарному предприятию "Сервис" о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора N (****) от 10.07.2020, восстановлении на работе в должности главного бухгалтера, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, по апелляционной жалобе Михайловой Г.Д. на решение Стругокрасненского районного суда Псковской области от 16 ноября 2020 года.

Выслушав доклад судьи Дмитриевой Ю.М, заключение прокурора Гусаковой Л.В, полагавшей необходимым решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения, УСТАНОВИЛА:

Михайлова Г.Д. обратилась в суд с иском, уточненным в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, к муниципальному унитарному предприятию "Сервис" о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора N (****) от 10.07.2020, восстановлении на работе в должности главного бухгалтера, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование иска указала, что с 02.07.2014 принята в МУП "Сервис" на должность главного бухгалтера с установлением оклада в размере 20000 рублей.

Приказом N (****) от 10.07.2020 трудовой договор с ней расторгнут по основаниям, предусмотренным пунктом 2 части 1 статьи 81 трудового кодекса Российской Федерации (по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) своевременно выдана трудовая книжка.

Увольнение считает незаконным, поскольку, начиная с мая 2019г. работодатель предвзято к ней относится, что выражается в игнорировании устных и письменных обращений по предоставлению и ознакомлению с рядом документов, связанных с исполнением ее трудовой функции, невыплате ей заработной платы в полном объеме, не допускал ее к рабочему месту, чинил препятствия при исполнении трудовых обязанностей.

Полагала, что оснований для сокращения должности главного бухгалтера в связи с сокращением объема работ, критическим (предбанкротным) финансовым состоянием предприятия, не имелось, поскольку объем работ у предприятия и работников предприятия не уменьшился и такого понятие как предбанкротное финансовое состояние, законодательством не предусмотрено, в этой связи полагает, что сокращение штата носит фиктивный характер.

Кроме того, истец считает, что занимаемая ею должность не могла быть сокращена в силу положений статей 6, 7 Федерального закона "О бухгалтерском учете", статьи 20 Федерального закона "О государственных и муниципальных предприятиях", поскольку прекращение трудового договора с главным бухгалтером работодатель не согласовывал, а ведение бухгалтерского учета он обязан возложить на главного бухгалтера или иное должностное лицо этого субъекта либо заключить договор об оказании услуг по ведению бухучета. Договор об оказании услуг по ведению бухгалтерских услуг не заключался, должность бухгалтера штатным расписанием не предусмотрена. В этой связи полагает, что данное сокращение ее должности является желанием избавиться от неугодного сотрудника.

Истец считает, что работодатель нарушил требования статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации и не принял мер для определения круга лиц, которые имеют преимущественное право на оставление на работе.

При проведении процедуры сокращения штатов, полагает, что ей не предложены все имеющиеся вакантные должности, в том числе и должность юриста на 0, 5 ставки, должность экономиста, должности инженера по охране труда, слесаря и курьера.

С учетом того, что истцу и другим сотрудникам МУП не производилась индексация заработной платы, как-то предусмотрено действующим на предприятии локальным актом, просила взыскать в ее пользу задолженность по индексации с июля 2017г. по 2 квартал 2020г. Срок для обращения в суд за разрешением указанных требований не считает пропущенным, поскольку о нарушении своего права узнала только 10.07.2020, когда работодателем произведен окончательный расчет при увольнении.

В связи с задержкой указанных выплат, в соответствии с требованиями статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации, просила взыскать денежную компенсацию.

Таким образом, с 13.07.2020 по 07.08.2020 в ее пользу просит взыскать 33064 руб. 40 коп. В соответствии со ст.21 и 237 ТК РФ просит взыскать в ее пользу компенсацию морального вреда, который выразился в очередном незаконном увольнении и нарушении порядка увольнения, отказе в предоставлении документов по ст.62 ТК РФ, отсутствии возможности производить выплаты по кредиту без занимания денежных средств, препятствовании в исполнении должностных обязанностей. Моральный вред оценивает в 50000 руб.

Представитель ответчика Колотовская Л.М. иск не признала, указав, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

На предприятии в 2020г. проведено сокращение штата работников в связи с отрицательными финансовыми результатами деятельности предприятия, имеющего многомиллионную кредиторскую задолженность. О сокращении штата сотрудников истец уведомлена в установленный законом срок, ей направлялось уведомление об отсутствии вакансий.

В связи с сокращением должности главного бухгалтера исполнение указанных обязанностей руководитель принял на себя, что не запрещено законодателем.

Увольнение истца произведено в установленные сроки и соблюдением предусмотренной законом процедуры.

Относительно исковых требований о взыскании размера индексации заработной платы за период 2017-2019гг, ответчиком заявлено о пропуске срока, предусмотренного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации и отсутствии уважительных причин для восстановления указанного срока. Полагает, что истец, работая в должности главного бухгалтера, была осведомлена о необходимости индексировать заработную плату, в этой связи знала о нарушении своего права. С июля 2020 г. индексация начисляется по приказам.

Прокурор, участвующий в деле, полагал исковые требования подлежащими удовлетворению частично, а именно подлежащим взысканию в пользу истца индексации заработной платы с учетом требований статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, взыскании процентов за задержку выплаты заработной платы и выходного пособия, в остальной части иска просил отказать.

Решением Стругокрасненского районного суда Псковской области от 16 ноября 2020 года постановлено:

Исковые требования Михайловой Г.Д. к муниципальному унитарному предприятию "Сервис" о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора N (****) от 10.07.2020 о восстановлении на работе в должности главного бухгалтера, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, обязании проиндексировать заработную плату с июля 2017г. по второй квартал 2020г. и взыскании индексации заработной платы за указанный период, взыскании процентов (денежной компенсации) за несвоевременную выплату заработной платы, пособия при увольнении, компенсации причиненного морального вреда, удовлетворить частично.

Обязать МУП "Сервис" проиндексировать заработную плату Михайловой Г.Д. с октября 2019 года по второй квартал 2020 года и взыскать с МУП "Сервис" в пользу Михайловой Г.Д. 11004, 69 руб. - сумму индексации заработной платы за указанный период, 13793, 34 руб. - проценты (денежную компенсацию) за несвоевременную выплату заработной платы, пособия при увольнении за август и сентябрь 2020г, 1500 руб. - компенсацию морального вреда.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с МУП "Сервис" в пользу бюджета муниципального образования "Плюсский район" государственную пошлину в размере 700 руб.

В апелляционной жалобе истец ставит вопрос об отмене судебного акта, ссылаясь на допущенные судом первой инстанции нарушения норм материального права. Податель апелляционной жалобы считает, что решение о внесении изменений в штатное расписание принято не руководителем предприятия, а его учредителем, что, по ее мнению, противоречит требованиям пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Считает, что оснований для сокращения ее должности не имелось, поскольку объем работ у предприятия не уменьшился. Кроме того, истец ссылается на нарушения, допущенные работодателем при проведении процедуры увольнения, считает, что она уведомлена о предстоящем увольнении в срок менее чем за два месяца. Поскольку в силу требований статьи 14 Трудового кодекса Российской Федерации течение срока начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений, соответственно, расторгнуть с ней трудовой договор могли не ранее 08.07.2020, тогда как для ознакомления с приказом об увольнении с 10.07.2020 её пригласили 07.07.2020. По мнению апеллянта, должность главного бухгалтера, в силу закона "О бухгалтерском учете", не подлежала сокращению. В качестве нарушений со стороны работодателя, истец ссылается на непредставление ей имеющихся вакантных должностей, в частности должности юриста на 0, 5 ставки, должности инженера по охране труда и техники безопасности, а также должности слесаря и курьера. Не был исследован вопрос о наличии вакантных должностей за период с 27.04.2020 по 10.07.2020. Также апеллянт выражает несогласие по поводу отказа в удовлетворении иска о взыскании индексации заработной платы, за период со второго квартала 2017 года по сентябрь 2019 года, полагает, что срок для взыскания индексации заработной платы следует исчислять со дня ее увольнения. Полагает заниженным, определенный судом размер компенсации морального вреда.

В возражениях на апелляционную жалобу ответчик и прокурор выражают согласие с постановленным судебным актом.

В судебное заседание суда апелляционной инстанции не явились истец и представитель ответчика, извещенные о рассмотрении дела надлежащим образом.

От ответчика поступило ходатайство об отложении судебного заседания по причине сопровождения представителем больного супруга для госпитализации в другой регион.

Судом апелляционной инстанции в удовлетворении ходатайства об отложении судебного разбирательства по указанным выше основаниям отклонено ввиду отсутствия документального подтверждения указанных обстоятельств.

С учетом требований статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в отсутствии указанных лиц.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений относительно нее, судебная коллегия приходит к следующему.

Отказывая в удовлетворении иска в части признания приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе, суд первой инстанции пришел к выводу о фактическом сокращении штата работников на предприятии, соблюдении процедуры увольнения.

Выводы суда в указанной части мотивированы, основаны на нормах материального права и материалах дела.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Как установлено судом и видно из материалов дела, 02.07.2014 Михайлова Г.Д. принята на работу в муниципального унитарное предприятие "Сервис" на должность главного бухгалтера (л.д. 45-46 том 1)

В соответствии с приказом N (****) от 27.04.2020 в связи с критическим (предбанкротным) состоянием предприятия и сокращением объема работ и.о. руководителя предприятия принято решение о введении в действие с 01.07.2020 штатного расписания, в соответствии с которым из штатного состава исключалась должность главного бухгалтера с возложением обязанностей по ведению бухгалтерского и налогового учета на руководителя (л.д. 50 том 1). Прекращение трудового договора с главным бухгалтером согласовано с учредителем МУП "Сервис" - Администрацией района (т.1 л.д. 162).

Таким образом, решение о сокращении численности штата на предприятии принято руководителем и согласовано с учредителем. Оснований ставить под сомнение необходимость проведения процедуры сокращения штата на предприятии, судебная коллегия не усматривает, поскольку, в силу закона принятие данного решения относится к компетенции руководителя предприятия.

Довод апелляционной жалобы о невозможности сокращения на предприятии должности главного бухгалтера с учетом положений Федерального закона "О бухгалтерском учете" был предметом исследования и оценки суда первой инстанции и обоснованно отклонен как несостоятельный ввиду следующего.

В соответствии с частью 1 статьи 6 Федерального Закона N402-ФЗ от 06.12.2011 "О бухгалтерском учете" экономический субъект обязан вести бухгалтерский учет в соответствии с настоящим Федеральным законом, если иное не установлено настоящим Федеральным законом.

Согласно частям 1, 3 статьи 7 указанного ФЗ ведение бухгалтерского учета и хранение документов бухгалтерского учета организуются руководителем экономического субъекта, за исключением случаев, если иное установлено бюджетным законодательством Российской Федерации. Руководитель экономического субъекта обязан возложить ведение бухгалтерского учета на главного бухгалтера или иное должностное лицо этого субъекта либо заключить договор об оказании услуг по ведению бухгалтерского учета, если иное не предусмотрено настоящей частью. Руководитель кредитной организации обязан возложить ведение бухгалтерского учета на главного бухгалтера. Руководитель экономического субъекта, который в соответствии с настоящим Федеральным законом вправе применять упрощенные способы ведения бухгалтерского учета, включая упрощенную бухгалтерскую (финансовую) отчетность, а также руководитель субъекта среднего предпринимательства, за исключением экономических субъектов, указанных в части 5 статьи 6 настоящего Федерального закона, может принять ведение бухгалтерского учета на себя.

В МУП "Сервис" применяется упрощенные способы ведения бухгалтерского учета, включая упрощенную бухгалтерскую (финансовую) отчетность, что пояснили стороны в судебном заседании.

Уставом МУП "Сервис" также должность главного бухгалтера в обязательном порядке не предусмотрена (т.1 л.д. 150-160).

С учетом изложенного, судебная коллегия полагает, что суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что руководитель предприятия имела права возложить на себя обязанности главного бухгалтера, соответственно, оснований для фактического оставления должности главного бухгалтера с 01.07.2020 не имелось.

27.04.2020 в адрес Михайловой Г.Д. письмом направлено уведомление о сокращении занимаемой ею должности в связи с критическим финансовым состоянием предприятия. Указано, что вакантные должности на предприятии отсутствуют (т.1 л.д.51).

Также 27.04.2020 направлено уведомление N (****) от 27.04.2020, в котором указано на отсутствие вакантных должностей и на сообщение при появлении вакансий в течение срока предупреждения об увольнении (т.1 л.д.52). Указанные документы получены Михайловой Г.Д. 07.05.2020 (т.1 л.д.53. 54).

Приказом МУП "Сервис" от 10.07.2020 N (****) с Михайловой Г.Д. расторгнут трудовой договор от 02.07.2014 по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением штата работников) (т.1 л.д. 59).

С приказом истец ознакомлена и ей выдана трудовая книжка, о чем указала Михайлова Г.Д. в исковом заявлении.

Довод апелляционной жалобы о несоблюдении работодателем процедуры увольнения по той причине, что истец была ознакомлена с приказом об увольнении 07.07.2020 не влияет на правильность постановленного судом решения, поскольку вывод суда о соблюдении работодателем процедуры увольнения в указанной части основан на том, что трудовые отношения с истцом расторгнуты с 10.07.2020, о чем она уведомлена в установленный законом срок- 07.05.2020. А ознакомление истца с приказом об увольнении ранее даты прекращения трудовых отношений не свидетельствует о нарушении трудовых прав истца.

Довод апелляционной жалобы о том, что истцу за весь период, начиная с 27.04.2020 по 10.07.2020, не предлагались вакантные должности, в том числе вакансии юриста, курьера, слесаря и инженера по охране труда, был предметом проверки суда первой инстанции и обоснованно отклонен, как несостоятельный по следующим основаниям.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что должность инженера по охране труда не являлась вакантной, поскольку до начала проведения сокращения с 17.02.2020 ее занимал после прохождения соответствующего обучения "данные изъяты" И.А, что подтверждается соответствующими приказами (л.д. 96-98 том 2). Трудовая деятельность "данные изъяты" И.А. подтверждается также копиями судебных приказов на взыскание в его пользу заработной платы (т.2 л.д.135, 137, 138, 141, 143, 144, 147, 148, 150, 153).

Отсутствие вакансии курьера подтверждается тем, что данную должность с 05.09.2018 занимает Михайлова О.С. (т.2 л.д.94-95), которая с 09.01.2020 также по совместительству является уборщицей помещений (т.2 л.д. 157-158).

Отсутствие вакансии слесаря подтверждается предоставленными ответчиком копиями: трудового договора с A.M. от 20.05.2019, приказов о переводе Ш.М. с 07.04.2020. с должности водителя на должность слесаря (т.2 л.д.131), С.В. - с 01.10.2019 с подсобного рабочего на слесаря (т.2 л.д. 132), приеме на работу Михайлова И.С. с 03.08.2020 после увольнения Ш.М. (т.2 л.д. 163-165).

Кроме того, суд пришел к правильному выводу, что истец не отвечает необходимым требованиям для работы в должности слесаря, поскольку не имеет необходимого технического образования и опыта работы.

Отсутствие вакансии юриста подтверждается предоставленными ответчиком копиями: приказа о совмещении профессий от 01.10.2019, согласно которому Е.В. производится доплата за юриста (т.2 л.д.52), о приеме на работу "данные изъяты" О.Г. с 03.02.2020 помощником юриста на 0, 5 ставки и копией заключенного с ней трудового договора (т.2 л.д.99, 100, 129).

Кроме того, постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N (****) утвержден квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, из которого следует, что одним из требований к должности юрисконсультов (должность "юрист" в справочнике не указана) является высшее профессиональное (юридическое) образование или среднее профессиональное (юридическое) образование. Михайлова Г.Д. данного образования не имеет.

Принимая во внимание вышеизложенное, суд первой инстанции с учетом установленных по делу обстоятельств, пришел к правильному выводу об отсутствии вакантных должностей на протяжении всего срока уведомления, поскольку те должности, на которые ссылалась истец, были заняты другими лицами, а иных вакансий не имелось.

Кроме того, суд правомерно учел, что выполнение трудовой функции по должности слесаря, инженера по охране труда, юриста связано с определенным образованием, опытом работы, которых у Михайловой Г.Д. нет и, соответственно, занимать указанные должности она не может.

Вывод суда первой инстанции в указанной части согласуется с разъяснениями, изложенными в пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Из указанных разъяснений следует, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Таким образом, судебная коллегия полагает, что процедура увольнения соблюдена, приказ об увольнении истца по указанным основаниям является законным и обоснованным, следовательно, оснований для восстановления на работе истца и взыскании денежных средств за время вынужденного прогула не имеется.

Разрешая исковые требования о взыскании индексации заработной платы, суд первой инстанции пришел к выводу о доказанности факта выплаты истцу заработной платы без учета индексации. Исковые требования в указанной части удовлетворены судом с учетом заявления ответчика о пропуске срока, предусмотренного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Выводы суда мотивированы, основаны на нормах материального права и материалах дела.

Частью 1 статьи 392 ТК РФ (до 3 октября 2016 года) было предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

С 3 октября 2016 года статья 392 ТК РФ дополнена новой частью, в соответствии с которой за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Истцом заявлены требования об индексации заработной платы, начиная с июля 2017г. по 2 квартал 2020 г.

Судебная коллегия также соглашается с выводом суда первой инстанции о пропуске истцом срока для обращения в суд с иском о взыскании индексации заработной платы за 2017г, 2018г. и по сентябрь 2019 г. по следующим основаниям.

В суд с указанными требованиями истец обратилась только в октябре 2020г. Доказательств, подтверждающих уважительность пропуска указанного срока не представила, причину пропуска срока не мотивировала, предлагая исчислять указанный срок с даты увольнения.

Однако позиция истца об исчислении срока с даты увольнения основана на неверном, в данном случае, толковании норм материального права. Поскольку спорные правоотношения не предполагают длящийся характер и не относятся к тем суммам заработной платы, которые начислены и не выплачены работодателем, в силу чего, оснований для исчисления годичного срока для обращения в суд с настоящим иском с даты увольнения не имелось.

В соответствии с требованиями статьи 134 Трудового кодекса Российской Федерации обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Так, согласно должностной инструкции главного бухгалтера от 02.07.2014, главный бухгалтер в том числе обеспечивает расчеты по заработной плате, осуществляет контроль над установлением должностных окладов работникам предприятия, сообщает директору предприятия о всех выявленных недостатках в работе бухгалтерии предприятия, руководит работниками бухгалтерии предприятия (т.1 л.д.181-184).

Приказом N (****) от 11.05.2018 руководитель предприятия контроль за исполнением представления прокуратуры Плюсского района в части выплаты индексации заработной платы за 2014, 2015, 2016, 2017, 2018 гг. возлагает на бухгалтера предприятия (том 2 л.д. 84).

Приказом N (****) от 13.05.2019 и.о. руководителя МУП "Сервис" О.Н. указано на индексацию заработной платы всех работников на 4, 2% с января 2019 года. Для исполнения настоящего приказа и приказа N (****) указано на необходимость произвести выплаты работникам начисленных сумм индексации за 2017-2019 гг. поэтапно не позднее 15.07.2020 (т.2 л.д.85).

В уведомлении от 27.01.2020 Михайлова Г.Д. ссылается на приостановление выполнения своих должностных обязанностей до момента выплаты ей, помимо других сумм, и индексации за 2018 год (т.2 л.д.33).

Из справок о задолженности по заработной плате за 2017, 2018 гг. следует, что они подписаны, в том числе главным бухгалтером Михайловой Г.Д. (т.2 л.д.159-161).

Таким образом, с учетом представленных доказательств, суд первой инстанции пришел к правильному выводу, что истец, работая в должности главного бухгалтера, знала о нарушении своего права до даты увольнения, начиная с июля 2020 года.

При таких обстоятельствах суд первой инстанции пришел к правильному выводу о взыскании с ответчика размера индексации заработной платы (с учетом периода октября 2019 года по июль 2020 года) в сумме 11004, 69 руб, как указано в расчете истца (л.д. 172, 204 том 1). Представленный расчет проверен судом первой инстанции и не оспорен ответчиком.

Удовлетворяя исковые требования о компенсации морального вреда, суд первой инстанции, определяя, подлежащую к взысканию сумму, учел обстоятельства дела, степень вины работодателя, характер и объем нравственных страданий истца от невыплат в установленный срок причитающихся ей сумм индексации, а также требования разумности и справедливости.

Определенный судом размер компенсации в 1500 рублей оспаривается в апелляционной жалобе истца со ссылкой на необоснованное его снижение.

Судебная коллегия не находит оснований для вмешательства в решение суда в указанной части по следующим основаниям.

Согласно ст.237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В п.63 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N2 разъяснено, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

На основании вышеприведенных норм материального права, суд первой инстанции с учетом всех обстоятельств дела и объема нарушенных трудовых прав истца, объективно определилразмер компенсации морального вреда в 1500 руб.

Принимая во внимание вышеизложенное, судебная коллегия находит решение суда первой инстанции законным и обоснованным, не подлежащим отмене по доводам апелляционной жалобы.

Руководствуясь пунктом 1 статьи 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Стругокрасненского районного суда Псковской области от 16 ноября 2020 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Михайловой Г.Д. - без удовлетворения.

Апелляционное определение может быть обжаловано в Третий кассационный суд общей юрисдикции в течение трех месяцев со дня вынесения через суд первой инстанции.

Председательствующий: Е.В. Сладковская

Судьи: Э.В. Кузнецова

Ю.М. Дмитриева