Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 20 июля 2021 г. по делу N 33-29001/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Масленниковой Л.В., судей Жолудовой Т.В., Пильгановой В.М.

при секретаре Джемгирове М.Э.

с участием прокурора Левенко С.В, заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Жолудовой Т.В. гражданское дело по апелляционной жалобе на решение Зюзинского районного суда г. Москвы от 16 декабря 2019 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований фио к ООО "АстраЗенека Фармасьютикалз" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать;

установила:

фио обратился в суд с иском к ООО "АстраЗенека Фармасьютикалз", просил признать увольнение незаконным, восстановить на работе в прежней должности, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб, ссылаясь в обоснование заявленных требований на то, что с 09.04.2018 осуществлял трудовую деятельность у ответчика, с 04.12.2018 занимал должность специалиста по работе с ключевыми клиентами в аптеке, приказом Nк-20/141-1 от 22.07.2020 был незаконно уволен с работы 24.07.2020 по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, при этом дисциплинарных проступков он не совершал, письменные объяснения у него в установленном порядке затребованы не были, в связи с чем полагал свои трудовые права нарушенными.

В судебном заседании представители истца исковые требования поддержали; представители ответчика иск не признали; представитель третьего лица ГИТ в г. Москве в судебное заседание не явился, извещен.

Суд постановилприведенное выше решение, об отмене которого, как незаконного и необоснованного, просит истец фио по доводам апелляционной жалобы.

Истец фио, представитель третьего лица ГИТ в г. Москве в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явились, о слушании дела извещены. Судебная коллегия в соответствии со ст. 167 ГПК РФ сочла возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Проверив материалы дела, выслушав пояснения представителя истца фио, поддержавшего доводы апелляционной жалобы, представителя ответчика фио, возражавших против удовлетворения апелляционной жалобы, заключение прокурора, полагавшего решение суда незаконным и подлежащим отмене с принятием по делу нового решения об удовлетворении исковых требований, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для отмены в апелляционном порядке обжалуемого судебного постановления по доводам апелляционной жалобы истца, изученным материалам дела, имеются.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии со ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения по соответствующим основаниям.

Пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть 1 статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания (подпункты 1, 2 пункта 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника.

Работник может быть уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к его увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В ходе рассмотрения дела судом установлено и подтверждается письменными доказательствами, имеющимися в материалах дела, что фио 09.04.2018 был принят на работу в ООО "АстраЗенека Фармасьютикалз" на должность представителя по работе с аптеками, о чем сторонами заключен трудовой договор о дистанционной работе N 18.43 от 09.04.2018.

При приеме на работу истец ознакомлен с локальными нормативными актами, что подтверждается соответствующей распиской.

Истцу была предоставлена корпоративная электронная почта - artem.aliev@astrazeneca.com.

В соответствии с условиями трудового договора стороны договорились, что до применения сторонами усиленных квалифицированных электронных подписей настоящий договор, приложения и Дополнительные соглашения к нему, иные соглашения сторон могут быть заключены посредством направления, получения и обмена электронными документами в отсканированном виде, скрепленными подписями сторон и в необходимых случаях печатью работодателя, посредством использования электронной связи в информационно - телекоммуникационной сети Интернет. В этом случае электронный документ в отсканированном виде направляется по адресу электронной почты работника, который подписывает и возвращает электронный документ работодателю в отсканированном виде (п. 9.3). При электронном способе обмена документами электронные документы, переданные одной из сторон другой стороне по электронной связи, признаются действительными и имеющими полную юридическую силу, в том числе при разрешении споров между сторонами в суде (п. 9.6). При электронном способе обмена документами любые скриншоты электронных почт сторон (отправителя или получателя), скриншоты любых папок, корреспонденции, иные скриншоты, другая корреспонденция, размещенная в электронной почте сторон, заверенные надлежащим образом, признаются действительными и имеющими полную юридическую силу, в том числе при разрешении споров между сторонами в суде (п. 9.7).

Согласно п. 3.1 трудового договора работник обязался при исполнении своих трудовых обязанностей использовать электронные средства коммуникации, в том числе и прежде всего, электронную почту, оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем (п. 3.1.14); принимать участие в конференциях, тренингах, "круглых столах", встречах, иных мероприятиях, проводимых работодателем или лицом, уполномоченным Работодателем, посредством использования электронной связи (в т.ч. Skape, иные аналоги видеосвязи) или требующих личного присутствия Работника. При отсутствии возможности участия в вышеуказанных мероприятиях известить об этом Работодателя не позднее, чем за 1 календарный день до момента проведения указанного мероприятия путем оправки электронного документа, содержащего обоснования и мотивы невозможности своего участия в указанном мероприятии с приложением документа, подтверждающего невозможность участия (п. 3.1.16).

В соответствии с дополнительным соглашением от 04.12.2018 к трудовому договору истец переведен на должность специалиста по работе с ключевыми клиентами в аптеке.

С должностной инструкцией специалиста по работе с ключевыми клиентами фио ознакомлен под подпись 04.12.2018.

Приказом Nк-20/35-8 от 25.02.2020 к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде замечания в связи с невыполнением распоряжений непосредственного руководителя фио, о предоставлении в установленный срок 20.01.2020, 22.01.2020 отчета о проведенном мероприятии, направлении в установленный срок письма-коммуникации коллегам без уважительных причин, чем нарушены требования подпункта (а) и подпункта (в) п. 3.2 Кадровой политики (правила внутреннего трудового распорядка, ПВТР), п. 3.2.8 должностной инструкции на позицию: Специалист по работе с ключевыми клиентами в аптеке.

Основанием для издания приказа послужили служебная записка регионального менеджера команды аптечных представителей фио от 06.02.2020, запрос о предоставлении письменного объяснения фио от 06.02.2020, объяснительная фио от 12.02.2020.

С указанным приказом истец ознакомлен под подпись 25.02.2020.

Приказом Nк-20/43-5 от 06.03.2020 к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде выговора в связи с невыполнением без уважительных причин распоряжений непосредственного руководителя фио об отправлении по электронной почте в установленный срок - 10.02.2020 отчета с планом работы с аптеками, исходя из анализа индекса дистрибьюции, направлении в установленный срок письма-коммуникации коллегам, чем нарушены требования подпункта (а) и подпункта (в) п. 3.2 Кадровой политики (правила внутреннего трудового распорядка, ПВТР), п. 3.2.8 должностной инструкции на позицию: Специалист по работе с ключевыми клиентами в аптеке.

Основанием для издания приказа послужили служебная записка регионального менеджера команды аптечных представителей фио от 14.02.2020, запрос о предоставлении письменного объяснения фио от 14.02.2020, объяснительная фио от 19.02.2020.

Согласно акту от 13.03.2020 от ознакомления под подпись с данным приказом истец отказался.

Приказом Nк-20/100-9 от 25.05.2020 к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде выговора в связи с невыполнением без уважительных причин распоряжений непосредственного руководителя фио: подготовить и проанализировать информацию для обсуждения в рамках индивидуальной встречи 12.05.2020, принять участие в обучающем тренинге с посещением всех необходимых обучающих мероприятий 13.04.2020 и 22.04.2020 и выполнением определенного домашнего задания в срок до 22.04.2020, чем нарушены требования подпункта (а) и подпункта (в) п. 3.2 Кадровой политики (правила внутреннего трудового распорядка, ПВТР), п. 3.2.8 должностной инструкции на позицию: Специалист по работе с ключевыми клиентами в аптеке.

Основанием для издания приказа послужили запрос о предоставлении письменного объяснения фио от 13.05.2020, служебная записка регионального менеджера команды аптечных представителей фио от 18.05.2020, акт о не предоставлении письменного объяснения работником от 25.05.2020.

Согласно акту от 25.05.2020 от ознакомления под подпись с данным приказом истец отказался.

В период с 26.05.2020 по 08.06.2020 истец был освобожден от работы на основании листка нетрудоспособности.

Приказом Nк-20/114-4 от 15.06.2020 к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде выговора в связи с внесением недостоверной информации в корпоративную систему отчетности Veeva о визитах (по телефону) за 06.05.2020, 07.05.2020, 08.05.2020, чем нарушены требования подпункта (а) и подпункта (в) п. 3.2 Кадровой политики (правила внутреннего трудового распорядка, ПВТР), п.3.2.1, п. 3.2.29 должностной инструкции на позицию: Специалист по работе с ключевыми клиентами в аптеке.

Основанием для издания приказа послужили запрос о предоставлении письменного объяснения фио от 15.05.2020, служебная записка регионального менеджера команды аптечных представителей фио от 20.05.2020, акт о не предоставлении письменного объяснения работником от 15.06.2020.

Указанный приказ направлен истцу 15.06.2020 посредством корпоративной электронной почты.

Приказом N к-20/141 от 22.07.2020 к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения в связи с внесением недостоверной информации в корпоративную систему отчетности Veeva о визитах (по телефону) за 12.05.2020, 13.05.2020, 14.05.2020, чем нарушены требования подпункта (а) и подпункта (д) п. 3.2 Кадровой политики (правила внутреннего трудового распорядка, ПВТР), п.3.2.1, п. 3.2.29 должностной инструкции на позицию: Специалист по работе с ключевыми клиентами в аптеке.

Основанием для издания приказа послужили служебная записка регионального менеджера команды аптечных представителей фио от 21.05.2020, запрос о предоставлении письменного объяснения фио от 21.05.2020, акт о не предоставлении письменного объяснения работником от 09.06.2020.

Как следует из указанных документов, фио 12.05.2020, 13.05.2020, 14.05.2020 отчитался в корпоративной системе отчетности Veeva о визитах (по телефону) в ряд аптек, тогда как в отчете корпоративной мобильной связи соответствующих исходящих звонков не оказалось, о чем свидетельствует детализация звонков, тем самым истцом в отчетах была предоставлена недостоверная информация.

21.05.2020 в адрес истца по электронной почте был направлен запрос о предоставлении письменных объяснений по факту несоответствия отчетов, представленных истцом и отчетов мобильной связи.

По данному запросу письменные объяснения истцом представлены не были, о чем 09.06.2020 был составлен акт.

Приказом Nк-20/141-1 от 22.07.2020 действие трудового договора, заключенного с истцом прекращено, и он уволен с занимаемой должности 24.07.2020 на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Основанием для увольнения указан приказ Nк-20/141 от 22.07.2020.

Исследовав и оценив представленные доказательства в том числе, письменные материалы дела, показания допрошенных свидетелей фио, фио, руководствуясь названными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, суд первой инстанции пришел к выводу об отказе фио в удовлетворении исковых требований в полном объеме, исходя из того, что у ответчика имелись основания для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и был соблюден установленный законом порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, так как факты систематических нарушений истцом должностных обязанностей нашли подтверждение в ходе судебного разбирательства и не были опровергнуты, до применения дисциплинарных взысканий у истца были затребованы письменные объяснения по обстоятельствам совершения вменяемых ему дисциплинарных проступков, сроки применения дисциплинарных взысканий ответчиком нарушены не были, при избрании вида дисциплинарных взысканий работодателем были учтены обстоятельства совершения истцом дисциплинарных проступков и их характер, его предшествующее поведение и отношение к труду.

Вместе с тем с выводом суда первой инстанции об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований о признании увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ незаконным и восстановлении на работе судебная коллегия согласиться не может, поскольку при рассмотрении спора об увольнении юридически значимые по делу обстоятельства судом не установлены, выводы, изложенные в решении, не соответствуют обстоятельствам дела и доказательствам, имеющимся в нем, положения трудового законодательства применены судом неправильно.

Согласно ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

По смыслу закона применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно только при наличии ранее примененного дисциплинарного взыскания, не снятого и не погашенного на момент повторного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

В соответствии с разъяснениями Верховного Суда РФ (часть вторая пункта 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2) применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Из совокупного толкования вышеуказанных норм законодательства следует, что возможность привлечения работника к ответственности за длящееся нарушение не тождественна праву работодателя привлечь работника к ответственности, в том числе в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за повторное нарушение в том случае, когда неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Приказом Nк-20/114-4 от 15.06.2020 к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде выговора в связи с внесением недостоверной информации в корпоративную систему отчетности Veeva о визитах (по телефону) за 06.05.2020, 07.05.2020, 08.05.2020.

Поводом к увольнению на основании приказа N к-20/141 от 22.07.2020 послужило то же нарушение должностных обязанностей, но за последующие дни, 12.05.2020, 13.05.2020, 14.05.2020.

При этом на момент совершения проступка, явившегося поводом к увольнению, т.е. 12.05.2020, 13.05.2020, 14.05.2020, к дисциплинарному взысканию за проступок, совершенный 06.05.2020, 07.05.2020, 08.05.2020 истец привлечен не был.

Характер вменяемых работодателем дисциплинарных проступков по приказам Nк-20/114-4 от 15.06.2020 и N к-20/141 от 22.07.2020 свидетельствует о длящемся правонарушении в силу аналогичности проступков.

Оба нарушения, вмененные на основании приказов Nк-20/114-4 от 15.06.2020, N к-20/141 от 22.07.2020, были совершены в краткосрочный период, носили однородный характер, связанны с нарушением одних и тех же должностных обязанностей и положений должностной инструкции, в связи с чем, по сути, являлись единым дисциплинарным проступком, который работодатель разделил на два эпизода.

Письменные объяснения по данным обстоятельствам истребованы у истца с разницей в один день, акт об отказе в предоставлении объяснений составлен к приказу об увольнении ранее, чем к приказу об объявлении выговора, поэтому у работодателя имелись основания применить к работнику дисциплинарное взыскание за проступок, который охватывал указанные нарушения трудовой дисциплины, тогда как ответчик разделил данные нарушения и применил два дисциплинарных взыскания, искусственно создав повод к увольнению в связи с неоднократным неисполнением фио без уважительных причин трудовых обязанностей.

На момент наложения дисциплинарных взысканий на основании приказов Nк-20/100-9 от 25.05.2020, Nк-20/114-4 от 15.06.2020 о фактах допущенных истцом нарушений 12.05.2020, 13.05.2020, 14.05.2020 уже было известно работодателю. Указанные приказы изданы позднее дня совершения истцом дисциплинарного проступка, повлекшего увольнение, истец не мог считаться привлеченным к дисциплинарной ответственности на основании приказов, изданных позднее, соответственно, данные приказы не образуют признака неоднократности неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, необходимого при увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание то, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Невозможность применения в отношении истца иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания ответчиком не обоснована, учитывая, что увольнение является крайней мерой дисциплинарного воздействия на работника.

С учетом данных о характере проступка, послужившего поводом для увольнения, обстоятельств, при которых он был совершен и его последствий, прежнего поведения работника, его отношения к труду, выбор вида дисциплинарного взыскания в виде увольнения в отношении истца, не может быть признан соответствующим требованиям ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ и п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Судебная коллегия также полагает необходимым обратить внимание и на то, что действия работодателя по составлению и изданию за короткий промежуток времени пяти приказов о наложении дисциплинарных взысканий в виде замечания, выговора, а также увольнения, которое применено, по существу, за тот же проступок, за который объявлен выговор, могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по увольнению фио с занимаемой должности и злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении.

При таких обстоятельствах, а также учитывая, что в основание неоднократности неисполнения истцом трудовых обязанностей работодателем были заложены все пять приказов о применении дисциплинарных взысканий, последние три из которых не образуют неоднократности, оснований полагать, что у ответчика имелись достаточные условия для применения к фио дисциплинарного взыскания в виде увольнения, а наложенное дисциплинарное взыскание в виде увольнения соразмерно тяжести совершенного работником проступка, у суда первой инстанции не имелось.

Доводы ответчика, указывающие на многократность привлечения истца к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей, законность каждого в отдельности приказа о привлечении истца к дисциплинарной ответственности, в данном случае не влияют на наличие оснований для признания увольнения истца незаконным.

По указанным основаниям решение суда первой инстанции об отказе в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда не может быть признано законным и подлежит отмене с принятием по делу нового решения.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В связи с незаконным увольнением истца на основании положений ч.ч. 1, 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ фио подлежит восстановлению на работе в ООО "АстраЗенека Фармасьютикалз" в прежней должности специалиста по работе с ключевыми клиентами в аптеке с оплатой периода вынужденного прогула исходя из среднего заработка.

Согласно представленной ответчиком справке средний дневной заработок истца - 4 202, 00 руб.

За период вынужденного прогула с 25.07.2020 по 20.07.2021, который составляет 245 рабочих дней при пятидневной рабочей неделе, сумма среднего заработка, подлежащего взысканию с ООО "АстраЗенека Фармасьютикалз" в пользу фио в связи с незаконным увольнением, составляет 1 029 490, 00 руб. (4 202, 00 руб. х 245 дней = 1 029 490, 00 руб.).

Согласно ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями; размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора; в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Требования истца о возмещении морального вреда в размере 10 000 рублей судебная коллегия удовлетворяет полностью, учитывая при определении размера компенсации характер нарушения работодателем трудовых прав работника, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела и индивидуальные особенности истца, требования разумности и справедливости.

Учитывая, что судебная коллегия пришла к выводу об отмене решения суда первой инстанции и удовлетворении требований истца, в силу ст. 103 ГПК РФ с ответчика ООО "АстраЗенека Фармасьютикалз" подлежит взысканию в доход бюджета г. Москвы государственная пошлина пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, согласно ст. 333.19 НК РФ, в размере 13 647, 00 руб.

На основании изложенного и, руководствуясь ст. ст. 328 - 330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Пресненского районного суда г. Москвы от 09 февраля 2021 года отменить.

Принять по делу новое решение.

Признать увольнение фио на основании приказов ООО "АстраЗенека Фармасьютикалз" от 22.07.2020 Nк-20/141, Nк-20/141-1 незаконным.

Восстановить фио на работе в ООО "АстраЗенека Фармасьютикалз" в должности специалиста по работе с ключевыми клиентами в аптеке.

Взыскать с ООО "АстраЗенека Фармасьютикалз" в пользу фио средний заработок за время вынужденного прогула в размере 1 029 490, 00 руб, компенсацию морального вреда в размере 10 000, 00 руб.

Взыскать с ООО "АстраЗенека Фармасьютикалз" государственную пошлину в доход бюджета города Москвы в размере 13 647, 00 руб.

Председательствующий:

Судьи: