Апелляционное определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 22 июня 2021 г. по делу N 11-6331/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Челябинского областного суда в составе:

председательствующего Скрябиной С.В, судей Плотниковой Л.В, Подрябинкиной Ю.В.

при секретаре судебного заседания Разореновой Е.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе Общества с ограниченной ответственностью "Автотранс" на решение Ленинского районного суда г. Челябинска от 22 декабря 2020 года по иску Пастухова Михаила Константиновича к Обществу с ограниченной ответственностью "Автотранс" о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Плотниковой Л.В. об обстоятельствах дела и доводах апелляционной жалобы, представителя ответчика Общества с ограниченной ответственностью "Автотранс" - ФИО2, поддержавшего доводы апелляционной жалобы, представителя истца ФИО1, возражавшей против доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Пастухов М.К. обратился в суд с исковым заявлением к Обществу с ограниченной ответственностью "Гермес" (далее - ООО "Гермес", ), Обществу с ограниченной ответственностью "Автотранс" (далее - ООО "Автотранс", работодатель, Общество), с учетом уточнения, о взыскании оплаты за время вынужденного прогула за период с 21.02.2020 года по 30.04.2020 года в размере 105 767, 20 руб, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы в размере 7 288, 23 руб, компенсации морального вреда в размере 50 000 руб, расходов на оплату услуг адвоката в сумме 10 000 руб.

В обоснование заявленных требований указал, что 20.08.2019 года был заключен трудовой договор "данные изъяты" с ООО "Гермес", по условиям которого он был принят "данные изъяты" на полный рабочий день в ООО "Автотранс" в отдел "данные изъяты". После того, как он вернулся из очередной командировки 20.02.2020 года, "данные изъяты" потребовал от него написания заявления об удержании из заработной платы более 100 000 руб. за ремонт "данные изъяты", который получил неисправность в 2019 году, якобы по его вине. Он отказался писать такое заявление, поскольку по его вине никакой поломки "данные изъяты" допущено не было, требование о добровольной выплате этой суммы было незаконным. После этого работодатель систематически стал лишать его работы, не включал в график. С 20.02.2020 года ему предоставлялась работа не в полном объеме, соответственно, заработная плата ему начислялась в меньшем размере, в связи с чем он обращался к ответчикам с требованием о выплате среднего заработка, но ответа не получил.

Истец Пастухов М.К. в судебное заседание суда первой инстанции не явился, о времени и месте его проведения извещен надлежащим образом.

Представитель истца ФИО3, действующая на основании доверенности, поддержала заявленные требования по доводам, изложенным в иске.

Представитель ответчика ООО "Гермес" - ФИО4, действующий на основании доверенности, возражал против удовлетворения заявленных истцом требований.

Определением Ленинского районного суда г. Челябинска от 22.12.2020 года производство по делу по иску Пастухова М.К. к ООО "Гермес" о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда прекращено в связи с отказом истца от иска к данному ответчику.

Суд постановилрешение, которым исковые требования Пастухова М.К. удовлетворил частично. Взыскал с ООО "Автотранс" в пользу Пастухова М.К. заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 105 767, 20 руб, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в сумме 7 288, 23 руб, компенсацию морального вреда в сумме 2 000 руб, всего 115 055, 43 руб, а также в доход местного бюджета - государственную пошлину в размере 3 761, 11 руб.

В апелляционной жалобе ответчик ООО "Автотранс" просил решение суда отменить, в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме. В обоснование заявленных доводов указал, что истцом была получена заработная плата, предусмотренная трудовым договором, а также были выплачены вознаграждения по результатам работы. Указал, что премирование является одним из видов поощрения работника, который добросовестно исполняет свои трудовые обязанности, премии являются переменной частью оплаты труда, их выплата не является безусловной обязанностью работодателя. Подписывая трудовой договор, работник понимал, что объем работы может варьироваться, поэтому требование об оплате вынужденного прогула за период с февраля по апрель 2020 года является незаконным и необоснованным. Указал, что истцом не было представлено доказательств в подтверждение доводов о причинении морального вреда. В решении отсутствует мотивированная правовая оценка доводам работодателя, что свидетельствует о формальном подходе суда при вынесении решения.

Истец Пастухов М.К. о времени и месте рассмотрения дела судом апелляционной инстанции извещен надлежащим образом, не явился, в связи с чем судебная коллегия в соответствии со ст. ст. 167, 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ) находит возможным рассмотрение дела в его отсутствие.

Согласно частям 1 и 2 ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе и возражениях относительно жалобы. В случае, если в порядке апелляционного производства обжалуется только часть решения, суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность решения только в обжалуемой части.

Право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации, гарантировано Конституцией Российской Федерации (ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации).

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в определении от 16.12.2010 года N 1650-О-О, федеральный законодатель в силу требований ст. 1, 2, 7 и 37 Конституции Российской Федерации должен обеспечивать надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении. При этом учитывается не только экономическая (материальная), но и организационная зависимость работника от работодателя, в силу чего предусматриваются гарантии защиты трудовых прав работников при рассмотрении индивидуальных трудовых споров.

В соответствии со ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование человека для него самого и его семьи.

Главой 21 ТК РФ предусмотрено, что условия оплаты труда каждого конкретного работника, включая размер тарифной ставки или должностного оклада, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты, определяются в трудовом договоре.

Заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 ТК РФ).

В соответствии с ч. 5 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника корреспондирует предусмотренная частью 2 ст. 22 ТК РФ обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что 20.08.2019 года между Пастуховым М.К. и ООО "Гермес" был заключен трудовой договор, по условиям которого истец был принят на работу "данные изъяты" на полный рабочий день на неопределенный срок в ООО "Автотранс" в отдел "данные изъяты". Работнику устанавливалась часовая тарифная ставка 40 руб. в час. Оклад работника равен - часовая тарифная ставка, умноженная на 165, 58 (среднее количество часов за месяц в году). Работнику устанавливался суммированный учет рабочего времени с учетным периодом один месяц.

23.01.2020 года между ООО "Автотранс" и истцом заключено дополнительное соглашение, согласно которому в связи с реорганизацией ООО "Гермес" в форме присоединения к ООО "Автотранс", работодателем является ООО "Автотранс".

27.03.2020 года между сторонами заключено дополнительное соглашение, в соответствии с которым работник принимается на работу в отдел "данные изъяты" (обособленное подразделение г. "адрес"), о чем издан приказ о переводе на другую работу.

Согласно табелям учета рабочего времени Пастуховым М.К. отработано в феврале 2020 года - 17 рабочих дней (108, 52 часов), что менее на 40 часов по сравнению с производственным календарем; в марте 2020 года - 7 рабочих дней (48, 59 час.), что менее на 15 дней (12 часов) по сравнению с производственным календарем; в апреле 2020 года - отработано 7 рабочих дней (48, 8 часов), что менее на 14 дней (112 часов) по сравнению с производственным календарем.

Разрешая спор по существу и частично удовлетворяя требования Пастухова М.К. о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статей 21, 22, 100, 104, 155 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), исходил из того, что предоставление заданий является обязанностью работодателя, что само по себе отсутствие заданий со стороны работодателя не нарушает трудовые права работника, однако не освобождает работодателя от обязанности производить оплату среднего заработка за время невыполнения работником своих обязанностей по вине работодателя, в связи с чем пришел к правильному выводу о наличии правовых оснований для взыскания с ответчика в пользу истца среднего заработка.

Судебная коллегия соглашается с такими выводами и считает, что суд первой инстанции правильно определилобстоятельства, имеющие значение для дела, исследовал и дал оценку представленным сторонами доказательствам по правилам ст. 67 ГПК РФ, применил нормы материального права, подлежащие применению, не допустил нарушений норм процессуального права.

Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов (ч.1 ст. 104 ТК РФ).

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени (ч.3 ст.104 ТК РФ).

Согласно ч.ч. 1, 2 ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Исходя из условий трудового договора "данные изъяты" от 20.08.2019 года о суммированном учете рабочего времени с учетным периодом один месяц (п.5.1); о характере работы "данные изъяты" - работа в пути (п.1.8); о применении при расчете оклада работника показателя среднего количества часов за месяц в году в размере 165, 58 часов (п.4.5), который соответствует среднемесячному количеству рабочих часов при 40 - часовой рабочей неделе, судебная коллегия установила, что нормальной продолжительностью рабочего времени для истца в учетном периоде является норма рабочего времени, предусмотренная в производственном календаре на соответствующий год при 40-часовой рабочей неделе.

Изложенное согласуется с положениями п. 6.2.4 Правил внутреннего трудового распорядка Общества от 05.06.2018 года (далее - ПВТР) о продолжительности управления "данные изъяты" не более 8 часов в течение рабочей смены, а при осуществлении "данные изъяты" и необходимости доехать до соответствующего места отдыха - не более 9 часов (л.д.60-63).

В соответствии с п.п. 2.2, 2.3. Положения об оплате труда и премировании, утвержденного 01.11.2017 (л.д. 64-67), в организации устанавливается повременно - премиальная система оплаты труда, которая предусматривает, что величина заработной платы работника зависит от фактически отработанного времени, учет которого ведется в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями). При этом наряду с вышеуказанной величиной зарплаты работникам может выплачиваться материальное поощрение за выполнение трудовых функций при соблюдении ими условий премирования, предусмотренных настоящим Положением.

Согласно п. 2.4. названного Положения ежемесячная оплата труда работников организации состоит из постоянной и переменной частей. Постоянная часть оплаты труда является гарантированным денежным вознаграждением за выполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей. Постоянной частью заработной платы является должностной оклад согласно действующему штатному расписанию, в том числе компенсационные выплаты. Переменной частью оплаты труда являются премии, вознаграждения по итогам работы.

В силу п. п. 6.1 - 6.3 указанного Положения работникам организации устанавливаются текущие премии и единовременные (разовые) вознаграждения. Текущие премии выплачиваются по результатам работы за месяц или иной отчетный период. Размер текущих и единовременных вознаграждений устанавливается приказом (распоряжением) руководителя в зависимости от результатов работы каждого работника.

Пунктом 6.6. данного Положения предусмотрены случаи, при которых работникам не выплачивается премия (полностью или частично).

Учитывая, что начало рабочей смены устанавливается за одни сутки до даты предполагаемой поездки, при этом работодатель имеет право известить работника о начале рабочей смены по телефону или СМС - оповещением на сим-карту, полученную у работодателя (п.6.2.2 ПВТР), соответственно, количество подлежащих отработке часов определяется самим работодателем, и истец не мог самостоятельно его изменить, он объективно не имел возможности отработать норму рабочего времени в месяц с тем, чтобы ему была начислена и выплачена заработная плата с учетом текущих и единовременных вознаграждений в размере, установленном за отработку нормальной продолжительности рабочего времени в месяц.

Статья 22 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.

Согласно ч. 1 ст. 155 ТК РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени (ч.2 ст. 155 ТК РФ).

Как полагает судебная коллегия, причины невыполнения нормы рабочего времени, не зависящие от работника и работодателя, могут выражаться в обстоятельствах чрезвычайного, непредвиденного характера (аварии, стихийные бедствия и т.п.). Под непредвиденными обстоятельствами следует также понимать и издание акта государственного органа, делающего невозможным выполнение работодателем своих обязанностей по предоставлению работы или обеспечению условий для выполнения работником норм труда.

Доказательств, свидетельствующих о наличии обстоятельств, не зависящих от работодателя и работника, по которым истец не имел возможности выполнять работу по обусловленной трудовой функции и отрабатывать норму рабочего времени за месяц, ответчиком в ходе рассмотрения дела не представлено. Не представлено таких доказательств и в заседание суда апелляционной инстанции.

Доказательств объективной невозможности распределения "данные изъяты" среди "данные изъяты" таким образом, чтобы им обеспечивалась возможность отработки в течение месяца нормальной продолжительности рабочего времени, ответчик в нарушение ст.56 ГПК РФ не представил.

Приказов об объявлении простоя в спорный период времени ответчиком не издавалось.

При таких обстоятельствах, в ситуации виновного необеспечения истца работой Общество обязано было произвести оплату труда истца в те месяцы, когда он в нарушение ст.102 ТК РФ не обеспечил истцу возможность отработки суммарного количества рабочих часов, соответствующего производственному календарю 5-дневной 40-часовой рабочей недели, с начислением заработной платы с учетом текущих и единовременных вознаграждений в размере, установленном за отработку нормальной продолжительности рабочего времени в месяц.

В связи с изложенным доводы жалобы о необоснованности заявленных истцом требований, поскольку при подписании трудового договора работник понимал, что объем работы может варьироваться, противоречат указанным нормам права.

Не могут повлечь отмены решения и доводы жалобы о том, что премирование является одним из видов поощрения работника, который добросовестно исполняет свои трудовые обязанности, что выплата премии не является безусловной обязанностью работодателя.

Исходя из того, что работодателем не представлено доказательств, подтверждающих неисполнение, либо недобросовестное исполнение Пастуховым М.К. должностных обязанностей в период с 21.02.2020 года по 30.04.2020 года, а также наличие случаев, предусмотренных п. 6.6 Положения об оплате труда и премировании, дающих Обществу основания для невыплаты истцу текущей премии и единовременного вознаграждения, судом первой инстанции правомерно применены нормы ст. 155 ТК РФ.

С учетом того, что жалоба не содержит доводов относительно правильности расчета средней заработной платы, решение в этой части не являлось предметом проверки судебной коллегии.

То обстоятельство, что судом удовлетворены заявленные истцом требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а не среднего заработка, не свидетельствует о незаконности постановленного решения, поскольку основанием иска являются фактические обстоятельства, при этом судом правильно разрешен вопрос о том, каким законом следует руководствоваться при разрешении дела.

Отклоняя доводы апелляционной жалобы о том, что истцом не было представлено доказательств в подтверждение доводов о причинении морального вреда, судебная коллегия исходит из следующего.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Из разъяснений, данных в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", следует, что суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Признавая за истцом право на возмещение компенсации морального вреда в связи с необеспечением работодателем работой, повлекшим выплату заработной платы в меньшем размере, и определяя размер компенсации морального вреда, суд первой инстанции правильно применил положения ст. 237 ТК РФ и определилразмер компенсации морального вреда 2 000 руб. с учетом степени нравственных страданий истца, обстоятельств, при которых истцу были причинены данные страдания, степени вины ответчика (работодателя), требований разумности и справедливости, характера нарушенного трудового права истца. Судебная коллегия не усматривает оснований для снижения суммы взыскиваемой компенсации по доводам жалобы ответчика.

При этом судебная коллегия отмечает, что истец предпринимал меры к внесудебному разрешению спора, направляя работодателю 21.04.2020 года заявление о выплате среднего заработка с учетом непредоставления ему работы с 21.02.2020 года по 21.04.2020 года, которое было проигнорировано ответчиком, что доставило истцу дополнительные нравственные страдания (л.д.15-17).

Вопреки доводам апелляционной жалобы основания и мотивы, по которым суд пришел к таким выводам, а также доказательства, принятые судом во внимание, подробно приведены в мотивировочной части решения и оснований считать их неправильными, не имеется.

Доводы апелляционной жалобы повторяют позицию ответчика, изложенную при рассмотрении дела в суде первой инстанции, направлены на переоценку доказательств, не содержат фактов, которые не были проверены и не учтены судом и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли бы на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали бы изложенные выводы, о нарушениях норм материального или процессуального права, повлиявших на исход дела, не свидетельствуют, в связи с чем не могут служить основанием для отмены или изменения решения суда.

Руководствуясь статьями 327-329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Ленинского районного суда г. Челябинска от 22 декабря 2020 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Общества с ограниченной ответственностью "Автотранс" - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи