Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 22 апреля 2021 г. по делу N 33-1266/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Мызниковой Н.В., судей Жолудовой Т.В., Масленниковой Л.В., при помощнике судьи Филатовой Н.А., рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В. дело (номер дела в суде первой инстанции 2-688/20) по апелляционной жалобе фио на решение Кузьминского районного суда г. Москвы от 13 февраля 2020 года, которым постановлено:

"В удовлетворении исковых требований фио к АО "Региональная газовая компания" об обязании предоставить очередной отпуск за дата - отказать", УСТАНОВИЛА:

фио обратилась в суд с иском к АО "Региональная газовая компания" об обязании предоставить очередной отпуск за дата в количестве 28 дней с момента вынесения решения судом, - мотивируя обращение тем, что принята на работу в АО "Региональная газовая компания" (далее- АО "РГК") по трудовому договору N 27 от дата на должность главного специалиста по ценообразованию и тарификации, а позже начальника информационно-аналитической службы (доп. соглашение N 1 от дата), ей был установлен гибкий рабочий график работы - удаленная работа и нахождение в офисе по соглашению сторон. На протяжении длительного времени она работала под руководством генерального директора АО "РГК" Юдкина фио весь период работы ни одного нарекания по исполнению обязанностей у работодателя АО "РГК" к ней не возникало, заработная плата выплачивалась своевременно и в полном объеме. Согласно информации, представленной секретарем АО "РГК" фио, отпуск истцу должен был быть представлен в дата. Однако в дата ежегодный оплачиваемый отпуск АО "РГК" истцу не был представлен. В связи со сложившейся ситуацией фио направила письмо АО "РГК" с просьбой предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск с дата продолжительностью 28 календарных дел. Заявление получено работодателем дата Однако отпуск так и не был предоставлен. Действия ответчика истец полагает незаконными, нарушающими ее трудовые права.

Истец в судебном заседании суда первой инстанции исковые требования поддержала; представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признала; представитель третьего лица Государственной инспекции труда в адрес в судебное заседание не явился, извещен.

Судом постановлено вышеприведенное решение, об отмене которого просит истец фио по доводам апелляционной жалобы.

Истец фио, извещенная о времени и месте судебного заседания, в суд апелляционной инстанции не явилась, воспользовалась правом, предусмотренным ст. 48 ГПК Российской Федерации на ведение в суде дела через представителя Щеглеватых В.Л, в связи с чем, судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие истца.

Ответчик АО "РГК" на заседание судебной коллегии не явился, о месте и времени заседания извещен, просил о рассмотрении дела в свое отсутствие.

Представитель третьего лица Государственной инспекции труда в адрес на заседание судебной коллегии не явился, о месте и времени заседания извещен, о наличии уважительных причин своей неявки не сообщил, в связи с чем дело по апелляционной жалобе рассмотрено в его отсутствие.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения представителя истца по ордеру адвоката Щеглеватых В.Л, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу об отмене решения суда с принятием нового решения об удовлетворении исковых требований.

Согласно ст. 327.1 ГПК Российской Федерации суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

В соответствии со статьей 330 ГПК Российской Федерации, основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие нарушения судом первой инстанции при рассмотрении данного дела допущены.

Согласно ст. 114 Трудового кодекса РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

В силу ст. 115 Трудового кодекса РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 122 Трудового кодекса РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

работникам в возрасте до восемнадцати лет;

работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

Согласно ст. 123 Трудового кодекса РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя.

В силу ст. 124 Трудового кодекса РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:

временной нетрудоспособности работника;

исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;

в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что фио была принята на работу в АО "Региональная газовая компания" по трудовому договору N 27 от дата на должность главного специалиста по ценообразованию и тарификации, а позже начальника информационно-аналитической службы (доп. соглашение N 1 от дата л.д.9-13).

Согласно п. 1.1, 1.3 указанного трудового договора, основное рабочее место истца располагается в помещении работодателя, дата начала работы дата Работодатель истца располагается в адрес, истец проживает в г. Москве.

В силу п.4.2 трудового договора фио установлен гибкий рабочий график работы - удаленная работа и нахождение в офисе по соглашению сторон.

В исковом заявлении фио указывает, что работала удаленно и согласно информации, представленной секретарем АО "РГК" фио, отпуск ей должен был быть представлен в дата.

дата истец направила в адрес ответчика заявления от дата о переносе отпуска, запланированного по графику отпусков в период дата и предоставлении ей ежегодного оплачиваемого отпуска с дата, продолжительностью 28 календарных дней (л.д.15-21), однако такой отпуск ответчиком не представлен.

Возражая против исковых требований, ответчик указывает, что в период с дата по дата ревизионной комиссией была проведена проверка отдельных вопросов финансово-хозяйственной деятельности АО "РГК", по результатам которой было установлено, что за период с дата по дата истцу производилось начисление заработной платы, но ее трудовая функция не установлена, равно как и не был установлен результат ее работы; согласно результатам проведенного служебного расследования по факту трудоустройства истца было установлено, что истец была оформлена на работу, однако на рабочем месте ни разу не появлялась, задания ей никакие не давались, от истца никаких документов в подтверждение исполнения трудовой функции не передавалось, за весь период трудоустройства истца никто из сотрудников с ней не общался и никто ее не видел, а из объяснения сотрудника отдела кадров следует, что весь пакет документов для устройства на работу истца передавался лично бывшим генеральным директором фио, какие-либо доказательства исполнения трудовых обязанностей истцом отсутствуют. Таким образом по результатам проведенного служебного расследования было установлено, что истец была фиктивно трудоустроена, числилась в штате, но трудовых обязанностей не исполняла. Приказом N100 от дата трудовой договор с истцом был аннулирован (л.д.48, 50-56, 59-76).

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что истцом не представлено объективных и безусловных доказательств, отвечающих требованиям относимости и допустимости, которые бы свидетельствовали о том, что она выполняла трудовую функцию в АО "РГК", о том, что она фактически приступила к работе в этой организации и имеет право на предоставление отпуска, как отработавший необходимое количество времени в данной организации работник. Суд указал на то, что именно по этой причине трудовой договор с истцом был аннулирован, как фактически не заключенный, и на момент рассмотрения настоящего спора приказ об аннулировании трудового договора не оспорен и недействительным не был признан, и вопрос об оспаривании данных служебной проверки и вышеуказанного приказа находится за пределами спора о предоставлении очередного отпуска.

Между тем с такими выводами суда первой инстанции согласиться нельзя, исходя из следующего.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса РФ).

Статья 16 Трудового кодекса РФ к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (п. 3 определения Конституционного Суда РФ от дата N 597-О-О).

В статье 56 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу ст. 61 Трудового кодекса РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67.1 Трудового кодекса РФ).

Как разъяснено в абз. 2 пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса РФ возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ч. 3 ст. 16 ТК РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, штатного расписания, приказа о приеме на работу и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Между тем нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки и особенности, основания возникновения, формы реализации прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судом первой инстанции применены неправильно, а также неправильно распределено бремя доказывания имеющих значение для дела обстоятельств.

Делая вывод о том, что фио не представила допустимых доказательств, с достоверностью подтверждающих фактическое выполнение трудовой функции в АО "РГК", суд не учел, что в данном случае доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель, однако ответчиком в нарушение ст. 56 ГПК РФ в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что истец после заключения трудового договора не приступила к работе не представлено, а иного основания для аннулирования трудового договора, закон не предусматривает.

При рассмотрении дела судом не учтены доводы истца о выполнении ею работы дистанционно. В свою очередь, актом служебного расследования АО "РГК" от дата, заключением по результатам проверки ревизионной комиссией отдельных вопросов финансово-хозяйственной деятельности АО "РГК", актом проверки ГИТ в адрес от дата, копии которых приобщены к материалам дела, установлен факт выплаты истцу ответчиком с начала трудоустройства заработной платы в общем размере сумма, в том числе за период с дата по дата- сумма, при этом работодателем составлялись в отношении истца табели учета рабочего времени.

Кроме того, судебная коллегия учитывает, что апелляционным определением судебной коллегией по гражданским делам Московского городского суда от дата приказ АО "РГК" N 100 от дата об аннулировании трудового договора с фио признан незаконным, истец восстановлена на работе у ответчика с дата в прежней должности с выплатой заработной платы, в том числе за время вынужденного прогула, компенсацией морального вреда и приказом АО "РГК" N 7-отп от дата фио предоставлен отпуск по уходу за ребенком с дата по дата

При таких обстоятельствах, судебная коллегия с учетом вышеприведенных норм трудового законодательства, регулирующими спорные правоотношения, полагает возможным удовлетворить требования истца и обязать АО "Региональная газовая компания" предоставить фио очередной отпуск за дата в количестве 28 календарных дней.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Кузьминского районного суда г. Москвы от 13 февраля 2020 года отменить.

Принять по делу новое решение.

Обязать АО "Региональная газовая компания" предоставить фио очередной отпуск за дата в количестве 28 календарных дней.

Председательствующий

Судьи: