Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 26 мая 2021 г. по делу N 33-20764/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Семченко А.В., судей Мызниковой Н.В., Жолудовой Т.В., при помощнике судьи Волгине Г.В., заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В., гражданское дело (номер дела в суде первой инстанции 2-4640/20) по апелляционной жалобе Бояровой Светланы Борисовны на решение Лефортовского районного суда г. Москвы от 10 декабря 2020 года, которым постановлено:

"В удовлетворении исковых требований Бояровой Светланы Борисовны к ООО "Фарма Менеджмент энд Консалтинг" о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы- отказать",

УСТАНОВИЛА:

Боярова С.Б. обратилась в суд с иском к ООО "Фарма Менеджмент энд Консалтинг" (далее- ООО "ФМ энд К"), просит взыскать с ответчика в свою пользу задолженность по заработной плате в виде невыплаченных премий в размере 314 548 руб, задолженность по выплатам компенсационного характера в размере 330 000 руб, денежную компенсацию за задержку выплат в размере 58 982 руб. 78 коп, - ссылаясь в обоснование заявленных требований на то, что с 09.11.2015 г. по 14.11.2019 г. работала на должности главного бухгалтера в ООО "Фарма Менеджмент энд Консалтинг". 14.11.2019 года трудовой договор N 2 от 09.11.2015 года был расторгнут по п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ. В период действия трудового договора истцу выплачивался должностной оклад, а также систематически выплачивались премии и осуществлялись иные выплаты стимулирующего характера, что подтверждается справками по форме 2-НДФЛ, расчетными листками и выписками с зарплатного банковского счета истца. За время работы у ответчика истец к дисциплинарной ответственности не привлекалась, нарушений трудовой дисциплины не допускала, нареканий относительно выполнения должностных обязанностей не имела. Однако ответчик в день увольнения не произвел расчет и перечисление истцу премий и иных стимулирующих выплат. Исходя из размера должностного оклада истца, сумма задолженности ответчика по выплате премий за 2019 год составляет 314 548 руб. Также согласно п.4.2.1-4.2.6 соглашения от 14.11.2019 года о расторжении трудового договора ответчик обязался осуществить выплаты компенсационного характера при увольнении, однако до настоящего времени принятые на себя обязательства не исполнил, в связи с чем образовалась задолженность по выплатам компенсационного характера в размере 330 000 руб.

Истец в судебном заседании суда первой инстанции исковые требования поддержала; представитель ответчика в судебном заседании против удовлетворения исковых требований возражала.

Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого просит истец Боярова С.Б. по доводам апелляционной жалобы.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения истца Бояровой С.Б, возражения представителя ответчика по доверенности фио, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу об отмене решения суда в части отказа в удовлетворении исковых требований Бояровой С.Б. к ООО "Фарма Менеджмент энд Консалтинг" о взыскании задолженности по выплате компенсационного характера, компенсации за задержку выплаты, в остальной части не усматривает оснований для отмены решения суда.

В соответствии с ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что Боярова С.Б. на основании трудового договора N 2 от 09.11.2015 года была принята в ООО "Фарма Менеджмент энд Консалтинг" на должность главного бухгалтера.

За выполнение должностных обязанностей, предусмотренных трудовых договором, работнику установлена заработная плата в размере 180 000 руб. (п.5.2).

Для стимулирования труда работника ежемесячно ему может быть выплачено дополнительное вознаграждение в размере и порядке, установленном локальными актами работодателя. Конкретный размер этих выплат устанавливается работодателем с учетом экономических показателей деятельности Общества в результате работы работника (п.5.4).

29.06.2018 года сторонами подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым стороны внесли изменения в п.6.1 договора статьи 6 "Условия оплаты труда" и изложили его в следующей редакции: "работнику устанавливается оклад (должностной оклад) в размере 300 000 руб. Вносимые изменения в трудовой договор вступают в силу с 01.07.2018 года. Все остальные условия трудового договора остаются без изменений.

28.12.2018 года сторонами подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым стороны внесли изменения в п.6.1 договора статьи 6 "Условия оплаты труда" и изложили его в следующей редакции: "работнику устанавливается оклад (должностной оклад) в размере 330 000 руб. Вносимые изменения в трудовой договор вступают в силу с 01.01.2019 года. Все остальные условия трудового договора остаются без изменений.

14.11.20019 года трудовой договор N 2 от 09.11.2015 года между сторонами был расторгнут и Боярова С.Б. уволена по п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Соглашением работодатель обязался выплатить работнику выходное пособие в размере 3-х окладов, что составляет 990 000 руб. и компенсацию при увольнении в размере 660 000 руб.

Указанные суммы истцу выплачены в полном объеме, о чем стороной ответчика в материалы дела представлены копии платежных поручений.

Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.

Отказывая истцу в удовлетворении требований о взыскании премий, суд первой инстанции обоснованно руководствовался ст. ст. 5, 8, 11, 57, 129, 135 ТК РФ, исходил из условий трудового договора, Положения о премировании работников ООО "Фарма Менеджмент энд Консалтинг", согласно которым выплата работнику премии, являющейся выплатой стимулирующего характера, является правом, а не обязанностью работодателя, при этом работникам, трудовой договор с которыми прекращен по соглашению сторон, премия начисляется и выплачивается, если это предусмотрено соглашением о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Поэтому, суд правомерно учел, что условиями соглашения о расторжении трудового договора выплата премии и иных стимулирующих выплат, не предусмотрена.

Судебная коллегия, в полной мере соглашается с приведенными в решении суда выводами, в приведенной выше части, исходя из следующего:

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учётом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);

- доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);

- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

В соответствии с названными нормами права, а также исходя из условий трудового договора и Положения о премировании работников ООО "Фарма Менеджмент энд Консалтинг", суд, рассматривая заявленные требования о взыскании задолженности по заработной плате в виде невыплаченных премий, правильно определилюридически значимые по делу обстоятельства, исследовал представленные сторонами доказательства и пришел к правомерному выводу о том, что премия, является стимулирующей выплатой, зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника.

Изложенное опровергает доводы апелляционной жалобы о неправильном применении судом норм материального права, поскольку выплата, по поводу которой возник спор, не нарушает прав истца на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст. 129 Трудового кодекса РФ (в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также с учётом компенсационных выплат в виде доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению).

Поскольку судом не установлено оснований для взыскания задолженности по заработной плате в виде невыплаченных премий, в силу положений ст. 236 Трудового кодекса РФ оснований для компенсации за нарушение сроков выплаты также не имелось.

Доводы апелляционной жалобы истца в вышеприведенной части повторяют доводы искового заявления, а потому не могут быть основанием к отмене решения суда, поскольку были предметом рассмотрения суда первой инстанции, не опровергают выводов суда и не содержат предусмотренных ст. 330 ГПК РФ оснований для отмены решения суда в апелляционном порядке, направлены на иное толкование норм права и оценку доказательств, надлежащая оценка которым была дана в решении.

Судом также установлено, что согласно п.4.2 соглашения о расторжении трудового договора стороны пришли к соглашению о выплате работодателем в связи с увольнением работнику компенсации при увольнении в размере 660 000 руб. по следующему графику: 165 000 руб.- 29.11.2019 г, 165 000 руб.- 30.12.2019 г, 165 000 руб.- 29.01.2020 г, 165 000 руб.- 28.02.2020 г, 165 000 руб.-31.03.2020 г, 165 000 руб.- 30.04.2020 г.

Материалами дела подтверждается, что ответчиком в нарушение вышеуказанных обязательств по соглашению ежемесячные платежи компенсации при увольнении, подлежащие выплате 31.03.2020 г. и 30.04.2020 г. не произведены.

В силу положений статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является сочетание государственного и договорного регулирования.

При этом одной из основных задач трудового законодательства признается создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства (часть вторая статьи 1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть первая статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации предоставляет работнику и работодателю право на урегулирование своих отношений, в том числе посредством заключения соглашений.

Согласно статье 78 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению его сторон.

Заключив соглашение о расторжении трудового договора от 14.11.2019 г, работник и работодатель достигли договоренности о расторжении трудового договора по пункту 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой работодатель обязался выплатить работнику выходное пособие в размере 3-х должностных окладов и компенсацию при увольнении по вышеуказанному графику.

В соответствии с Конституцией Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1). Свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина и работодателя решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности.

Свобода труда предполагает также возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, т.е. на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя. Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора и не может рассматриваться как нарушающее права работника или работодателя.

При согласовании условий расторжения трудового договора работодатель принял условия, указанные работником, подписав соответствующее соглашение, предусматривающее выплату денежной компенсации в связи с увольнением работника по соглашению сторон.

Увольнение по соглашению сторон представляет собой волеизъявление работника быть не просто уволенным по данному основанию, но и быть уволенным на определенных условиях, указанных в заявлении. Подача работником заявления, содержащего конкретные условия предполагаемого увольнения, дает ему право полагать, что трудовые правоотношения между ним и работодателем будут прекращены именно на таких условиях, в зависимости от чего работник вправе воспользоваться либо не воспользоваться своим правом на продолжение работы в случае отказа работодателя в увольнении на условиях, на которых настаивает работник.

Праву работника быть уволенным на предлагаемых им условиях корреспондирует право работодателя отказать работнику в увольнении на этих условиях и предложить ему продолжить работу или уволиться по другим основаниям. Вместе с тем, поскольку волеизъявление работника направлено на увольнение по соглашению сторон именно на определенных условиях, работодатель не вправе по своему усмотрению решать вопрос об условиях увольнения работника.

Исследовав и оценив представленные доказательства, руководствуясь нормами трудового законодательства, регулирующими спорные правоотношения, ст. 56 ГПК РФ об обязанности каждой стороны доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, и разъяснениями, изложенными в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 г, суд первой инстанции пришел к выводу об отказе Бояровой С.Б. в удовлетворении исковых требований о взыскании задолженности по выплате компенсационного характера в размере 330 000 руб, предусмотренной соглашением о расторжении трудового договора, исходя из того, что ответчиком обязательства по выплатам, предусмотренным соглашением о расторжении трудового договора, исполнены в полном объеме, согласившись при этом с позицией ответчика о том, что содержащиеся в пункте 4.2.5 и 4.2.6 соглашения выплаты включены в текст соглашения ошибочно, что является технической ошибкой лица, подготавливавшего документацию.

Вместе с тем, материалы дела не содержат доказательств того, что в текст соглашения о расторжении трудового договора ошибочно включены именно суммы, указанные в графике платежей с выплатами в сроки 31.03.2020 г. и 30.04.2020 г, а не в итоговой сумме, подлежащей выплате истцу в результате сложения сумм, указанных в графике, а представленная ответчиком служебная записка главного бухгалтера ООО "ФМ энд К", таким доказательством не является, тем самым вышеуказанные противоречия в сумме компенсации при увольнении, предусмотренной условиями соглашения о расторжении трудового договора ответчик не устранил, что в силу особенностей трудовых правоотношений должно быть истолковано в пользу работника.

С учетом изложенного, с выводами суда об отказе в удовлетворении исковых требований Бояровой С.Б. о взыскании задолженности по выплате компенсационного характера, предусмотренной соглашением о расторжении трудового договора, согласиться нельзя.

При таких обстоятельствах, судебная коллегия приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца суммы образовавшейся недоплаты по компенсации при увольнении, предусмотренной соглашением о расторжении трудового договора от 14.11.2019 г. в размере 330 000 руб. и в соответствии с положениями ст. 236 Трудового кодекса РФ компенсации за задержку выплаты в размере 20 036 руб. 50 коп, соглашаясь с расчетом истца (л.д.18), подтвержденным соответствующими документами и не оспоренным со стороны ответчика.

В соответствии со ст. 103 ГПК Российской Федерации, ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика с общей суммы удовлетворенных исковых требований материального характера подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета г. Москвы в сумме 6 700 руб. 36 коп.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Лефортовского районного суда г. Москвы от 10 декабря 2020 года в части отказа в удовлетворении исковых требований Бояровой С.Б. к ООО "Фарма Менеджмент энд Консалтинг" о взыскании задолженности по выплате компенсационного характера, компенсации за задержку выплаты- отменить.

Принять в указанной части новое решение.

Взыскать с ООО "Фарма Менеджмент энд Консалтинг" в пользу Бояровой Светланы Борисовны задолженность по выплате окончательного расчета в размере 330 000 руб, компенсацию за задержку выплаты в размере 20 036 руб. 50 коп.

Взыскать с ООО "Фарма Менеджмент энд Консалтинг" в доход бюджета г. Москвы государственную пошлину в размере 6 700 руб. 36 коп.

В остальной части решение Лефортовского районного суда города Москвы от 10 декабря 2020 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Бояровой С.Б. - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи: