Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 14 июля 2021 г. по делу N 33-28801/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда

в составе:

председательствующего судьи Масленниковой Л.В.

судей Пильгановой В.М, Лобовой Л.В.

при помощнике судьи Филатовой Н.А.

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Масленниковой Л.В.

дело по апелляционной жалобе представителя ООО "ИнжКомПроект" по доверенности фио на решение Тушинского районного суда г. Москвы от 06 апреля 2021 года, которым постановлено:

Исковые требования Смыковского Виталия Викторовича к ООО "ИнжКомПроект" о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, внесении записи в трудовую книжку, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Признать увольнение Смыковского Виталия Викторовича на основании п.п. "а" п.6 ст. 81 ТК РФ незаконным.

Изменить формулировку основания увольнения Смыковского Виталия Викторовича с должности водителя автомобиля по п.п. "а" п.6 ст. 81 Трудового кодекса РФ на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, дату увольнения с 14.11.2020 года на 06.04.2021 года, обязать ООО "ИнжКомПроект" внести соответствующие записи в трудовую книжку.

Взыскать с ООО "ИнжКомПроект" в пользу Смыковского Виталия Викторовича компенсацию за время вынужденного прогула за период с 14.11.2020 по 06.04.2021 в размере сумма, в счет компенсации морального вреда сумма

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

В удовлетворении ходатайства ООО "ИнжКомПроект" о взыскании судебных расходов отказать.

УСТАНОВИЛА:

Смыковский В.В. обратился в суд к ООО "ИнжКомПроект" с иском, уточнив который, просил признать незаконным увольнение по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, обязать изменить формулировку основания увольнения с подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере сумма, задолженность по заработной плате за ноябрь 2020 года в размере сумма и за период с октября 2020 года по дату увольнения, компенсацию в порядке статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации.

В обоснование заявленных требований Смыковский В.В. ссылался на то, что 29 июля 2019 года был принят на работу к ответчику на должность водителя автомобиля, приказом N 21 от 12 ноября 2020 года он был уволен с занимаемой должности по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, однако увольнение является незаконным, так как прогула он не совершал, его отсутствие на рабочем месте было вызвано тем, что он в спорный период времени он по распоряжению руководителя организации осуществлял перевозку сына генерального директора фио - фио по указанному им маршруту.

В судебное заседание истец и его представитель явились, исковые требования, с учетом внесенных изменений, поддержали.

Представитель ответчика в суд явилась, требования истца не признала по основаниям, изложенным в письменных возражениях.

Суд постановилприведенное выше решение, об отмене которого просит представитель ООО "ИнжКомПроект" по доверенности фио в апелляционной жалобе.

На заседание судебной коллегии Смыковский В.В. не явился, о времени и месте рассмотрения апелляционной жалобы извещался судом надлежащим образом.

Судебная коллегия, в соответствии со ст. ст. 167, 327 ГПК РФ, полагает возможным рассмотреть апелляционную жалобу в отсутствие Смыковского В.В.

Проверив материалы дела, выслушав представителей Смыковского В.В. по доверенности фио и адвоката фио, представителя ООО "ИнжКомПроект" по доверенности фио, судебная коллегия приходит к следующему.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 189 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения по соответствующим основаниям.

В силу части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом " а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия на работе.

В соответствии с разъяснениями, данными в пункте 38 и пункте 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового Кодекса РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствия на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

В силу положений пункта 53 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В соответствии с требованиями статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, а условие о размере оплаты труда является существенным условием трудового договора, любые изменения в размере оплаты труда должны быть оформлены в письменной форме.

Согласно статье 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, система оплаты труда применительно к статье 135 Трудового кодекса РФ включает фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера с учетом определенных условий работы (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса - оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - поощрения за труд).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда, и издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется, размер же компенсационных выплат зависит от затрат работника, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей или условий выполнения работы, а размер стимулирующих выплат определяется работодателем с учетом его оценки выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации.

Судом установлено, что 29 июля 2019 года Смыковский В.В. был принят на работу в ООО "ИнжКомПроект" на должность водителя автомобиля и с ним заключен трудовой договор от 29 июля 2019 года.

Пунктом 5.1 трудового договора работнику был установлен ежемесячный оклад в размере сумма, при этом за выполняемую работу работодатель обязуется выплачивать работнику оклад, ежемесячную премию, а также другие выплаты материальных поощрений и премий, предусмотренных Положением о порядке выплаты премии сотрудникам.

Согласно пункту 2.2 Положения о порядке выплаты премии, ежемесячная премия выплачивается штатным сотрудникам Общества, которым данный вид премии предусмотрен заключенным трудовым договором.

Пунктом 2.3 Положения предусмотрено, что размер ежемесячной премии определяется для каждого сотрудника индивидуально на основании решения директора с учетом личного вклада каждого сотрудника в производственный процесс и может устанавливаться в размере до 200 % действующего должностного оклада сотрудника в соответствии с утвержденным штатным расписанием. При принятии решения о выплате премии учитываются: результаты деятельности общества в целом за соответствующих отчетный период, результаты деятельного каждого структурного подразделения за соответствующий отчетный период, личный вклад сотрудника в фактически выполненный объем работ отчетного периода.

Приказом N 21 от 12 ноября 2020 года Смыковский В.В. был уволен с занимаемой должности по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул (том 1 л/д 94).

Основанием для издания приказа послужили акты об отсутствии на рабочем месте от 19 октября 2020 года, от 20 октября 2020 года, от 21 октября 2020 года, от 22 октября 2020 года, от 23 октября 2020 года, от 26 октября 2020 года, от 27 октября 2020 года, от 28 октября 2020 года, от 29 октября 2020 года и от 30 октября 2020 года.

С приказом об увольнении истец был ознакомлен под роспись 12 ноября 2020 года.

В подтверждение законности увольнения Смыковского В.В. представитель ответчика представил в материалы дела письменные объяснения истца о причинах отсутствия на рабочем месте от 09 ноября 2020 года и Правила внутреннего трудового распорядка и путевые листы.

В обоснование заявленного иска Смыковский В.В. ссылался на то, что с 19 октября 2020 года по 01 ноября 2020 года по поручению руководителя - генерального директора ООО "ИнжКомПроект" выполнял поручения ее сына - фио в качестве персонального водителя на автомобиле "Порше Панамера", принадлежащем ООО "ИнжКомПроект", о чем указал в письменных объяснения по факту отсутствия на рабочем месте. Данное обстоятельство подтверждается детализацией звонков с входящими сигналами 19 октября 2020 года от фио, 19 октября 2020 года, 22 октября 2020 года, 23 октября 2020 года, 26 октября 2020 года, 27 октября 2020 года и 02 ноября 2020 года - от фио, 03 ноября 2020 года и 06 ноября 2020 года - от фио (заместителя главного бухгалтера ООО "ИнжКомПроект"); электронной перепиской в мессенджере "WhattsApp" с фио; сведениями о владельце транспортного средства "Порше Панамера", регистрационный знак ТС - ООО "ИнжКомПроект"; скриншотами истории коммерческой парковки на указанное транспортное средство, расшифровкой аудиозаписи разговора с бухгалтером ООО "ИнжКомПроект" фио

Вместе с тем, генеральный директор фио в ходе слушания дела отрицала тот факт, что давала распоряжения Смыковскому В.В. не приезжать в офис на рабочее месте и заниматься извозом ее сына - фио, и пояснила, что 19 октября 2020 года Смыковский В.В. позвонил ей и сказал, что его родственник заболел "коронавирусом", однако документов, подтверждающих уважительность отсутствия на рабочем месте, впоследствии не представил. При этом фио не отрицала то обстоятельство, что Смыковский В.В. по личной договоренности оказывал услуги ее сыну вне рабочего времени в дни прогула, в том числе на транспортном средстве, принадлежащем ООО "ИнжКомПроект".

Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля секретарь ООО "ИнжКомПроект" фио показала, что ей известно о том, что Смыковского В.В. уволили за прогул, поскольку он не вышел на работу после отпуска. Также она слышала, как фио разговаривала с кем-то по телефону, предположительно со Смыковским В.В, когда тот сообщил, что заболел его родственник.

Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.

Исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, в том числе показания допрошенного в ходе слушания дела свидетеля, руководствуясь названными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, суд первой инстанции правомерно пришел к выводу о незаконности увольнения Смыковского В.В. по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, поскольку у работодателя отсутствовали основания для его увольнения и был нарушен установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как в процессе судебного разбирательства был установлен факт выполнения Смыковским В.В. распоряжений генерального директора Общества фио о выполнении в период с 19 октября 2020 года по 01 ноября 2020 года поручений фио вне места нахождения работодателя. При этом суд учел, что в силу должностных обязанностей на Смыковского В.В. была возложена обязанность по выполнению поручений непосредственного руководителя - генерального директора ООО "ИнжКомПроект", в связи с чем у ответчика отсутствовали основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул. Кроме того, в нарушение положений части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений, содержащихся в пункте 53 Пленума Верховного Суда Российской Федерации, по их применению ответчик не представил в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении Смыковского В.В. решения об увольнении с работы учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение Смыковского В.В. и его отношение к труду.

Поскольку увольнение Cмыковского В.В. признано судом незаконным, суд первой инстанции верно обязал ООО "ИнжКомПроект" изменить формулировку основания и дату увольнения истца с увольнения по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации 14 ноября 2020 года на увольнение по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации 06 апреля 2021 года, и обоснованно взыскал в пользу Смыковского В.В. с ООО "ИнжКомПроект" средний заработок за время вынужденного прогула за период с 13 ноября 2020 года по 06 апреля 2021 года в размере сумма (сумма - среднедневной заработок истца, согласно представленной ответчиком справке, л/д 256) х 94 (количество рабочих дней) = сумма) и компенсацию морального вреда, размер которой, с учетом характера нарушенных прав работника и степени вины ответчика, определилв сумме сумма

При этом расчет среднего заработка за время вынужденного прогула был произведен судом первой инстанции в полном соответствии с требованиями статьи 139 Трудового кодекса РФ и исходя из представленных ответчиком сведений о среднем заработке истца.

Отказывая Смыковскому В.В. в удовлетворении исковых требований о взыскании с ООО "ИнжКомПроект" задолженности по заработной плате и компенсации в порядке статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции правильно исходил из того, что доводы истца о фактическом размере его заработной платы в течение шести месяцев, предшествующих увольнению, в сумме сумма, ничем не подтверждаются и опровергаются содержанием заключенного сторонами трудового договора. Более того, по условиям заключенного с истцом трудового договора и действующих у работодателя локальных нормативных актов, регулирующих вопросы оплаты труда и премирования работников, выплата премии не является гарантированной, отнесена к выплатам стимулирующего характера и производится работодателем при наличии определенных условий.

Разрешая требования Смыковского В.В. о взыскании с ООО "ИнжКомПроект" расходов по оплате услуг представителя, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статьи 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, пришел к правильному выводу об отказе в их удовлетворении, так как они ничем не подтверждаются.

При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.

Доводы апелляционной жалобы о том, что суд не учел и неверно оценил представленные ответчиком доказательства, в том числе сведения о том, что за истцом было закреплено транспортное средство марка автомобиля, судебная коллегия полагает несостоятельными и не может принять во внимание, поскольку суд оценил имеющиеся в деле доказательства в их совокупности в полном соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ и исходя из фактических обстоятельств дела.

Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешилвозникший спор, а иные доводы, изложенные в апелляционной жалобе, являются необоснованными, направлены на переоценку собранных по делу доказательств, ошибочное толкование норм материального права и не могут служить основанием для отмены решения суда.

Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, аналогичны позиции стороны ответчика, изложенной в суде первой инстанции, и не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства по делу не установлено.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Тушинского районного суда г. Москвы от 06 апреля 2021 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу представителя ООО "ИнжКомПроект" по доверенности фио, - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи:

...