Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 06 апреля 2021 г. по делу N 33-7091/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего

Козловой Н.И.

судей

Барминой Е.А.

Сальниковой В.Ю.

при секретаре

Арройо Ариас Я.М.

рассмотрела в открытом судебном заседании апелляционную жалобу ООО "Трапеза" на решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 15 декабря 2020 года по делу N 2-5763/2020 по иску Дельвари А. Г. к ООО "Трапеза" о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Заслушав доклад судьи Козловой Н.И, объяснения истца Дельвари А.Г, представителя ответчика Рубцова В.Н. (действует на основании доверенности от 22.07.2020г, выданной сроком до 31.12.2020г, удостоверение адвоката N... от 22.04.2016г.), изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

УСТАНОВИЛА:

Дельвари А.Г. обратился в суд с иском, в котором просил признать его увольнение из ООО "Трапеза" незаконным и отменить приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником от 15 мая 2020 года N 81-ок, обязать ООО "Трапеза" изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) и дату увольнения на дату вынесения решения судом, обязать работодателя выплатить заработную плату за 08, 12, 13 и 14 мая 2020 года из расчета среднедневного заработка 2 370, 70 рублей в размере 9 482, 80 рублей, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 15 мая 2020 года, возложить на ООО "Трапеза" обязанность исправить запись в трудовой книжке и выдать дубликат трудовой книжки, в который перенести все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной, взыскать компенсацию морального вреда в размере 150 000 рублей.

В обоснование заявленного иска истец указал, что с 03 июня 2019 года состоял в трудовых отношениях с ООО "Трапеза" в должности оператора сервисных служб, с 01 ноября 2019 года в должности менеджера сервисных служб.

15 мая 2020 года ответчик уволил истца на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул. Увольнение истец полагает незаконным, поскольку работодателем в одностороннем порядке было изменено место работы истца, его вывод с режима самоизоляции на адрес нового офиса произведен неправомерно.

Решением Московского районного суда Санкт-Петербурга от 15 декабря 2020 года исковые требования частично удовлетворены, с учетом исправления описки определением от 11 января 2021 года, увольнение Дельвари А.Г. признано незаконным, отменен приказ ООО "Трапеза" о прекращении (расторжении) трудового договора от 15 мая 2020 года N 81-ок.

Изменена дата и формулировка увольнения Дельвари А.Г. на увольнение по инициативе работника по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ с даты принятия решения - с 15.12.2020 года.

ООО "Трапеза" обязано в пятидневный срок с даты вступления в законную силу решения оформить и выдать Дельвари А.Г. дубликат трудовой книжки с исключением записи об увольнении на основании приказа от 15 мая 2020 года N 81-ок и внесением записи об увольнении на основании настоящего решения.

ООО "Трапеза" в пользу Дельвари А.Г. взыскана заработная плата за время вынужденного прогула в размере 313 876, 50 рублей, заработная плата за май 2020 года в размере 9 411, 76 рублей, компенсация морального вреда в размере 50 000 рублей.

В удовлетворении оставшейся части исковых требований отказано.

С ООО "Трапеза" в доход бюджета города Санкт-Петербурга взыскана государственная пошлина в размере 6 825 рублей.

Не согласившись с указанным решением, ООО "Трапеза" подало апелляционную жалобу, в которой просит отменить решение суда.

Представитель ответчика в заседание суда апелляционной инстанции явился, доводы апелляционной жалобы поддержал в полном объеме, полагал решение суда подлежащим отмене.

Истец в заседание суда апелляционной инстанции явился, возражал против удовлетворения апелляционной жалобы, полагал решение суда законным и обоснованным.

Изучив материалы дела, заслушав объяснения участвующих в деле лиц, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность принятого по делу решения в пределах доводов жалобы в соответствии с требованиями ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ N 23 от 19 декабря 2003 года "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 ГПК РФ).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Данным требованиям закона решение суда первой инстанции соответствует в полном объеме, оснований для отмены или изменения решения суда первой инстанции судебная коллегия не усматривает.

частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-0-0, от 24 сентября 2012 г. N 1793-0, от 24 июня 2014 г. N 1288-0, от 23 июня 2015 г. N 1243-0, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г..N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Порядок применения работодателем дисциплинарных взысканий к работнику регламентирован статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. В частности, в силу части 1 этой нормы закона до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно части 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, приказом генерального директора ООО "Трапеза" N 65-ок от 03 июня 2019 года оформлен прием на работу Дельвари А.Г. в обособленное подразделение г. Санкт-Петербург на должность оператора сервисных служб с окладом 40 000 рублей, ежемесячной премией 5 000 рублей, испытательным сроком 3 месяца (л.д. 40 том 1).

В этот же день, между ООО "Трапеза" (Работодателем) и Дельвари А.Г. (Работником) заключен трудовой договор N 322, по условиям которого определено рабочее место работника по адресу: 196084, "адрес", лит. А, офис ОП "Трапеза" (л.д. 38 том 1).

С 01 ноября 2019 года Дельвари А.Г. переведен на должность менеджера сервисных служб ОП г. Санкт-Петербург (л.д. 41-42 том 1).

Приказом генерального директора ООО "Трапеза" N 81-ок от 15 мая 2020 года Дельвари А.Г. уволен с занимаемой должности за прогул (статья 81 часть 1 пункт 6 подпункт "а" Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 96 том 1).

Как следует из содержания вышеуказанного приказа, основанием для увольнения Дельвари А.Г. послужили акты об отсутствии на рабочем месте N 2 от 08 мая 2020 года, N 3 от 12 мая 2020 года, N 4 от 15 мая 2020 года.

Данными актами зафиксировано отсутствие Дельвари А.Г. на рабочем месте по адресу: "адрес", офис ОП "Трапеза" 08, 12, с 13 по15 мая 2020 года (л.д. 75-77 том 1).

Факт отсутствия на рабочем месте, организованном в офисе по указанному в акте адресу, истцом не оспаривался и отражен в объяснении работника (л.д. 93-95 том 1).

Для Дельвари А.Г. с 18 марта 2020 года был изменен режим осуществления трудовой деятельности в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19) на удаленный режим работы, что не оспаривалось ответчиком и следует из содержания переписки работодателя с сотрудниками (л.д. 159-164 том 1), такой режим действовал как минимум до 30 апреля 2020 года.

07 мая 2020 года Дельвари А.Г. уведомил работодателя о режиме самоизоляции (л.д. 184 том 1), выразил готовность продолжить выполнять рабочие обязанности в удаленном режиме наравне со всеми сотрудниками ОП Санкт-Петербурга и с 08 мая 2020 года не вышел в офис на работу.

08 мая 2020 года истец обратился к коллегам за помощью в связи с невозможностью открыть удаленный рабочий стол (л.д. 185 том 1).

Принт-скрином (л.д. 201-202 том 1) в совокупности с вышеуказанной перепиской ответчика подтверждаются объяснения истца о том, что режим удаленной работы одобрялся руководителем для истца с 18 марта 2020 года вплоть по 07 мая 2020 года, т.е. и после того, как с 27 апреля 2020 года работодатель уведомил работника об изменении рабочего места и потребовал выйти в новый офис по адресу: "адрес"

Удовлетворяя исковые требования Дельвари А.Г. о признании увольнения незаконным, суд первой инстанции исходил из того, что работодателем нарушена процедура увольнения, не учтена тяжесть совершенного проступка, а также не доказан факт совершения проступка.

При этом суд исходил из того, что в отношении прогулов в период 13-15 мая 2020 года ответчиком у истца объяснения не истребовались, однако акт об отсутствии на рабочем месте N 3 положен в основу оспариваемого приказа.

До 07 мая 2020 года работодатель одобрял удаленный способ работы Дельвари А.Г. в период угрозы распространения новой коронавирусной инфекции, однако в период 08-12 мая 2020 года работодателем самостоятельно был прекращен доступ истца к удаленному рабочему месту, что, по мнению суда первой инстанции, свидетельствует о злоупотреблении ООО "Трапеза" правами и обязанностями обеспечения работнику условий труда, особенно в период распространения коронавирусной инфекции.

Кроме того, суд учел, что работодатель знал о наличии у истца оснований для сохранения режима самоизоляции, поскольку Дельвари А.Г. страдает гипертонической болезни 2 степени (л.д. л.д. 203-204 том 1). Указанное обстоятельство предписывало работодателю соблюдение в отношении данного работника особого режима осуществления трудовой деятельности - п. 1.1 Рекомендаций федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека от 20.04.2020 г. N 02/7376-2020-24 по организации работы предприятий в условиях сохранения рисков распространения COVID-19.

Таким образом, работодатель при вынесении оспариваемого приказа не учел тяжесть совершенного проступка, обстоятельства совершения проступка, а также предшествующее поведение работника, свидетельствующее о надлежащем исполнении трудовой дисциплины, поскольку сведения о привлечении Дельвари А.Г. к дисциплинарной ответственности отсутствуют.

Принимая во внимание вышеизложенные обстоятельства в совокупности, суд первой инстанции признал увольнение Дельвари А.Г. незаконным, отменил приказ ответчика N 81-ок от 15 мая 2020 года.

На основании ч.ч. 4 и 7 статьи 394 Трудового кодекса Российской Фе5дерации в связи с признанием увольнения незаконным изменена формулировка и дата увольнения Дельвари А.Г. на увольнение по собственному желанию с 15.12.2020 года.

В соответствии с п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 г. N 225 ответчик ООО "Трапеза" обязано выдать истцу дубликат трудовой книжки без записи об увольнении, признанном незаконным.

Поскольку факт прогула Дельвари А.Г. в период 08, 12, 13, 14 мая 2020 года не нашел своего подтверждения в ходе рассмотрения дела, суд взыскал с ООО "Трапеза" в пользу истца недоплаченную заработную плату за указанные дни в сумме 9 411, 76 руб. (из расчета 40 000 руб. оклад / 17 рабочих дней в мае * 4дня недоплаты).

В силу положений ст.ст. 394, 237 Трудового кодекса РФ с ответчика в пользу истца взыскана компенсация морального вреда с учетом степени вины работодателя и характера нарушенного права в сумме 50 000 рублей, а также заработная плата за время вынужденного прогула в период с 16.05.2020 по 15.12.2020 г. в сумме 313 876, 50 рублей из расчета среднедневного заработка 2 092, 51 руб. (за 150 рабочих дней).

С указанными выводами суда первой инстанции следует согласиться, поскольку они основаны на материалах дела, анализе письменных доказательств, которым дана надлежащая правовая оценка.

В апелляционной жалобе ответчик ссылается на то, что для истца было организовано новое рабочее место, а потому выводы суда о злоупотреблении ООО "Трапеза" правами, что выразилось в отключении Дельвари А.Г. от удаленного рабочего места, являются необоснованными. Дельвари А.Г. знал о новом рабочем месте и явился туда, что сам не отрицал, однако с 08 мая 2020 года на работу не являлся.

Указанные доводы подлежат отклонению как несостоятельные.

Как усматривается из материалов дела, работодатель уведомил истца о том, что с 27 апреля 2020 года у Дельвари А.Г. организовано новое рабочее место по адресу: "адрес", однако вплоть до 07 мая 2020 года включительно работодатель одобрял истцу удаленный формат работы (л.д. 53, 200-202 том 1), однако с 08 мая 2020 года отключил истцу доступ к уделенному рабочему месту, что обоснованно расценено судом первой инстанции как злоупотребление со стороны работодателя правом, учитывая, что работодатель, сохранив режим удаленной работы для сотрудников, никак не обосновал необходимость изменения этого режима для истца и его перевод на работу в офис, знал о наличии заболевания у истца, о котором Дельвари А.Г. сообщил в объяснениях по факту прогула, однако не воспользовался своим правом проверить указанные сведения.

С учетом вышеизложенного судебная коллегия соглашается с выводами районного суда о том, что со стороны Дельвари А.Г. грубого нарушения трудовой дисциплины не было, он продолжал выполнять свои трудовые функции, несмотря на блокировку работодателем доступа к удаленному рабочему месту, отправлял отчеты руководителю Станевичу А. (л.д. 186, 187, 189, 190, 192, 194, 196 том 1).

Доводы о том, что отсутствует вина работодателя в длительном неполучении Дельвари А.Г. трудовой книжки, не могут быть положены в основу отмены решения о взыскании с ответчика в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула, поскольку требования о взыскании мотивированы Дельвари А.Г. не фактом задержки выдачи трудовой книжки, а незаконностью увольнения по основанию пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно абз. 7 ст. 394 Трудового кодекса РФ, если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

Согласно абз. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Таким образом, суд первой инстанции правомерно вынес решение об изменении даты увольнения истца, а также взыска заработную плату за время вынужденного прогула по дату вынесения решения суда.

Кроме того, вопреки доводам жалобы, требования о восстановлении на работе истцом не заявлялись.

Также в апелляционной жалобе ответчик ссылается на неверный расчет судом первой инстанции среднедневного заработка Дельвари А.Г, поскольку судом были учтены не дни работы, а дни для расчета премий.

Названный довод подлежит отклонению, поскольку согласно трудовому договору, заключенному сторонами, истцу установлена пятидневная рабочая неделя, в связи с чем не имелось оснований для расчета среднедневного заработка, исходя из 306, 16 рабочих дней в расчетном году, поскольку для пятидневной рабочей недели такими днями являлись 247.

Табели учета рабочего времени ответчиком не представлены.

Довод о том, что отсутствуют доказательства причинения истцу морального вреда, не могут быть приняты во внимание.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как разъяснено в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Учитывая изложенное, сам факт нарушения трудовых прав влечет за собой возможность работника требовать компенсацию морального вреда.

Таким образом, установив незаконность увольнения истца за прогул, суд первой инстанции правомерно и обоснованно удовлетворил требования о компенсации морального вреда.

Судебная коллегия полагает, что размер компенсации соответствует требованиям разумности и справедливости.

Доводы о том, что истцом пропущен срок для обращения в суд, подлежат отклонению.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (абзац пятнадцатый, абзац шестнадцатый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 381 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

В силу ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации установлен общий порядок оформления прекращения трудового договора.

Согласно части 1 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (часть 2 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Законом установлены и специальные сроки для обращения в суд за разрешением определенных категорий индивидуальных трудовых споров об увольнении, срок на обращение в суд по которым составляет один месяц, исчисляемый со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи ему трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки. При этом надлежащее оформление прекращения с работником трудовых отношений, уведомление работника об основаниях его увольнения путем ознакомления работника с приказом об увольнении, а также выдачи работнику трудовой книжки с соответствующей записью о прекращении трудовых отношений является обязанностью работодателя. С исполнением работодателем указанной обязанности законодатель связывает начало течения срока на обращение работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 02.09.2019 N 56-КГ19-11).

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приказа, представленного ответчиком (л.д. 96 том 1), не следует, что Дельвари А.Г. ознакомлен с приказом об увольнении от 15 мая 2020 года.

Между тем, на рабочую электронную почту истца ответчиком направлена копия приказа об увольнении (л.д. 127 том 1).

Трудовая книжка получена истцом по почте 23 июня 2020 года (л.д. 101, 102 том 1).

При этом судебная коллегия обращает внимание на то, что сведения о работе истца в виде расчетного листка за апреля - май 2020 года, сведения о застрахованном лице, о страховом стаже, справка 2-НДФЛ за 2 года, а также за 2020 год направлены в адрес Дельвари А.Г. 14 мая 2020 года, то есть до даты увольнения 15 мая 2020 года, что не может расцениваться как направление сведений о работе при увольнении (л.д. 104 том 1).

С настоящим иском Дельвари А.Г. обратился в суд 29 июня 2020 года посредством направления документов в электронном виде.

Однако, первоначально Дельвари А.Г. обратился в Невский районный суд Санкт-Петербурга с заявлением о признании увольнения незаконным в срок, установленный ст. 392 Трудового кодекса РФ, между тем иск был возвращен по основаниям неподсудности, копия определения направлена Дельвари А.Г. судом только 29 июня 2020 года (л.д.133-135 том 1).

При таких обстоятельствах, судебная коллегия полагает, что срок для обращения в суд пропущен Дельвари А.Г. по уважительным причинам и оснований для отказа в удовлетворении иска по мотиву пропуска срока, предусмотренного ст. 392 Трудового кодекса РФ, у суда первой инстанции не имелось.

Иные доводы апелляционной жалобы сводятся к изложению фактических обстоятельств дела, их самостоятельной оценке, не свидетельствуют о нарушении судом первой инстанции норм материального и процессуального права.

Каких-либо нарушений норм процессуального права, влекущих отмену решения суда первой инстанции в соответствии с частью 4 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия не усматривает.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 15 декабря 2020 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО "Трапеза" без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: