Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 22 апреля 2021 г. по делу N 33-6174/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:

председательствующего судьи Климовой С.В, судей Рачиной К.А, Заскалько О.В, с участием прокурора Левенко С.В, при ведении протокола помощником судьи Казаковой А.В, рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Рачиной К.А.

дело по апелляционной жалобе Шлыкова А.И.

на решение Кунцевского районного суда города Москвы от 08 августа 2019 года, которым постановлено:

В удовлетворении иска Шлыкова А.И. к АО "ГПТП "Гранит" о восстановлении на работе, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания, - отказать, установила:

Шлыков А.И. обратился в суд с иском к АО "ГПТП "Гранит" о признании незаконным приказа N ***** от 04 мая 2018 года об объявлении выговора, приказа N **** от 29 марта 2019 года об увольнении по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 50 000 руб. В обоснование заявленных требований истец ссылался на то, что 20 декабря 2016 года он был принят на работу в АО "ГПТП "Гранит" на должность инженера-конструктора 1 категории, приказом N **** от 04 мая 2018 года ему был объявлен выговор за нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в опоздании на работу, а приказом N **** от 29 марта 2019 года он был уволен с занимаемой должности по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, при наличии дисциплинарного взыскания, однако приказы о применении к нему дисциплинарных взысканий в виде выговора и увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ являются незаконными, поскольку у работодателя отсутствовали основания для привлечения его к дисциплинарной ответственности и был нарушен установленный законом порядок применения дисциплинарных взысканий, так как опоздание произошло по уважительной причине - ввиду длинной очереди при проходе в здание работодателя, выданное ему задание не соответствовало занимаемой им должности, при наложении дисциплинарных взысканий работодатель не учитывал тяжесть вменяемых ему дисциплинарных проступков и обстоятельства их совершения, его предшествующее поведение и отношение к труду.

08 августа 2019 г. судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого просит истец Шлыков А.И. по доводам апелляционной жалобы, ссылаясь на его незаконность и необоснованность.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 08 июля 2020 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения, апелляционная жалоба Шлыкова А.И. - без удовлетворения.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 09 февраля 2021 г. апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 08 июля 2020 г. отменено, дело направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

При новом рассмотрении дела, изучив материалы дела, доводы апелляционной жалобы и возражений, выслушав объяснения истца Шлыкова А.И, представителей ответчика Платонова Д.В, Ковалева А.И, заключение прокурора Левенко С.В, полагавшей решение суда незаконным и необоснованным, проверив законность и обоснованность постановленного по делу судебного постановления в соответствии с частью 1 статьи 3271 ГПК РФ в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Как разъяснено в пункте 2 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 г. N 23 "О судебном решении", решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (ч. 1 ст. 1, ч. 3 ст. 11 ГПК РФ).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (ст. 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов (пункт 3 постановления Пленума).

В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для отмены обжалуемого судебного постановления в части в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, имеются.

В силу ст. 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.

Согласно ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, в том числе в виде замечания и выговора и увольнения.

Статьей 193 Трудового кодекса РФ, регламентирующей порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1-6).

В пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Взыскание налагается при соблюдении процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности и в установленные законом сроки.

При этом, в силу действующего законодательства, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к наложению дисциплинарного взыскания, в действительности имело место; работодателем были соблюдены предусмотренные ч. ч. 3 и 4 ст. 193 Трудового кодекса РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания, учтена тяжесть совершенного проступка.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 20 декабря 2016 года Шлыков А.И. принят на работу в АО "Головное производственно-техническое предприятие "Гранит" (АО "ГПТП "Гранит") на должность инженера-конструктора 1 категории в специальное конструкторское бюро "Меридиан".

В соответствии с пунктом 2.2 трудового договора работник обязался соблюдать трудовую дисциплину, надлежащим образом выполнять возложенные на него трудовые обязанности.

Согласно пункту 2.4 трудового договора работодатель имеет право требовать от работника: своевременного, добросовестного и качественного исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников; соблюдения правил внутреннего трудового распорядка работодателя. Привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в случаях совершения им дисциплинарных проступков и причинения материального ущерба имуществу работодателя, а также в иных, предусмотренных Трудовым кодексом РФ случаях.

В соответствии с приложением N * к Коллективному договору на 2015 - 2018 год в АО "ГПТП "Гранит" установлен следующий режим рабочего времени: с понедельника по четверг - с 08 час. 00 мин. до 17 час. 30 мин.; в пятницу - с 08 час. 00 мин. до 13 час. 00 мин.

С Коллективным договором, Правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативным актами АО "ГПТП "Гранит" Шлыков А.И. был ознакомлен в установленном законом порядке, о чем свидетельствует его подпись в трудовом договоре.

Приказом от 04 мая 2018 года N **** Шлыкову А.И. объявлен выговор за нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в опоздании на работу.

Основанием для издания приказа послужили сведения системы АСКУД, служебная записка заместителя генерального директора по научно-техническому развитию С, объяснительные записки Шлыкова А.И, в которой он ссылался на наличие очереди на проходной КПП, вследствие чего опоздал на работу 5, 6 и 17 апреля 2018 года на 8 с, 48 с. и 6 мин. соответственно.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Приведенный в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока для обращения в суд с иском о разрешении индивидуального трудового спора, будучи примерным, ориентирует суды на тщательное исследование всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд для разрешения спора об увольнении.

Соответственно, ч. 3 ст. 392 ТК РФ, наделяющая суд правом восстанавливать пропущенные сроки для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, во взаимосвязи с частью первой той же статьи предусматривает, что суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, действует не произвольно, а проверяет и учитывает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением трудового спора.

Разрешая спор, суд первой инстанции правильно сослался на пропуск Шлыковым А.И. установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации трехмесячного срока на обращение в суд с требованиями об оспаривании приказа N **** от 04 мая 2018 года о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора, поскольку с названным приказом истец был ознакомлен под роспись 08 мая 2018 года, а с заявлением в суд обратился только 30 апреля 2019 года, то есть за пределами указанного срока, спустя почти год. Доказательства уважительности пропуска срока обращения в суд истцом представлены не были, на такие обстоятельства истец не ссылался.

При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что решение суда в части отказа Шлыкову А.И. в удовлетворении требований об оспаривании приказа N **** от 04 мая 2018 года о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора является законным и по доводам апелляционной жалобы отмене не подлежит.

07 февраля 2019 году Шлыкову А.И. поручено выполнение производственного задания по изготовлению комплекса рабочей конструкторской документации на имеющийся макет технологической оснастки для формовки ножек микросхем со сроком исполнения - 07 марта 2019 года.

В установленный срок производственное задание Шлыковым А.И. не выполнено.

Приказом от 29 марта 2019 года N **** Шлыков А.И. уволен с занимаемой должности инженера-конструктора специального конструкторского бюро "Меридиан" по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с неисполнением работником, имеющим дисциплинарное взыскание, трудовых обязанностей.

Основанием издания приказа послужили служебная записка заместителя генерального директора по научно-техническому развитию К. от 18 марта 2019 года, объяснительная записка Шлыкова А.И. от 11 марта 2019 года, приказ от 04 мая 2018 года N **** "О применении дисциплинарного взыскания".

Разрешая вопрос о законности приказа об увольнении, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что он был издан работодателем за совершение Шлыковым А.И. дисциплинарного проступка, выразившегося в неисполнении Шлыковым А.И. производственного задания, ранее к Шлыкову А.И. было применено дис циплинарное взыскание, которое не было снято либо отменено, соответственно, у ответчика имелись за конные основания для расторжения трудового договора с истцом по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а порядок и сроки наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем были соблюдены.

С данными выводами суда первой инстанции судебная коллегия согласиться не может, полагает, что данные выводы основаны на неправильном толковании и применении норм материального права, регулирующих спорные отношения ввиду следующего.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (часть 3 статьи 192 Трудового кодекса РФ).

Пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Таким образом, по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

В силу части 2 статьи 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

По смыслу указанной нормы, бремя доказывания обстоятельств, имеющих значение для дела, между сторонами спора подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также с учетом требований и возражений сторон.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 ГПК РФ).

Согласно п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

В нарушение положений части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений, данных в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд первой инстанции оставил без внимания факт непредставления работодателем в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии работодателем в отношении истца решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, между тем, сведений о совершении работником ранее мая 2018 года нарушений дисциплины труда, привлечении работника к дисциплинарной ответственности в материалах дела не имеется. Доказательств наступления негативных последствий для работодателя в связи с ненадлежащим исполнением истцом своих обязанностей не представлено.

При этом, поскольку приказ от 04 мая 2018 года N **** явился основанием для увольнения истца приказом N **** от 29 марта 2019 года, несмотря на пропуск истцом срока для обращения в суд за оспариванием этого приказа, необходимо учитывать тяжесть этого проступка. Так, истцу при издании приказа от 04 мая 2018 года N **** вменяется отсутствие на рабочем месте от 8 секунд до 6 минут, то есть работодателем посекундно велся подсчет времени отсутствия истца на рабочем месте, при этом, с момента издания приказа от 04 мая 2018 года к моменту нового нарушения прошло свыше десяти месяцев, что работодателем и судом учтено не было.

С учетом изложенных обстоятельств судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии оснований для применения к истцу указанного дисциплинарного взыскания в виде увольнения, соответственно, требования истца о признании незаконным приказа N **** от 29 марта 2019 года об увольнении по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановлении на работе в ранее занимаемой должности согласно трудовому договору, подлежат удовлетворению, решение в данной части подлежит отмене.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

С учетом положений приведенной статьи, определяя размер заработной платы, подлежащей ко взысканию за время вынужденного прогула, судебная коллегия руководствуется требованиями ст. 139 Трудового кодекса РФ, а также Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922, определяет размер среднедневного заработка истца - ***** руб. ** коп, согласно представленным в материалы дела расчетным листкам, с учетом полученной истцом заработной платы за 12 месяцев, предшествовавших увольнению и количества фактически отработанных в указанный период дней, расчет истцом не оспаривается (******: 164) (т. 2 л.д. 175-188).

Таким образом, учитывая количество рабочих дней за время вынужденного прогула с 30 марта 2019 года по 22 апреля 2021 года - 510, судебная коллегия приходит к выводу, что заработок за время вынужденного прогула составляет 1 422 345 руб. 41 коп, данная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца (510 х *******)

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что поскольку Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Учитывая, что права истца были нарушены в связи с незаконным увольнением, судебная коллегия, учитывая конкретные обстоятельства дела, приходит к выводу о частичном удовлетворении требования истца о возмещении морального вреда, компенсацию за который с учетом требований разумности и справедливости определяет в размере 10 000 руб.

В связи с отменой решения суда и частичным удовлетворением иска, в соответствии со ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 Налогового кодекса РФ, с ответчика с общей суммы удовлетворенных исковых требований материального характера и удовлетворенных требований неимущественного характера подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета г. Москвы в сумме 15 611 руб. 73 коп.

На основании изложенного, судебная коллегия, руководствуясь ст. ст. 328-330 ГПК РФ, определила:

Решение Кунцевского районного суда города Москвы от 08 августа 2019 года отменить в части отказа в удовлетворении требований о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, вынести в этой части новое решение.

Восстановить Шлыкова А.И. на работе в АО "ГПТП "Гранит" в должности инженера-конструктора 1 категории.

Взыскать с АО "ГПТП "Гранит" в пользу Шлыкова А.И. средний заработок за время вынужденного прогула в размере 1 422 345 руб. 41 коп, компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Взыскать с АО "ГПТП "Гранит" в доход бюджета г. Москвы государственную пошлину в размере 15 611 руб. 73 коп.

В остальной части решение Кунцевского районного суда города Москвы от 08 августа 2019 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Шлыкова А.И. - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: