Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 06 апреля 2021 г. по делу N 33-13904/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Мызниковой Н.В., судей Лобовой Л.В., Масленниковой Л.В., при секретаре Джемгирове М.Э., рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В. гражданское дело (номер дела в суде первой инстанции 2-4014/2020) по апелляционной жалобе фио на решение Чертановского районного суда города Москвы от 16 ноября 2020 года, которым постановлено:

"Исковые требования фио к АО "МРТИ РАН" о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат, оставить без удовлетворения", УСТАНОВИЛА:

фио обратился в суд с иском к АО "МРТИ РАН" о взыскании задолженности по заработной плате за период с дата по дата в размере сумма, компенсации за задержку выплату в размере сумма, - ссылаясь в обоснование заявленных требований на то, что с дата осуществляет свою трудовую деятельность у ответчика в должности начальника отдела. В спорный период истцу в полном объеме не начислялась и не выплачивалась заработная плата в связи с чем образовалась вышеуказанная задолженность. Согласно п. 1.16 Положения о системе оплаты труда заработная плата работникам института выплачивается 2 раза в месяц - 8 (расчет за месяц) и 23 (аванс) числа каждого месяца. Согласно адрес соглашения от дата N 5 трудовой договор N 75 от дата, заключенный между сторонами, дополнен п. 13.7, которым истцу установлена ежемесячная доплата. Минимальный размер ежемесячной доплаты указан в п. 1 уведомления от дата, как составной части заработной платы и составляет сумма Указами Президента РФ с дата по дата установлены нерабочими днями с сохранением заработной платы. Вместе с тем, с дата по дата ответчик лишил фио доплаты, тем самым, по мнению истца, снизив размере ежемесячной заработной платы на 50, 3%, чем нарушил его трудовые права.

Истец в судебном заседании суда первой инстанции исковые требования поддержал; представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал.

Суд постановилприведенное выше решение, об отмене которого просит истец фио по доводам апелляционной жалобы.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения истца фио и его представителя по заявлению в порядке ч. 6 ст. 53 ГПК РФ Рожко Л.Т, возражения представителя ответчика по доверенности Михалева Н.В, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии оснований для отмены решения суда.

Согласно ст. 327.1 ГПК Российской Федерации суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

В соответствии со статьей 330 ГПК Российской Федерации, основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких нарушений судом первой инстанции при рассмотрении данного дела допущено не было.

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учётом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);

- доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);

- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

Как установлено судом и следует из материалов дела, фио с дата работает в АО "МРТИ РАН" в должности начальника отдела N 52.

дата между АО "МРТИ РАН" (ранее - ФГУП "МРТИ РАН", ОАО "МРТИ РАН") (работодатель) и фио (работник) заключен трудовой договор N 75, по условиям которого работник принят на должность начальника участка I группа.

Согласно п. 7.1 Трудового договора работнику установлен 8-часовой рабочий день, 5-дневная рабочая неделя. Пунктом 8.1 работнику установлен должностной оклад (тарифная ставка) в размере сумма в месяц (в час). Работнику могут устанавливаться различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок. Кроме того, п. 8.2 работнику устанавливаются надбавки (постоянные и временные): за профессиональное мастерство, за выполнение сложных и ответственных работ научным работникам, конструкторам, технологам и другим инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим; за ученую степень; за работу с секретными документами; за стаж работы в отрасли в % от оклада в соответствии с коллективным договором ФГУП "МРТИ РАН"; за уникальные разработки; за сохранение и поддержание уникальной базы.

Дополнительным соглашением N 5 от дата в п. 8.1, п. 8.2 трудового договора от дата N 75 внесены изменения, работнику установлен оклад в размере сумма, надбавки (постоянные и временные) за ученую степень, за работу со сведениями, составляющими государственную тайну на постоянной основе и за стаж работы в структурных подразделениях по защите государственной тайны. Кроме того, работнику могут выплачиваться доплаты и надбавки в соответствии с Трудовым законодательством РФ и "Положением об оплате труда", действующим в АО "МРТИ РАН".

Пунктом 3 дополнительного соглашения N 5 от дата трудовой договор от дата дополнен пунктом 13.7, которым работнику установлена ежемесячная доплата в соответствии с "Положением об оплате труда", действующим в АО "МРТИ РАН".

Соглашение вступило в силу с дата

Уведомлением от дата фио извещен о вступлении с дата в силу "Положения о системе оплаты труда", согласно которого заработная плата фио будет состоять из оклада в размере сумма, надбавки за стаж работы в институте в размере сумма, доплаты в соответствии с "Положением о системе оплаты труда", действующим в АО "МРТИ РАН" в размере сумма

Настаивая на удовлетворении исковых требований, фио ссылался на то, что именно доплата в размере сумма в период с дата по дата не была выплачена ему в полном объеме.

Согласно "Положению о системе оплаты труда" в АО "МРТИ РАН", утвержденных приказом N 72 от дата, надбавки выплачиваются в соответствии с ТК РФ, локальными актами государственных органов и коллективным договором института.

Пунктом 4.4 Положения установлено, что персональная надбавка может быть установлена за высокую квалификацию и профессиональное мастерство по инициативе руководителя организации, его заместителя, руководителя подразделения и оформляется приказом руководителя организации.

Аналогичные положения определены в Коллективном договоре от дата

Исследовав и оценив представленные доказательства, суд первой инстанции пришел к правомерному выводу об отказе фио в удовлетворении исковых требований, исходя из того, что в соответствии с вышеназванными нормами права, а также условий трудового договора в редакции дополнительного соглашения и Положения о системе оплаты труда АО "МРТИ РАН", Коллективного договора от дата спорная доплата в размере сумма является стимулирующей выплатой, зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника, тогда как Указами Президента Российской Федерации от дата N 206, от дата N 239, от дата N 294 в период с дата по дата были установлены нерабочие дни, в связи с чем АО "МРТИ РАН" были изданы приказы от дата N 31, от дата N 33 (ред. от дата N 38, от дата N 42 от дата N 46, от дата N 51 и от дата N 56) о должностях, которые являются критически значимыми для жизнедеятельности АО "МРТИ РАН", остальные работники, включая фио, привлечены к работе не были.

Таким образом, в ситуации, когда истец, не выполняя трудовые обязанности в спорный период, получал при этом заработную плату исходя из оклада и надбавки за стаж работы, не имеется оснований полагать нарушенными трудовые права истца на получение гарантированной заработной платы.

Поскольку судом не установлено оснований для взыскания задолженности по заработной плате, в силу положений ст. 236 Трудового кодекса РФ оснований для компенсации за нарушение сроков выплаты не имелось.

Судебная коллегия считает выводы суда первой инстанции правильными, основанными на нормах материального права и соответствующими установленным обстоятельствам дела.

Доводы апелляционной жалобы повторяют доводы искового заявления, а потому не могут быть основанием к отмене решения суда, поскольку были предметом рассмотрения суда первой инстанции, не опровергают выводов суда и не содержат предусмотренных ст. 330 ГПК РФ оснований для отмены решения суда в апелляционном порядке, направлены на иное толкование норм права и оценку доказательств, надлежащая оценка которым была дана в решении.

С учетом вышеизложенного, судебная коллегия считает, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно определилюридически значимые обстоятельства; данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам; нарушений норм материального и процессуального права судом при разрешении спора не допущено. Доводы апелляционной жалобы фио не могут повлечь отмену судебного постановления, поскольку не содержат правовых оснований, установленных ст. 330 ГПК РФ.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Чертановского районного суда г. Москвы от 16 ноября 2020 года оставить без изменения, апелляционную жалобу фио - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи: