Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики от 30 июня 2021 г. по делу N 33-2348/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики в составе:

председательствующего судьи Копотева И. Л, судей Гулящих А. В, Нургалиева Э. В, при секретаре Шкляевой Ю. А.

рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Ижевске 30 июня 2021 года гражданское дело

по апелляционной жалобе ответчика общества с ограниченной ответственностью "Частное охранное предприятие Агентство "ЛУКОМ-А-Пермь"

на решение Камбарского районного суда Удмуртской Республики от 15 марта 2021 года, которым

иск Миллера В. А. удовлетворен частично.

Признан пункт 2 приказа общества с ограниченной ответственностью "Частное охранное предприятие Агентство "ЛУКОМ-А-Пермь" N от 30 сентября 2019 года в части установления Миллеру В. А. размера премии за сентябрь 2019 года в размере 30 % незаконным.

Взыскана с общества с ограниченной ответственностью "Частное охранное предприятие Агентство "ЛУКОМ-А-Пермь" в пользу Миллера В. А. премия за сентябрь 2019 года в размере 90 % в сумме 20601 рубля 43 копеек.

Признан приказ общества с ограниченной ответственностью "Частное охранное предприятие Агентство "ЛУКОМ-А-Пермь" от 27 ноября 2019 года N об увольнении незаконным.

Изменена дата и основание увольнения - считать уволенным Миллера В. А. с ДД.ММ.ГГГГ по основанию, предусмотренному пункту 3 части 1 статьи 77, статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации - по собственному желанию.

Взысканы с общества с ограниченной ответственностью "Частное охранное предприятие Агентство "ЛУКОМ-А-Пермь" в пользу Миллера В. А.:

средний заработок за время вынужденного прогула за период с 28 ноября 2019 года по 01 июля 2020 года в размере 392488 рублей;

компенсация морального вреда в размере 5000 рублей.

В части требований Миллера В. А. о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула по день вынесения судебного решения отказано.

Взысканы с общества с ограниченной ответственностью "Частное охранное предприятие Агентство "ЛУКОМ-А-Пермь" в пользу Миллера В. А. расходы на оплату услуг представителя в размере 10000 рублей.

Взыскана с общества с ограниченной ответственностью "Частное охранное предприятие Агентство "ЛУКОМ-А-Пермь" государственная пошлина в размере 8230 рублей 89 копеек в доход муниципального образования "Камбарский район".

Заслушав доклад судьи Верховного Суда Удмуртской Республики Копотева И. Л, объяснения истца Миллера В. А, его представителя Корпачева О. В, представителя ответчика общества с ограниченной ответственностью "Частное охранное предприятие Агентство "ЛУКОМ-А-Пермь" Стихина А. А, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

первоначально истец Миллер В. А. обратился в суд с иском к ответчику обществу с ограниченной ответственностью "Частное охранное предприятие Агентство "ЛУКОМ-А-Пермь" (далее - ООО Агентство "ЛУКОМ-А-Пермь") об отмене приказа, выплате премии, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.

В ходе рассмотрения дела истец отказался от исковых требований в части восстановления на работе.

Определением суда от 15 января 2021 года был принят отказ истца от требований о восстановлении на работе.

Истцом были уточнены ранее заявленные исковые требования и окончательно истец просил:

- признать пункт 2 приказа ООО Агентство "ЛУКОМ-А-Пермь" N от 30 сентября 2019 года в части установления истцу размера премии за сентябрь 2019 года в размере 30 % незаконным;

- признать приказ ООО Агентство "ЛУКОМ-А-Пермь" от 27 ноября 2019 года N об увольнении незаконным, изменить дату и основание увольнения: считать истца уволенным с 01 июля 2020 года по основанию, предусмотренному пунктом 3 части 1 статьи 77, статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации - по собственному желанию;

- взыскать с ответчика в пользу истца премию за сентябрь 2019 года в размере 90 % в сумме 20601, 43 рублей, заработок за время вынужденного прогула, начиная с 28 ноября 2019 года по день вынесения судебного решения, исходя из размера среднего ежедневного заработка, составляющего 2764 рубля за каждый рабочий день вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 40000 рублей, расходы на оплату услуг представителя в размере 10000 рублей.

Требования мотивированы тем, что на основании приказа ответчика N от 19 июля 2012 года истец был принят на работу начальником отдела N ООО Агентство "ЛУКОМ-А-Пермь".

Пунктом 2 приказа ответчика от ДД.ММ.ГГГГ N-Д "По кадровым вопросам" истцу на основании пунктов 3.5, 3.8 Положения о порядке определения размера премии работникам был установлен размер премии 30 %, тогда как всем работникам отдела N по итогам работы в сентябре 2019 года премия была выплачена в размере 90 %. Таким образом, размер премии по итогам работы за сентябрь 2019 года был снижен.

С данным приказом истец не согласен, ссылаясь на положения статей 129, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации и Положение о порядке определения размера премии работникам (Приложение N к приказу ООО Агентство "ЛУКОМ-А-Пермь" от 22 февраля 2017 года N, в редакции приказа от 16 июля 2019 года N).

Разделом 2 указанного Положения установлено, что премирование работников Общества производится на основании приказа генерального директора Общества. В Обществе выплачиваются различные виды премий, в том числе премия по итогам работы за месяц.

Согласно пунктам 3.1, 3.2 Положения премия работы за месяц устанавливается в размере 40 (сорок) процентов от суммы, рассчитанной как оплата по часовой тарифной ставке, должностному окладу, пропорционально фактически отработанному времени в данном месяце. Исходя из финансовой возможности, размер премии может быть изменен, при отсутствии критериев, предусмотренных пунктом 3.6 Положения.

Согласно пункту 3.5 Положения решение о премировании Руководителей структурных подразделений принимаются генеральным директором самостоятельно.

Кроме того, пункт 3.8 данного Положения предусматривает, что в приказе должны быть указаны причины установления пониженного размера премии.

Пункт 3.6 данного Положения, на основании которого истцу была снижена премия, предусматривает 8 оснований:

нарушение трудовой дисциплины;

нарушение условий трудового договора;

нарушение локальных нормативных актов Общества;

нарушение техники безопасности, противопожарной защиты и требований охраны труда;

неисполнение должностных инструкций и требований руководящих документов;

не своевременное выполнение приказов и указаний руководства Общества;

низкое качество исполняемых документов, не соблюдение правил учёта, выдачи и хранения служебной документации;

наложение дисциплинарного взыскания.

Вместе с тем, в приказе о снижении премии идет только ссылка на пункты 3.5, 3.8 Положения, какое из восьми оснований послужило причиной снижения премии, истцу не известно, так как он считает, что никакие из указанных в пункте 3.6 Положения оснований не нарушал. В самом приказе ответчика от 30 сентября 2019 года N "По кадровым вопросам" в нарушение пункта 3.8 Положения причины установления ему пониженного размера премии не указаны.

Пункт 2 приказа от 30 сентября 2019 года N принят с нарушений требований статей 129, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, локальных актов ответчика, в связи с чем он является незаконным и подлежит отмене.

Поскольку премия за сентябрь 2019 года выплачена всем работникам отдела N в размере 90 % должностного оклада, то в пользу истца также подлежит взысканию премия в размере 90 % должностного оклада в размере 20601, 43 рублей.

Приказом ответчика от 27 ноября 2019 года N истец был уволен с должности начальника отдела N за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, в соответствии с пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основанием для увольнения в приказе указаны: протокол заседания комиссии по результатам служебного расследования от 26 ноября 2019 года; заключение служебного расследования от 20 ноября 2019 года; служебная записка истца от 12 ноября 2019 года N; приказ от 09 июля 2019 года N "О привлечении к дисциплинарной ответственности"; приказ от 24 июля 2019 года N "О привлечении к дисциплинарной ответственности".

С данным приказом истец не согласен.

Исходя из приказа, основанием увольнения истца послужили результаты проверки организации и осуществления охранной, управленческой деятельности, оборота оружия и специальных средств в отделе N, проведенной 29 октября 2019 года. На момент проведения проверки истец с 14 октября 2019 года находился в ежегодном отпуске и данные нарушения совершить не мог.

Приказ от 27 ноября 2019 года N принят с нарушений требований статей 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации, локальных актов Общества, в связи с чем является незаконным и подлежит отмене.

В связи с незаконным увольнением ответчик обязан выплатить истцу средний заработок за время вынужденного прогула.

Незаконными действиями работодателя, выразившимися в незаконном снижении премии за сентябрь 2019 года, незаконном увольнении, нарушены трудовые права истца, с учетом нравственных переживаний истец имеет право на компенсацию морального вреда.

В судебном заседании истец и его представитель требования поддержали в полном объеме по основаниям и доводам, указанным в иске.

В судебном заседании представитель ответчика с исковыми требованиями не согласился по доводам, изложенным в письменных возражениях, приобщенных к материалам дела.

Суд постановилуказанное выше решение.

В апелляционной жалобе ответчик просил отменить решение суда и вынести новое решение, которым отказать в удовлетворении заявленных требований.

Ответчик считает приказ от 30 сентября 2019 года в части установления истцу премии за сентябрь 2019 года в размер 30 % законным.

В этой части суд неверно применил нормы локальных нормативных актов.

Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников Общества, утвержденным приказом от 22 февраля 2017 года N (далее - Положение об оплате труда), определено, что в Обществе применяется повременно-премиальная система оплаты труда, гарантированной частью заработной платы является должностной оклад или ЧТС, которые устанавливаются работнику трудовым договором в размере, определенном штатным расписанием, в соответствии с его квалификацией и навыками работы (пункты 3.1, 3.2).

Премирование работников Общества производится из фонда заработной платы в целях усиления материальной заинтересованности работников в улучшении результатов деятельности Общества, повышения ответственности каждого работника в улучшений качества и увеличении объема оказываемых услуг (пункт 6.1).

Размер премиального фонда, порядок и условия премирования работников определяется в соответствии с Положением о порядке определения размера премии работникам Общества (пункт 6.2).

В соответствии с Положением о порядке определения размера премии работникам Общества, утвержденным приказом от 22 февраля 2017 года N (далее - Положение о премировании), решение о премировании, в том числе руководителей структурных подразделений принимаются генеральным директором самостоятельно (пункт 3.5).

Согласно пункту 3.8 Положения о премировании решение о выплате и размере премий принимается генеральным директором на основании протокола заседания комиссии.

В данном случае решение об установлении истцу премии за сентябрь 2019 года в размере 30 % принято генеральным директором самостоятельно с учетом предшествующего поведения истца и его отношения к работе, о чем поставлена резолюция на протоколе, на основании которого издан приказ от 30 сентября 2019 года N. Кроме того, в приказе имеется ссылка на пункт 3.5 Положения о премировании.

Таким образом, генеральный директор реализовал свое право на самостоятельное определение размера премии руководителю структурного подразделения, предоставленное ему Положением о премировании.

Довод истца о принятии Обществом оспариваемого приказа с нарушением требований статей 129, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации является несостоятельным, поскольку согласно действующему трудовому законодательству и локальным нормативным актам Общества премии не являются гарантированными выплатами и обязательной частью заработной платы, носят исключительно стимулирующий характер.

Приказ о прекращении трудового договора с работником ответчик также считает законным.

По результатам проведения 29 октября 2019 года контрольных мероприятий в отделе N выявлены нарушения со стороны истца, как руководителя структурного подразделения, требований трудового законодательства и локальных нормативных актов Общества, в частности: нарушение требований к утверждению графиков несения службы (сменности) и доведению их до работников, несоблюдение периодичности проверок несения дежурства и др.

Данные факты подтверждены служебным расследованием, по результатам которого генеральным директором принято решение о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.

При принятии решения Обществом соблюден порядок, установленный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации (факт проступка зафиксирован приказом, у работника запрошены объяснения, сроки привлечения к дисциплинарной ответственности соблюдены), учитывалась тяжесть проступка (нарушение требований Трудового кодекса Российской Федерации, ущемляющее права подчиненных работников, которое могло явиться причиной предъявления претензий к Обществу со стороны контролирующих органов), обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника и его отношение к работе в целом (привлечение к дисциплинарной ответственности и неоднократное снижение премии в 2018 и 2019 годах), а также наличие на момент принятия решения фактов двух дисциплинарных проступков, за которые Миллер В. А. ранее привлечен к дисциплинарной ответственности (приказы от 09 июля 2019 года N, приказ от 24 июля 2019 года N). Дисциплинарные взыскания не были сняты и погашены на момент очередного неисполнения должностных обязанностей, отсутствовали уважительные причины неисполнения должностных обязанностей.

Факт нахождения истца на момент проведения проверки в отпуске в данном случае не имеет значения, поскольку на нем как на руководителе подразделения лежит управленческая функция, подразумевающая текущее и перспективное планирование деятельности отдела (в том числе в его отсутствие) и соблюдение установленных требований как законодательства, так и локальных нормативных актов, а выявленные нарушения имели место в августе и сентябре 2019 года, то есть в период нахождения его на рабочем месте и во время исполнения должностных обязанностей.

Ответчик не согласен с решением суда в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, а также судебных расходов.

В возражениях на апелляционную жалобу истец просил в удовлетворении апелляционной жалобы отказать.

В силу части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ) - суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

Изучив материалы гражданского дела, выслушав стороны, проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции в пределах доводов апелляционной жалобы, возражений на апелляционную жалобу, судебная коллегия не находит оснований для отмены судебного решения.

Судом установлены следующие обстоятельства.

Истец Миллер В. А. состоял в трудовых отношениях с ответчиком ООО Агентство "ЛУКОМ-A-Пермь".

На основании приказа N от 19 июля 2012 года Миллер В. А. занимал должность начальника отдела N ООО Агентство "ЛУКОМ-А-Пермь".

ООО Агентство "ЛУКОМ-А-Пермь" является юридическим лицом, что следует из Устава и свидетельства о регистрации юридического лица (л. д. 49, 59 т. 1).

Отдел N является самостоятельным подразделением ответчика.

Руководство деятельностью отдела N осуществляет начальник отдела N.

Приказом генерального директора ООО Агентство "ЛУКОМ-А-Пермь" N от 30 сентября 2019 года начальнику отдела N Миллеру В. А. установлен размер премии, равный 30 %, на основании пунктов 3.5, 3.8 Положения о порядке определения размера премии (л. д. 97 т. 1).

Порядок определения размера премии работникам ООО Агентство "ЛУКОМ-А-Пермь" закреплен в Положении о порядке определения размера премии работникам ООО Агентство "ЛУКОМ-А-Пермь", являющемся приложением N к приказу ООО Агентство "ЛУКОМ-А-Пермь" от 22 февраля 2017 года N (далее - Положение о премировании) (л. д. 94-96 т. 1).

В соответствии с пунктом 3.7 Положения о премировании решение об установлении премии в пониженном размере осуществляется на основании результатов служебного расследования, проведенного руководителем работника, в котором в обязательном порядке указываются причины такого размера, описание нарушения, явившегося основанием для установления пониженного размера премии, с приложением документов, фиксирующих и подтверждающих факт такого нарушения (служебная записка непосредственного руководителя работника, объяснительная работника, акты и т.п.).

В силу пункта 3.8. Положения о премировании в приказе должны быть указаны причины установления пониженного размера премии.

Суд первой инстанции, удовлетворяя иск в части признания незаконным пункта 2 приказа общества N от 30 сентября 2019 года в части установления Миллеру В. А. размера премии за сентябрь 2019 года в размере 30 % и взыскании в пользу истца премии в размере 90 % за сентябрь 2019 года - 20601, 43 рублей, исходил из того, что приказ N от 30 сентября 2019 года не содержит конкретного указания на обстоятельство, в связи с наличием которого в отношении Миллера В. А. применено депремирование (приведена только общая ссылка на пункты 3.5, 3.8 Положения о премировании).

Суд первой инстанции посчитал, что ответчиком не представлено соответствующих доказательств, свидетельствующих о соблюдении работодателем порядка премирования, закрепленного в Положении о премировании, и поэтому депремирование истца по итогам работы в сентябре 2019 года произведено с нарушением требований, регламентированных в Положении о премировании.

Снижение размера премии по смыслу, придаваемому пунктом 3.5 Положения о премировании, должно быть мотивированным, работодателем должен быть установлен проступок работника, его противоправное виновное поведение.

В тоже время проступок работника работодателем не установлен.

Произвольное снижение размера премии в силу пункта 3.5 Положения о премировании не допустимо.

Ссылки в приказе о премировании только на пункт 3.5 Положения о премировании без описания проступка не достаточно для принятия решения о снижении размера премии.

Судебная коллегия находит выводы суда первой инстанции правильными, оснований для переоценки доказательств не усматривает.

Доводы апелляционной жалобы о том, что генеральный директор реализовал свое право на самостоятельное определение размера премии руководителю структурного подразделения, предоставленное ему положением о премировании и наличие в приказе о премировании ссылки на пункт 3.5 Положения о премировании, исходя из вышеизложенного, судебная коллегия находит не состоятельными.

При таких обстоятельствах суд первой инстанции правомерно удовлетворил иск о взыскании премии в пользу истца за сентябрь 2019 года в сумме 20601, 43 рублей.

Судом также установлены следующие обстоятельства в части иска об изменении формулировки увольнения.

Приказом генерального директора ООО Агентство "ЛУКОМ-А-Пермь" от 09 июля 2019 года N к Миллеру В. А. применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за ненадлежащее выполнение требований пунктов 3.1.16, 3.1.35 должностной инструкции начальника отдела N, которое выразилось в том, что в мае 2019 года Миллер В. А. использовал ПЭВМ для обработки документов, не относящихся к служебной деятельности и работал в сети Интернет в личных целях (л. д. 134 т. 1).

Приказом генерального директора ООО Агентство "ЛУКОМ-А-Пермь" от 24 июля 2019 года N к Миллеру В. А. применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за ненадлежащее выполнение требований пункта 3.1.35 должностной инструкции начальника отдела N, которое выразилось в том, что не обеспечил выполнения работниками отдела N требований приказа Общества от 01 августа 2019 года N по предоставлению фотоотчетов по автотранспорту отдела N в мае и июне 2019 года (л. д. 135 т. 1).

Не согласившись с приказами N и N, Миллер В. А. обжаловал их в суд.

Решением Камбарского районного суда Удмуртской Республики от 25 декабря 2019 года по делу N 2-319/2019 приказы от 09 июля 2019 года N и от 24 июля 2019 года N признаны незаконными (л. д. 30-38 т. 1).

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики от 13 мая 2020 года решение Камбарского районного суда Удмуртской Республики от 25 декабря 2019 года в части признания незаконными приказов от 09 июля 2019 года N и от 24 июля 2019 года N отменено, иск Миллера В. А. оставлен без удовлетворения (л. д. 137-155 т. 1). Приказы работодателя о привлечении работника к дисциплинарной ответственности N и N признаны законными.

В соответствии с приказом генерального директора ООО Агентство "ЛУКОМ-А- Пермь" от 25 октября 2019 года N (л. д. 133 т. 1) 29 октября 2019 года в отделе N, возглавляемом Миллером В. А, проведена проверка организации и осуществления охранной, управленческой деятельности, оборота оружия и специальных средств в отделе N. По результатам проверки проверяющими лицами составлен отчет (л. д. 118-124 т. 1).

На основании отчета о проверке 07 ноября 2019 года генеральным директором ООО Агентство "ЛУКОМ-А-Пермь" издан приказ N "О совершенствовании работы", согласно которому начальнику отдела N надлежит изучить отчет о результатах проверки, представить на имя генерального директора Общества служебную записку с разъяснениями по каждому пункту (подпункту) отчета, разработать и представить на утверждение генеральному директору Общества план совершенствования служебной деятельности в отделе N по замечаниям, отраженным в отчете (срок - 08 ноября 2019 года), устранить все недостатки, указанные в отчете (срок - до 15 ноября 2019 года), о чем доложить служебной запиской к 15:00 15 ноября 2019 года (л. д. 117 т. 1).

Во исполнение приказа N начальником отдела N Миллером В. А. представлена служебная записка от 12 ноября 2019 года (л. д. 125 т. 1).

На указанной служебной записке 19 ноября 2019 года генеральным директором Общества наложена резолюция о проведении М.А.С. и С.А.А. расследования по факту неисполнения Миллером В. А. в полном объеме своих должностных обязанностей (не утверждение графиков) - срок до 22 ноября 2019 года.

20 ноября 2019 года М.А.С. и С.А.А. на имя генерального директора представлено заключение служебного расследования от 20 ноября 2019 года, содержащее выводы о нарушении Миллером В. А. должностных обязанностей в части нарушения требований к утверждению графиков несения службы (сменности) и доведению их до работников, несоблюдения периодичности проверок несения дежурства (л. д. 112-116 т. 1).

На указанном заключении служебного расследования 20 ноября 2019 года генеральным директором Общества наложена резолюция для исполнения М.А.С. и С.А.А. "на комиссию, в приказ - уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей".

Таким образом, с момента инициирования (19 ноября 2019 года) генеральным директором Общества проведения служебного расследования по факту неисполнения Миллером В. А. в полном объеме своих должностных обязанностей (не утверждение графиков) и до представления в адрес генерального директора Общества заключения служебного расследования (20 ноября 2019 года), прошло не более двух рабочих дней.

26 ноября 2019 года проведено заседание комиссии по результатам служебного расследования и составлен протокол, из содержания которого следует, что комиссия соглашается с резолюцией генерального директора о применении к Миллеру В. А. взыскания в виде увольнения (л. д. 106-111 т. 1).

Приказом генерального директора ООО Агентство "ЛУКОМ-А-Пермь" N от 27 ноября 2019 года трудовой договор с Миллером В. А. расторгнут с 27 ноября 2019 года за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (л. д. 105 т. 1).

Рассматривая требования истца о признании приказа ООО Агентство "ЛУКОМ-А-Пермь" от 27 ноября 2019 года N об увольнении незаконным, изменении даты и основания увольнения: считать уволенным с 01 июля 2020 года по основанию, предусмотренному пунктом 3 части 1 статьи 77, статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации - по собственному желанию, и принимая решение об удовлетворении таких требований, суд пришел к выводу о том, что имело место нарушение порядка увольнения.

Нарушение порядка увольнения работника выразилось в несоблюдении части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, от работника не истребовали письменное объяснение по факту совершения работником дисциплинарного проступка в ноябре 2019 года, в приказе об увольнении не приведен конкретный дисциплинарный проступок, не указаны обстоятельства совершения вменяемого ему проступка и период времени, в течение которого истцом было допущено неоднократное нарушение без уважительных причин трудовых обязанностей.

Суд первой инстанции сделал вывод о том, что мера дисциплинарной ответственности не справедлива, не гуманна, не соразмерна тяжести совершенных работником проступков.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда, послужившими основанием для удовлетворения исковых требований в указанной части.

Так, частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (абзацы второй, третий, четвертый, шестой части 2 названной статьи).

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Частью 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1-6 данной статьи).

Данное положение направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Исходя из буквального толкования данной нормы трудового права, на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершенного последним дисциплинарного проступка.

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершённое работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днём обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинён работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 34 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2).

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 по их применению, работник может быть уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения своих трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к увольнению, с указанием дня обнаружения проступка, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Оценив содержание приказа об увольнении работника, суд обоснованно пришел к выводу о недоказанности ответчиком факта истребования от Миллера В. А. объяснительной по фактам выявленных нарушений.

Довод ответчика об указании на служебную записку начальника отдела N Миллера В.А. от 12 ноября 2019 года как на объяснительную, данную в рамках проведения служебного расследования, судом первой инстанции верно отклонен, так как указанная служебная записка представлена Миллером В. А. в рамках приказа генерального директора N "О совершенствовании работы".

Оценивая содержание приказа от 27 ноября 2019 года N, суд указал, что в приказе работодателя об увольнении Миллера В. А. с работы не приведен конкретный дисциплинарный проступок, который явился поводом к применению в отношении Миллера В. А. такой меры дисциплинарной ответственности, как увольнение с работы, не указаны обстоятельства совершения вменяемого ему проступка и период времени, в течение которого истцом было допущено неоднократное нарушение без уважительных причин трудовых обязанностей, что давало бы ответчику основания для увольнения Миллера В. А. по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из разъяснений, изложенных в пункте 10 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 09 декабря 2020 года, следует, что если в приказе работодателя об увольнении работника по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации отсутствует указание на конкретный дисциплинарный проступок, явившийся поводом для применения такой меры дисциплинарного взыскания, суд не вправе при рассмотрении дела о восстановлении на работе уволенного работника самостоятельно за работодателя определять, в чем заключается допущенное работником нарушение трудовых обязанностей.

Суд первой инстанции обоснованно отклонил довод ответчика о том, что унифицированная форма N Т-8 Приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) не позволяет в полной мере определить конкретный дисциплинарный поступок, который явился поводом к применению такой меры дисциплинарной ответственности, как увольнение, а также обстоятельства совершения проступка и период времени, в течение которого работником было допущено неоднократное нарушение без уважительных причин трудовых обязанностей.

Суд также установил, что фактически генеральным директором по результатам проверки 29 октября 2019 года отдела N принято два различных по содержанию решения, касающихся оценки служебной деятельности Миллера В. А, а именно:

1. 07 ноября 2019 года издан приказ N "О совершенствовании работы", предписывающий Миллеру В. А. устранить до 15 ноября 2019 года все недостатки, указанные в отчете;

2. 27 ноября 2019 года издан приказ N-ЛС об увольнении Миллера В. А.

Указанные обстоятельства свидетельствуют о том, что изначально работодатель не квалифицировал бездействия работника как проступок, а в последующем те же бездействия оценил в качестве дисциплинарного проступка, что свидетельствует о злоупотреблении правом со стороны работодателя.

В силу части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Судебная коллегия не усматривает оснований для переоценки выводов суда первой инстанции и в части не соблюдения работодателем положений части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации.

Учитывая, что судом первой инстанции правильно определено, что увольнение истца является незаконным, обоснованно судом принято решение и о взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула, что соответствует положениям части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации.

Часть 8 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в настоящем споре не применима.

Период вынужденного прогула, а также размер среднего заработка за время вынужденного прогула стороной ответчика не оспаривается.

При установлении судом неправомерных действий со стороны работодателя обоснованно принято решение и о компенсации работнику морального вреда, который определен судом с учетом установленных по делу обстоятельств, принципа разумности и справедливости.

Несогласие ответчика в апелляционной жалобе с решением суда в части взыскания компенсации морального вреда и судебных расходов основано только на его доводах об отсутствии оснований для признания приказа о снижении размера премии и приказа об увольнении незаконными, жалоба не содержит доводов о несогласии с определенным судом размером указанных взысканий.

Доводы апелляционной жалобы направлены на переоценку выводов суда первой инстанции.

Оснований для переоценки выводов суда первой инстанции судебная коллегия не находит.

Доказательства, представленные ответчиком, оценены судом первой инстанции по правилам главы 6 ГПК РФ.

При таких обстоятельствах и в пределах доводов апелляционной жалобы решение суда не подлежит отмене.

Руководствуясь статьями 328-329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Камбарского районного суда Удмуртской Республики от 15 марта 2021 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 02 июля 2021 года.

Председательствующий И. Л. Копотев

Судьи А. В. Гулящих

Э. В. Нургалиев