Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 26 июля 2021 г. по делу N 33-29987/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда

в составе:

председательствующего судьи Семченко А.В.

судей Масленниковой Л.В, Лобовой Л.В.

при помощнике судьи Воропаевой Е.С.

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Масленниковой Л.В.

дело по апелляционной жалобе представителя ООО "Авиакомпания "Победа" по доверенности фио на решение Щербинского районного суда г. Москвы от 13 апреля 2021 года, которым постановлено:

Исковые требования Шелиховой Людмилы Андреевны - удовлетворить частично.

Признать приказ N 71Д от 17.06.2020 о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора незаконным.

Признать приказ N 234-У от 21.10.2020 о расторжении трудового договора с Шелиховой Людмилой Андреевной с 21.10.2020 на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным.

Изменить формулировку основания увольнения и дату увольнения Шелиховой Людмилы Андреевны на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по инициативе работника на дату вынесения решения судом 13.04.2021.

Взыскать с ООО "Авиакомпания "Победа" в пользу Шелиховой Людмилы Андреевны премию за июнь 2020 года в размере сумма, заработную плату за время вынужденного прогула за период с 22.10.2020 по 13.04.2021 в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, расходы по оплате услуг представителя в размере сумма

В удовлетворении остальной части иска отказать.

УСТАНОВИЛА:

Шелихова Л.А. обратилась в суд к ООО "Авиакомпания "Победа" с иском о признании незаконным приказа N 71Д от 17 июня 2020 года об объявлении выговора, приказа N У345 от 21 октября 2020 года об увольнении по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, обязании изменить формулировку основания увольнения с увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 22 октября 2020 года по 13 апреля 2021 года, задолженности по выплате премии за июнь 2020 года в размере сумма, компенсации морального вреда в размере сумма и расходов по оплате услуг представителя в сумме сумма

В обоснование заявленных требований Шелихова Л.А. ссылалась на то, что 25 марта 2020 года была принята на работу к ответчику на должность бортпроводника, приказом N 71Д от 17 июня 2020 года к ней было применено дисциплинарное взыскание в виде объявления выговора, а приказом N У-345 от 21 октября 2020 года она была уволена с занимаемой должности по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, однако примененные к ней дисциплинарные взыскания в виде выговора и увольнения являются незаконными, поскольку у работодателя отсутствовали основания для привлечения ее к дисциплинарной ответственности и был нарушен установленный законом порядок применения дисциплинарных взысканий, так как дисциплинарных проступков она не совершала, свои должностные обязанности исполняла надлежащим образом и, кроме того, в результате привлечения к дисциплинарной ответственности она незаконно была лишена премии за июнь 2020 года.

В судебное заседание истец и ее представитель явились, исковые требования поддержали.

Представитель ответчика в суд явился, требования истца не признал по основаниям, изложенным в письменных возражениях.

Суд постановилприведенное выше решение, об отмене которого просит представитель ООО "Авиакомпания "Победа" по доверенности фио в апелляционной жалобе.

Проверив материалы дела, выслушав Шелихову А.Л. и ее представителя по доверенности фио, представителя ООО "Авиакомпания "Победа" по доверенности фио, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит, по следующим основаниям.

Согласно части 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (абзацы второй, третий, четвертый, шестой части 2 названной статьи).

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно статье 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Как следует из смысла данной статьи, дисциплина труда предполагает обязательное подчинение работников правилам поведения, установленным нормами Трудового Кодекса, коллективным договором и соглашениями, локальными нормативными актами, другими законами, иными правовыми актами и распространяется на работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Частью 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, работник может быть уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения своих трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к увольнению, с указанием дня обнаружения проступка, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статьей 381 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Согласно части четвертой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации при пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом.

В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Исходя из приведенных нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Соответственно, с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями статей 2 (о задачах гражданского судопроизводства), 56, 67, 71 (о доказательствах и доказывании, оценке доказательств) Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Судом установлено, что 23 марта 2020 года Шелихова Л.А. была принята на работу в ООО "Авиакомпания "Победа" на должность бортпроводника и с ней заключен трудовой договор на определенный срок от 24 марта 2020 года сроком действия с 25 марта 2020 года по 24 марта 2022 года.

Пунктом 5.1 трудового договора работнику была установлена пятидневная 40-часовая рабочая неделя, выходные - суббота и воскресенье.

Приказом N 71-Д от 17 июня 2020 года к Шелиховой Л.А, за нарушение пункта 5.2 должностной инструкции бортпроводника, несоблюдение требований стандартов, инструкций, технологий и других нормативных документов, определяющих содержание работы бортпроводника и методы ее выполнения, выразившееся в нарушении указания листа информации СБП-028 О-2020 Противодействие распространению COVID-19, пункт 6, а именно нарушении входа в комнату брифинга в личных нуждах, который до особых указаний всем членам экипажей возможен только через кабинет летного врача и исключительно с целью выполнения предполетной подготовки и проведения послеполетных процедур, было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора (л/д 81).

Основанием для издания приказа послужила объяснительная записка Шелиховой Л.А. от 15 июня 2020 года, служебная записка директора по сервису - начальника СБП фио от 17 июня 2020 года.

С данным приказом истец была ознакомлена под роспись 30 июня 2020 года.

Из объяснительной записки Шелиховой Л.А. от 15 июня 2020 года следует, что ее присутствие в комнате брифинга было обусловлено необходимостью получения медицинской книжки коллеги, которая больше не является работником организации.

20 октября 2020 года директором по персоналу фио на имя генерального директора ООО "Авиакомпания "Победа" была направлена докладная записка по факту нарушения Шелиховой Л.А. 24 сентября 2020 года установленного порядка ношения маски при нахождении в комнате брифинга в процессе предполетной подготовки.

Из объяснительной записки Шелиховой Л.А. от 28 сентября 2020 года следует, что замечания работодателя приняты к сведению, устранены и более не повторятся.

08 октября 2020 года начальником отделения службы кабинных экипажей фио на имя директора по сервису направлена докладная записка с описанием допущенных нарушений и предложено рассмотреть вопрос о возможном привлечении истца к дисциплинарной ответственности.

Приказом N У345 от 21 октября 2020 года к Шелиховой Л.А, за нарушение пункта 5.2 должностной инструкции бортпроводника, выразившееся в несоблюдении мер профилактики для членов и экипажей, было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин должностных обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания (л/д 88).

Основанием для издания приказа послужили объяснительные записки Шелиховой Л.А. от 29 сентября 2020 года и 27 августа 2020 года, кадр с записи камеры видеонаблюдения от 24 сентября 2020 года, служебная записка начальника отделения кабинных экипажей СБП фио от 08 октября 2020 года, Должностная инструкция бортпроводника, лист информации СБП 028_rev2_О-2020 "Противодействие распространению COVID-19" от 30 мая 2020 года, трудовой договор, приказ N 71-Д от 17 июня 2020 года об объявлении выговора, докладная записка директора по персоналу фио от 20 октября 2020 года.

С приказом об увольнении Шелихова Л.А. была ознакомлена под роспись 21 октября 2020 года.

Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.

Исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, руководствуясь названными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, суд первой инстанции правомерно пришел к выводу об удовлетворении исковых требований Шелиховой Л.А. о признании незаконными и отмене приказа N 71Д от 17 июня 2020 года об объявлении выговора и приказа N У345 от 21 октября 2020 года об увольнении по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из того, что у ответчика отсутствовали основания для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора и увольнения по указанному основанию и был нарушен установленный законом порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, так как объективные и достоверные доказательства, свидетельствующие о виновном поведении работника и нарушении им трудовой дисциплины в виде несоблюдения порядка входа в комнату брифинга в личных нуждах, ответчик в суд не представил, более того 15 июня 2020 года являлось для Шелиховой Л.А. выходным днем и возложенные на нее трудовые обязанности она в этот день не исполняла, приказ о привлечении Шелиховой Е.А. к работе в указанный день в материалы дела не представлен. Поскольку приказ о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора является незаконным, то, соответственно, и увольнение Шелиховой Е.А. произведено с нарушением требований трудового законодательства, так как отсутствует признак неоднократности неисполнения работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей.

Кроме того, в нарушение положений части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений, содержащихся в пункте 53 Пленума Верховного Суда Российской Федерации, по их применению ответчиком в материалы дела не представлены доказательства, свидетельствующие о том, что при принятии в отношении Шелиховой Е.А. решения об увольнении с работы учитывалась тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение Шелиховой Е.А, ее отношение к труду.

Учитывая, что приказ об объявлении выговора и приказ об увольнении Шелиховой Е.А. являются незаконным, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, обоснованно изменил формулировку основания и дату увольнения истца с увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации 21 октября 2020 года на увольнение по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации 13 апреля 2021 года и взыскал с ответчика в пользу истца премию за июнь 2020 года в размере сумма и средний заработок за время вынужденного прогула за период с 22 октября 2020 года по 13 апреля 2021 года в размере сумма, исходя из следующего расчета:

сумма (среднедневной заработок истца) х 115 (количество дней вынужденного прогула) = сумма

Поскольку со стороны ответчика имело место нарушение трудовых прав истца, суд первой инстанции правильно взыскал в пользу Шелиховой Л.А. компенсацию морального вреда, определив ее размер, с учетом обстоятельств дела и характера допущенного нарушения, в сумме сумма.

На основании статьи 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и с учетом принципа разумности и справедливости, суд первой инстанции верно взыскал с ответчика в пользу Шелиховой Е.А. судебные расходы в сумме сумма, поскольку они подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.

При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.

Доводы апелляционной жалобы о пропуске истцом установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока на обращение в суд с требованиями об оспаривании приказа N 71-Д от 17 июня 2020 года об объявлении выговора, о незаконности обжалуемого судебного акта не свидетельствуют и его отмену не влекут, в силу следующего.

Как указывалось выше, с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями статей 2 (задачи гражданского судопроизводства), 67 (оценка доказательств) и 71 (письменные доказательства) Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

В обоснование уважительности пропуска срока обращения в суд за защитой нарушенного права Шелихова Л.А. ссылалась на то, что в период с июня 2020 года по ноябрь 2020 года в связи с угрозой распространения на территории Российской Федерации новой коронавирусной инфекции доступ в суды был ограничен, отделения почтовой связи были недоступны для посещения, юридические и нотариальные услуги не оказывались. Верховный Суд Российской Федерации обратил внимание на то, что невозможность для граждан в этот период подать иск в суд (ввиду режима самоизоляции, невозможности обращения через интернет-приемную суда или через организацию почтовой связи) может быть признана в качестве уважительной причины пропуска срока исковой давности и основания для его восстановления. В этой связи Шелихова Л.А. просила восстановить пропущенный срок для оспаривания приказа N 71-Д от 17 июня 2020 года о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора (л\д 113).

Из материалов дела усматривается, что с названным приказом Шелихова Л.А. была ознакомлена под роспись 30 июня 2020 года, 21 октября 2020 года состоялось увольнение Шелиховой Л.А. по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, доверенность на право представления ее интересов в суде была выдана 28 октября 2020 года, а 29 октября 2020 года заключено Соглашение об оказании юридической помощи N 14 и 06 ноября 2020 года настоящее исковое заявление подано в суд.

Учитывая изложенное и принимая во внимание незначительность периода пропуска срока обращения в суд, судебная коллегия приходит к выводу о том, что срок подачи искового заявления о признании незаконным приказа N 71-Д от 17 июня 2020 года был пропущен Шелиховой Л.А. по уважительным причинам.

Иные доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки суда первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, доводы апелляционной жалобы основаны на неверном толковании норм материального права и не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства по делу не установлено.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Щербинского районного суда г. Москвы от 13 апреля 2021 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу представителя ООО "Авиакомпания "Победа" по доверенности фио, - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи:

...