Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 16 июня 2021 г. по делу N 33-23574/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:

председательствующего судьи Мызниковой Н.В, судей Рачиной К.А, Дегтеревой О.В, при помощнике судьи Казаковой А.В, рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В.

гражданское дело (номер дела в суде первой инстанции 2- 6631/20) по апелляционной жалобе фио на решение Перовского районного суда города Москвы от 23 декабря 2020 года, которым постановлено:

В удовлетворении иска фио к ООО "Холдинговая компания "ГУТА" о взыскании невыплаченной заработной платы, невыплаченной премии, невыплаченной доплаты до среднего заработка при оплате листков нетрудоспособности, разницы в оплате по среднему заработку при нахождении в командировке и при нахождении в отпуске, расходов для оформления командировки, морального вреда отказать,

УСТАНОВИЛА:

фио обратился в суд с иском к ООО "Холдинговая компания "ГУТА", просил взыскать с ответчика в свою пользу сумму невыплаченной заработной платы (окладная часть и ежемесячная переменная часть в виде ежемесячной премии) за период с октября 2019 г..по июнь 2020 г..в размере сумма; сумму невыплаченной премии по итогам работы за 2019 год в размере сумма; сумму невыплаченной доплаты до среднего заработка при оплате листков нетрудоспособности в размере сумма; сумму невыплаченной разницы в оплате по среднему заработку при нахождении в командировке в размере сумма; сумму невыплаченной разницы в оплате по среднему заработку при нахождении в отпуске в размере сумма; понесенные расходы для оформления командировки в размере сумма; компенсацию морального вреда в размере сумма, - ссылаясь в обоснование заявленных требований на то, что он на основании трудового договора N 108/19 от 01.10.2019 года принят на работу в ООО "ХК "ГУТА" на должность эксперта-аналитика по кадрам экспертного управления Администрации Совета директоров. На основании трудового договора ему при приеме на работу установлен должностной оклад в размере сумма, а также в соответствии с приказом от 01.10.2019 года N 253-пр установлена составляющая ежемесячной заработной платы в виде ежемесячной премии в размере сумма. Таким образом, при приеме на работу ему была установлена заработная плата в размере сумма (до исчисления налогов) или сумма на руки. В соответствии с нормативными документами компании заработная плата состоит из окладной части и премиальной части, и распределяется в пропорциях 60/40. При проведении процедур подбора была согласована сумма заработной платы в размере сумма на руки, что подтверждается официальным предложением работы со стороны работодателя. Как усматривается из предложения работы, размер заработной платы на срок испытания предусмотрен в размере сумма на руки.

Аналогичный размер заработной платы был установлен при приеме на работу трудовым договором и приказом о начислении ежемесячной премии. В свою очередь, истец был уверен в силу трудового законодательства, что увеличение ежемесячной заработной платы после успешного прохождения срока испытания будет происходить путем изменения премиальной части заработной платы. Однако в процессе изучения нормативных документов компании, им были выявлены нарушения требований трудового законодательства, о чем в рамках прохождения срока испытания, он неоднократно докладывал своему непосредственному руководителю. Также в процессе работы им был выявлен факт, что размер его ежемесячной заработной платы отличается от размера заработной платы коллеги по аналогичной должности и размер должностного оклада не соответствует штатному расписанию. Причем объем задач и функционал по их должностям полностью совпадают. Должностная инструкция по должности эксперт-аналитик по кадрам холдинга не разработана. В штатном расписании по должности эксперт-аналитик по кадрам установлен должностной оклад в размере сумма. В соответствии с нормативными документами компании составляющая ежемесячной заработной платы в виде ежемесячной премии в данном случае составляет сумма (60/40). Работодатель должен обеспечить равную оплату за труд равной ценности всем сотрудникам, в том числе и тем, кто находится на испытательном сроке. Условие об уменьшении зарплаты на время испытания ухудшает положение работника, поэтому не должно применяться. Доводы о том, что истец, подписав трудовой договор, согласился с его условиями, приведенные в обоснование вывода о законности выплаты заработной платы в период действия срока испытания в меньшем размере, являются ошибочными. Таким образом, установление заработной платы на период испытания меньше штатного расписания и уровня оплаты коллеги по аналогичной должности не соответствует требованиям трудового законодательства.

При приеме на работу и на следующие периоды, должна была установлена заработная плата в соответствии со штатным расписанием и нормативными документами компании, а именно, в размере сумма (до исчисления налогов) или сумма на руки. После прохождения срока испытания заработная плата не была приведена в соответствие штатному расписанию и нормативным документам. Считает, что для восстановления нарушенных трудовых прав необходимо произвести перерасчет выплаченной заработной платы за весь период работы и взыскать с ответчика сумму невыплаченной заработной платы. В связи с тем, что ответчиком изначально была незаконно установлена заработная плата ниже положенного уровня, все последующие оплаты за периоды, исчисляемые по среднему заработку, производились в заниженном размере, что нарушает его трудовые права. Считает, что для восстановления нарушенных трудовых прав необходимо произвести перерасчет выплаченной заработной платы за периоды, исчисляемые по среднему заработку и взыскать с ответчика сумму невыплаченной заработной платы. Кроме того, истец указывает на то, что по указанию руководства ответчика в феврале 2020 года ему была оформлена рабочая шенгенская виза (Испания) для направления в командировку в Тенерифе. Расходы на оформление визы (сумма) и фото для визы (сумма) он оплачивал за свой счет. 26.07.2020 года почтой России он направил в адрес ответчика заявление на возмещение понесенных расходов для оформления командировки в размере сумма, однако до настоящего времени понесенные расходы не оплачены.

Истец в судебном заседании суда первой инстанции исковые требования поддержал; представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал.

Судом постановлено указанное решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит истец фио

Проверив материалы дела, выслушав объяснения истца фио, возражения представителя ответчика по доверенности Скворцова А.Э, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно ст. 327.1 ГПК Российской Федерации суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

В соответствии со статьей 330 ГПК Российской Федерации, основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что фио принят на работу в ООО "ХК "ГУТА" на должность эксперта-аналитика по кадрам экспертного управления Администрации Совета директоров на основании трудового договораN 108/19 от 01.10.2019 г.

Согласно п.1.3 трудового договора истцу установлен должностной оклад в размере сумма в месяц и ежемесячная премия, выплата которой производится в соответствии с Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников Общества, пропорционально отработанному времени в расчетом периоде. В зависимости от качества исполнения работником должностных обязанностей, по решению руководства общества, размер премии может быть увеличен или уменьшен. Размер и порядок иных выплат работнику устанавливается и регулируется Положением и иными локальными нормативными актами Общества.

В соответствии с приказом о приеме фио на работу, истец был принят на должность эксперта-аналитика по кадрам экспертного управления Администрации Совета директоров с окладом сумма С указанным приказом истец был ознакомлен 01.10.2019 г.

Кроме того, приказом от 01.10.2019 г. истцу была установлена премия в сумме сумма в месяц, начисление которой производится пропорционально отработанному времени в расчетном периоде.

В соответствии с Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников ООО "Холдинговая компания "ГУТА" установлено, что оплата труда работников производится на основе должностных окладов, которые закреплены штатным расписанием Общества и не могут быть менее величины минимального размера оплаты труда в Российской Федерации (п.2.1); размеры должностных окладов устанавливаются трудовым договором и выплачиваются работнику Общества за исполнение обязанностей, зафиксированных в трудовом договоре и должностной инструкции работника (п.2.2).

Согласно раздела 5 система оплаты труда персонала - основа материальной мотивации, состоит из двух частей: фиксированной, постоянной (оклад) и переменной (надбавки, премии).

В силу п.5.1 постоянная часть - является гарантом стабильности работников, выплачивается независимо от индивидуальных результатов труда за отчетный период; зависит от установленных размеров заработной платы, вводится приказом Президента Общества и включает в себя: должностной оклад, зафиксированный в штатном расписании Общества, утвержденном Президентом; дополнительные выплаты (в соответствии с трудовым законодательством).

В соответствии с п.5.2 переменная часть - является фактором, стимулирующим развитие деятельности работников; зависит от уровня поставленных задач и индивидуальных результатов труда и включает в себя: персональные надбавки, премии по итогам работы за месяц, разовые премии.

Согласно п.5.2.2 Положения ежемесячные (разовые) премии ? переменные части заработной платы работников, предназначенные для стимулирования труда персонала, повышения производительности труда и достижения высоких показателей.

В соответствии с п.6.3 Положения премии могут выплачиваться: за высокие достижения в труде, инициативу и старание, проявленное при выполнении должностных обязанностей, за разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности, за активное участие и вклад в реализацию проектов предприятия, за качественное и оперативное выполнение особо важных и срочных задач, поручений руководства.

Судом также установлено, что в штатном расписании ответчика предусмотрено две штатных единицы с одинаковым наименованием "Эксперт-аналитик по кадрам ЭУ АСД", но с разными окладами - сумма (замещается Истцом) и сумма (замещается другим работником).

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учётом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);

- доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);

- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

В соответствии с названными нормами права, а также исходя из условий трудового договора и Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников ООО "Холдинговая компания "ГУТА", суд, рассматривая заявленные требования в части взыскания задолженности по заработной плате исходя из заработной платы в размере сумма (после исчисления налогов) в месяц, правильно определилюридически значимые по делу обстоятельства, исследовал представленные сторонами доказательства и пришел к правомерному выводу о необоснованности таких требований фио, поскольку трудовым договором между сторонами была согласована оплата труда истца, которая состоит из должностного оклада - сумма, а также истцу была установлена стимулирующая выплата- ежемесячная премия в сумме сумма, начисляемая пропорционально отработанному времени в расчетном периоде, при этом, заключая трудовой договор, истец был ознакомлен с условиями труда и размером заработной платы, и добровольно подписал трудовой договор, согласившись с его условиями, равно как и был ознакомлен с приказом о назначении ежемесячной премии, и каких-либо возражений не высказывал.

В свою очередь, материалами дела подтверждается, что истцу начислялась заработная плата и премия в полном соответствии с условиями заключенного между сторонами трудового договора с учетом приказа от 01.10.2019 г. о назначении премии, задолженности по заработной плате у ответчика перед истцом не имеется.

Доводы истца о том, что размер его должностного оклада отличается от размера должностного оклада его коллегии по аналогичной должности, правомерно признаны судом несостоятельными.

В соответствии с абзацем 6 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Статья 132 Трудового кодекса РФ предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ч. 1); какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (ч. 2).

Согласно статье 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1); системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2).

Из совокупного толкования указанных выше норм следует, что установление должностного оклада является правом работодателя, определяется трудовым договором и зависит не только от квалификации работника, но и от сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Таким образом, установление работодателем разного размера должностных окладов работников по аналогичной должности, с учетом предусмотренного ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ дифференцированного подхода к установлению оплаты труда в зависимости от квалификации работника, наличия дополнительных обязанностей и количества персонала в административном подчинении работника, как верно указал суд не противоречит требованиям действующего законодательства.

Вместе с тем, соглашаясь с выводами суда в вышеприведенной части, судебная коллегия отмечает, что в материалах дела имеются сведения о взыскании с ответчика в пользу истца решением Перовского районного суда г. Москвы от 27.11.2020 г. в редакции дополнительного решения того же суда от 27.02.2021 г. (не вступило в законную силу) задолженности по заработной плате в виде невыплаченной премии за июнь 2020 г. в размере сумма, которая являлась предметом спора и в рамках настоящего дела, что подтверждает сам истец в апелляционной жалобе, указывая на необоснованные, по его мнению выводы суда об отсутствии задолженности по заработной плате за июнь 2019 г. с учетом того, что приказом от 01.10.2019 г. N 2530пр ему установлена ежемесячная премия в размере сумма, тогда как в расчетном листке числится начисленная ежемесячная премия в размере сумма

При таких обстоятельствах, в этой части решение суда подлежит отмене, на основании ст. 222 ГПК РФ исковое заявление фио к ООО "Холдинговая компания "ГУТА" в части взыскания задолженности по заработной плате за июнь 2019 г. в размере сумма подлежит оставлению без рассмотрения.

Отказывая в удовлетворении требований истца о взыскании с ответчика расходов для оформления командировки в размере сумма (оформление визы сумма и фото для визы сумма), суд исходил из того, что компенсация за оформление визы и фото для визы Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников ООО "Холдинговая компания "ГУТА" не предусмотрена и кроме того, компенсация отдельных видов расходов является правом, а не обязанностью работодателя.

Между тем, с данными выводами суда согласиться нельзя, поскольку положения ст. 168 Трудового кодекса РФ обязывают работодателя в случае направления работника в служебную командировку возмещать ему расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Тот факт, что истцом в связи с исполнением трудовых обязанностей с ведома работодателя были понесены расходы в размере сумма по оформлению шенгенской визы для командировки, ответчиком в отзыве на исковое заявление (л.д.34 оборот) не оспаривается, однако доказательств выплаты указанных расходов истцу материалы дела не содержат.

При таких обстоятельствах, в этой части решение суда также подлежит отмене с принятием нового решения об удовлетворении требований истца о взыскании расходов по оформлению визы в размере сумма (командировочных расходов), которые документально подтверждены.

Поскольку трудовые права истца нарушены, руководствуясь положениями статьи 237 Трудового кодекса РФ, учитывая все обстоятельства дела, с ответчика в счет компенсации причиненного фио морального вреда подлежит взысканию сумма, на основании чего решение суда в части отказа в удовлетворении исковых требований фио о взыскании компенсации морального вреда также подлежит отмене: в этой части надлежит принять новое решение о взыскании компенсации морального вреда в размере сумма Основания для выплаты истцу таковой компенсации в испрашиваемом размере судебная коллегия не находит.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Перовского районного суда города Москвы от 23 декабря 2020 года в части отказа в удовлетворении исковых требований фио к ООО "Холдинговая компания "ГУТА" о взыскании задолженности по заработной плате в виде невыплаченной премии за июнь 2019 г, расходов по оформлению командировки, компенсации морального вреда - отменить.

Принять в указанной части новое решение.

Взыскать с ООО "Холдинговая компания "ГУТА" в пользу фио расходы по оформлению командировки в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

Исковое заявление фио к ООО "Холдинговая компания "ГУТА" в части требований о взыскании задолженности по заработной плате в виде невыплаченной премии за июнь 2019 г. оставить без рассмотрения.

В остальной части решение Перовского районного суда города Москвы от 23 декабря 2020 года оставить без изменения, апелляционную жалобу фио - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи: