Определение СК по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции от 20 сентября 2021 г. по делу N 8Г-21975/2021[88-21167/2021]

Судебная коллегия по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Булатовой Е.Е.

судей Филатовой В.Ю, Шеховцовой Ю.В.

с участием прокурора Ильина Ю.В.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело N2-1888/2020 по иску Бандакова Олега Геннадьевича к МБУ "Центр благоустройства" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

по кассационной жалобе МБУ "Центр благоустройства"

на решение Кстовского городского суда Нижегородской области от 27 октября 2020 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Нижегородского областного суда от 18 мая 2021 года, которыми требования удовлетворены частично, заслушав доклад судьи Первого кассационного суда общей юрисдикции Булатовой Е.Е, выслушав заключение прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации Ильина Ю.В, полагавшего кассационную жалобу не подлежащей удовлетворению, вынесенные по делу судебные постановления законными и обоснованными и отмене не подлежащими, судебная коллегия,

УСТАНОВИЛА:

Бандаков О.Г. обратился в суд с иском к МБУ "Центр благоустройства" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Решением Кстовского городского суда Нижегородской области от 27 октября 2020 года исковые требования Бандакова О.Г. удовлетворены частично; Бандаков О.Г. восстановлен на работе в качестве подсобного рабочего МБУ "Центр благоустройства"; с МБУ "Центр благоустройства" в пользу Бандакова О.Г. взыскан средний заработок за время вынужденного прогула, начиная с 08.07.2019 года по 27.10.2020 года в сумме 316 007 рублей 76 копеек и компенсация морального вреда в размере 5 000 рублей; в удовлетворении остальной части требований отказано; с МБУ "Центр благоустройства" в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в сумме 6660 рублей 01 копейки; решение суда в части восстановления на работе постановлено исполнить немедленно.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Нижегородского областного суда от 18 мая 2021 года решение суда первой инстанции изменено в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула и государственной пошлины: с МБУ "Центр благоустройства" в пользу Бандакова О.Г. взысканы заработная плата за время вынужденного прогула с 08.07.2019 года по 27.10.2020 года в размере 352 620 рублей 45 копеек и государственная пошлина в доход местного бюджета в размере 7026 рублей 20 копеек, в остальной части решение суда первой инстанции оставлено без изменения, апелляционная жалоба МБУ "Центр благоустройства" и апелляционное представление Кстовского городского прокурора Нижегородской области без удовлетворения.

В поданной в Первый кассационный суд общей юрисдикции кассационной жалобе МБУ "Центр благоустройства" ставится вопрос об отмене решения Кстовского городского суда Нижегородской области от 27 октября 2020 года и апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Нижегородского областного суда от 18 мая 2021 года, как незаконных, ввиду допущенных судами нарушений норм материального и процессуального права, и принятия по делу нового решения об отказе Бандакову О.Г. в удовлетворении исковых требований.

Проверив материалы дела в пределах доводов кассационной жалобы, обсудив указанные доводы, судебная коллегия не находит оснований для отмены вынесенных по делу судебных постановлений по следующим основаниям.

В соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции является несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанции, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких нарушений судами первой и апелляционной инстанций по делу допущено не было.

Как установлено судами и следует из материалов дела, Бандаков О.Г. с 22.10.2018 года состоял в трудовых отношениях с МБУ "Большеельнинский многофункциональный центр" Кстовского района Нижегородской области (после смены наименования - МБУ "Центр благоустройства") на основании трудового договора 08/18 и приказа N98-лс от 22.10.2018 года, в должности подсобного рабочего в МБУ "БМЦ".

Трудовой договор был заключен сторонами на срок с 22.10.2018 года по 29.12.2018 года.

Дополнительным соглашением от 29.12.2018 года стороны определили, что трудовой договор является срочным и заключается на период с 30.12.2018 г. по 29.12.2019 г.

Согласно графику отпусков, утвержденному приказом директора МБУ "БМЦ" от 19.12.2018 года, Бандакову О.Г. должен быть предоставлен очередной оплачиваемый отпуск с 17.06.2019 года.

31.05.2019 года Бандаков О.Г. под роспись уведомлен работодателем о том, что в соответствии с графиком отпусков на 2019 год с 17.06.2019 года ему предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительность 14 календарных дней, дата выхода на работу 01.07.2019 года.

В период с 13.06.2019 года по 22.06.2019 года Бандаков О.Г. был нетрудоспособен. После закрытия больничного листа 24.06.2019 года Бандаковым О.Г. оформлено заявление об отпуске с 24.06.2019 года на 14 календарных дней.

08.07.2019 года Бандаков О.Г. вышел на работу.

Приказом от 08.07.2019 года N68-лс трудовой договор с Бандаковым О.Г. расторгнут с 08.07.2019 года на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - прогулом, то есть отсутствием на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности.

В качестве оснований вынесения приказа об увольнении указаны акты об отсутствии работника на рабочем месте: от 26.06.2019 года N33, от 27.06.2019 года N34, от 28.06.2019 года N35, от 01.07.2019 года N36, от 02.07.2019 года N 37, от 03.07.2019 года N38, от 04.07.2019 года N40, от 05.07.2019 года N41, от 08.07.2019 года N42.

Разрешая спор и удовлетворяя заявленные Бандаковым О.Г. требования, суд первой инстанции, исследовав юридически значимые обстоятельства, дав оценку представленным доказательствам в их совокупности, правильно истолковав и применив к спорным отношениям нормы материального права, исходил из того, что в период с 13.06.2019 года по 22.06.2019 года Бандаков О.Г. был нетрудоспособен, в связи с чем воспользовавшись предусмотренным статьей 124 Трудового кодекса Российской Федерации правом, перенес ежегодный оплачиваемый отпуск с 24.06.2019 года по 08.07.2019 года, написав об этом заявление работодателю, в связи с чем пришел к выводу об отсутствии у ответчика правовых оснований для расторжения с Бандаковым О.Г. трудового договора по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогула в связи с отсутствием на рабочем месте.

Установив отсутствие у работодателя оснований для увольнения истца, суд апелляционной инстанции, сославшись на положения статей 234, 237 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснения Верховного Суда Российской Федерации, изложенные в постановлении Пленума от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" пришел к обоснованному выводу о наличии правовых оснований для признания приказа о прекращении трудового договора незаконным и восстановлении Бандакова О.Г. в прежней должности, взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 08.07.2019 года по 27.10.2020 года в сумме 316 007 рублей 76 копеек, компенсации морального вреда в размере 5 000 рублей.

Судебная коллегия Нижегородского областного суда, согласилась с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием, при этом изменила решение суда первой инстанции в части определения размера среднего заработка за время вынужденного прогула и в соответствии с требованиями ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации на основании представленных документов, сведений о полученных истцом денежных средствах и фактически отработанном времени рассчитав размер подлежащей взысканию заработной платы на основании среднедневного заработка, обоснованно взыскала с МБУ "Центр благоустройства" в пользу Бандакова О.Г. заработную плату за время вынужденного прогула с 08.07.2019 года по 27.10.2020 года в размере 352 620 рублей 45 копеек.

Судебная коллегия по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции не находит оснований не согласиться с данными выводами суда апелляционной инстанции, поскольку они основаны на нормах материального права, регулирующих спорные правоотношения и соответствуют фактическим обстоятельствам дела, установленным судом.

В обжалуемом судебном постановлении приведено исчерпывающее толкование норм материального права (статей 21, 22, 56, 59, 81, 84.1, 115, 124, 193, 234, 237, 394 Трудового кодекса РФ, с учетом разъяснений, содержащихся в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"), подлежащих применению к спорным отношениям, а также результаты оценки доказательств по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Доводы кассационной жалобы МБУ "Центр благоустройства" о необоснованном выводе судов о незаконности заключения с Бандаковым О.Г. срочного трудового договора и отсутствия оснований для его восстановления являлись предметом рассмотрения суда апелляционной инстанции и обоснованно отвергнуты, поскольку объективные основания для заключения срочного трудового договора у ответчика с истцом отсутствовали.

Согласно части 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 3 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть 5 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть 6 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведены основания для заключения срочного трудового договора.

В части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Среди них - заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации определен перечень случаев, при наличии которых по соглашению сторон допускается заключение срочного трудового договора.

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть 2 статьи 58, часть 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии с частью второй статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Трудового кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), такой договор в силу части второй статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации прекращается по завершении этой работы. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом соответствующих обстоятельств дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (пункт 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации в от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора (пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлении от 19 мая 2020 г. N 25-П "По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина ФИО6" (далее также - постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П), законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно значимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя. Такой подход согласуется и с позицией Международной организации труда, которая, в частности, в Конвенции от 22 июня 1982 года N 158 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" (Российской Федерацией не ратифицирована) указала на необходимость закрепления мер, направленных на предотвращение использования договоров о найме на определенный срок (срочных трудовых договоров) в целях уклонения от предоставления работникам защиты, предусмотренной данной конвенцией (пункт 3 статьи 2), а в принятой в ее развитие одноименной Рекомендации N 166 предложила ограничивать применение таких договоров именно теми 12 случаями, в которых невозможность установления трудовых отношений на неопределенный срок обусловлена характером предстоящей работы, условиями ее выполнения или интересами самого работника (подпункт 2 "a" пункта 3) (абзацы шестой, седьмой пункта 3 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).

Действуя в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта и участника гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение гражданско-правовых договоров и их пролонгация, выбор контрагентов и их замена и т.п, работодатель самостоятельно несет и все риски, сопутствующие осуществляемому им виду экономической деятельности. Так, вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, именно он несет риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами своих договорных обязательств, сокращением общего объема заказов, расторжением соответствующих договоров и т.п. Работник же, выполняя за гарантированное законом вознаграждение (заработную плату) лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков. В противном случае искажалось бы само существо трудовых отношений и нарушался бы баланс конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац второй пункта 5 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).

Если в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, то предметом трудовых договоров, заключаемых с работниками, привлекаемыми для исполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг, является выполнение работы по обусловленной характером соответствующих услуг трудовой функции. При этом надлежащее исполнение таким работодателем обязанности по предоставлению своим работникам работы, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами, предполагает в числе прочего своевременное заключение им с иными участниками гражданского оборота договоров возмездного оказания услуг (абзац второй пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).

Ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров (абзац четвертый пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).

Учитывая, что срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг в той или иной сфере деятельности (в том числе в области охранной деятельности), устанавливаемый при их заключении по соглашению между работодателем, оказывающим данные услуги, и заказчиками соответствующих услуг, сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, абзац восьмой части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть применен в качестве правового основания для заключения с этими работниками срочных трудовых договоров (абзац второй пункта 8 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что трудовой договор с работником может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения заключаются срочные трудовые договоры, а также перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых допускается по соглашению между работником и работодателем заключение срочного договора. Согласие работника на заключение срочного трудового договора должно быть добровольным и осознанным, то есть работник, заключая с работодателем такой трудовой договор, должен понимать и осознавать последствия заключения с работодателем срочного трудового договора, в числе которых сохранение трудовых отношений только на определенный период времени, прекращение трудовых отношений с работником по истечении срока трудового договора. При этом законом установлен запрет на заключение работодателем срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Если судом при разрешении спора будет установлено, что отсутствовали основания для заключения с работником срочного трудового договора, то к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределенный срок. Об отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора может свидетельствовать факт многократности заключения с работником срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции.

Одним из случаев заключения трудового договора на определенный срок в связи с характером предстоящей работы и условий ее выполнения является заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, если ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). Заключение срочного трудового договора по названному основанию будет правомерным только тогда, когда работа, для выполнения которой заключается соответствующий трудовой договор, объективно носит конечный, и в этом смысле срочный, характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы. В этом случае в трудовом договоре с работником должно быть в обязательном порядке указано, что договор заключен на время выполнения именно этой конкретной работы, окончание (завершение) которой будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия.

Вместе с тем, если работодателем по такому срочному трудовому договору является организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, например в области благоустройства, в рамках заключаемых с ними заказчиком гражданско-правовых договоров с определенным сроком действия, то ограниченный срок действия таких гражданско-правовых договоров сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по гражданско-правовым договорам, и не может служить достаточным правовым основанием для заключения с работниками срочных трудовых договоров и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров.

Судом была установлена неоднократность заключения срочных трудовых договоров с Бандаковым О.Г. на выполнение работы с одной и той же трудовой функцией, что в силу приведенного правового регулирования свидетельствует об отсутствии обстоятельств, объективно препятствовавших ответчику установлению трудовых отношений с истцом на неопределенный срок, поэтому трудовой договор, заключенный МБУ "Центр благоустройства" с Бандаковым О.Г. правомерно признан судом заключенным на неопределенный срок, а увольнение истца незаконным, вследствие чего последний подлежит восстановлению на работе.

По существу иные доводы кассационной жалобы МБУ "Центр благоустройства" сводятся к несогласию с выводами судов первой и апелляционной инстанций, изложенными в обжалуемых судебных постановлениях и направлены на иную оценку доказательств по делу. Данные доводы являлись предметом подробного исследования судов, получили надлежащую правовую оценку, а потому основанием к отмене обжалуемых судебных актов являться не могут, так как в соответствии с частью 3 статьи 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции не вправе устанавливать или считать доказанными обстоятельства, которые не были установлены либо были отвергнуты судом первой или апелляционной инстанции, предрешать вопросы о достоверности или недостоверности того или иного доказательства, преимуществе одних доказательств перед другими и определять, какое судебное постановление должно быть принято при новом рассмотрении дела.

Оценка представленных доказательств относится к компетенции судов первой и апелляционной инстанций (статьи 198 и 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Выводы, содержащиеся в обжалуемых судебных постановлениях, соответствуют фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанции. Нарушений норм материального либо процессуального права, влекущих отмену состоявшихся по делу судебных актов, по делу не допущено.

руководствуясь статьями 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Кстовского городского суда Нижегородской области от 27 октября 2020 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Нижегородского областного суда от 18 мая 2021 года оставить без изменения, кассационную жалобу МБУ "Центр благоустройства" - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи