Определение СК по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 23 сентября 2021 г. по делу N 8Г-19647/2021[88-20066/2021]

Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Бибеевой С.Е.

судей Захаровой С.В. и Матушкиной Н.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-4014/2020 по иску Ермакова Юрия Леонидовича к акционерному обществу "Московский радиотехнический институт Российской академии наук" (далее - АО "МРТИ РАН") о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат

по кассационной жалобе Ермакова Ю.Л. на решение Чертановского районного суда г. Москвы от 16 ноября 2020 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 6 апреля 2021 г.

Заслушав доклад судьи Бибеевой С.Е, выслушав объяснения истца Ермакова Ю.Л, поддержавшего доводы кассационной жалобы, возражения по жалобе представителя АО "МРТИ РАН" по доверенности ФИО8, судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Ермаков Ю.Л. обратился в суд с иском к АО "МРТИ РАН" о взыскании задолженности по заработной плате за период с 01.04.2020 г. по 08.06.2020 г. в размере 58 400 руб. 00 коп, компенсации за задержку выплату в размере 1 838 руб. 02 коп, ссылаясь в обоснование заявленных требований на то, что с 07.09.1989 г. осуществляет свою трудовую деятельность у ответчика в должности начальника отдела. В спорный период истцу в полном объеме не начислялась и не выплачивалась заработная плата, в связи с чем образовалась вышеуказанная задолженность. Согласно п. 1.16 Положения о системе оплаты труда заработная плата работникам института выплачивается 2 раза в месяц - 8 (расчет за месяц) и 23 (аванс) числа каждого месяца. Согласно п. 2 Дополнительного соглашения от 18.01.2013 г. N 5 трудовой договор N 75 от 01.04.2004 г, заключенный между сторонами, дополнен п. 13.7, которым истцу установлена ежемесячная доплата. Минимальный размер ежемесячной доплаты указан в п. 1 уведомления от 18.01.2013 г, как составной части заработной платы и составляет 25 550 руб. Указами Президента РФ с 30.03.2020 г. по 08.06.2020 г. установлены нерабочими днями с сохранением заработной платы. Вместе с тем, с 01.04.2020 г. по 08.06.2020 г. ответчик лишил Ермакова Ю.Л. доплаты, тем самым, по мнению истца, снизив размер ежемесячной заработной платы на 50, 3%, чем нарушил его трудовые права.

Решением Чертановского районного суда г. Москвы от 16 ноября 2020 г, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 6 апреля 2021 г, в удовлетворении исковых требований Ермакову Ю.Л. отказано.

В кассационной жалобе Ермаков Ю.Л. просит судебные постановления отменить, как незаконные и необоснованные; указывает, что выводы суда не соответствуют установленным по делу обстоятельствам и требованиям Указа Президента РФ об установлении нерабочих дней с сохранением за работниками заработной платы.

Согласно статье 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ) основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права (часть 1).

Изучив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, проверив по правилам статьи 379.6 ГПК РФ в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, законность обжалуемых судебных постановлений, судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции не находит оснований для удовлетворения кассационной жалобы и отмены судебных актов.

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 Трудового кодекса РФ).?

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учётом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);

- доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);

- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

Как установлено судом и следует из материалов дела, Ермаков Ю.Л. с 07.09.1989 г. работает в АО "МРТИ РАН" в должности начальника отдела N 52.

01.04.2004 г. между АО "МРТИ РАН" (ранее - ФГУП "МРТИ РАН", ОАО "МРТИ РАН") (работодатель) и Ермаковым Ю.Л. (работник) заключен трудовой договор N 75, по условиям которого работник принят на должность начальника участка I группа.

Согласно п. 7.1 трудового договора работнику установлен 8-часовой рабочий день, 5-дневная рабочая неделя. Пунктом 8.1 работнику установлен должностной оклад (тарифная ставка) в размере 3 065 руб. в месяц (в час). Работнику могут устанавливаться различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок. Кроме того, п. 8.2 работнику устанавливаются надбавки (постоянные и временные): за профессиональное мастерство, за выполнение сложных и ответственных работ научным работникам, конструкторам, технологам и другим инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим; за ученую степень; за работу с секретными документами; за стаж работы в отрасли в % от оклада в соответствии с коллективным договором ФГУП "МРТИ РАН"; за уникальные разработки; за сохранение и поддержание уникальной базы.

"данные изъяты"

Пунктом 3 дополнительного соглашения N 5 от 18.01.2013 г. трудовой договор от 01.04.2004 г. дополнен пунктом 13.7, которым работнику установлена ежемесячная доплата в соответствии с "Положением об оплате труда", действующим в АО "МРТИ РАН".

Соглашение вступило в силу с 01.04.2013 г.

Уведомлением от 18.01.2013 г. Ермаков Ю.Л. извещен о вступлении с 01.01.2013 г. в силу "Положения о системе оплаты труда", согласно которому заработная плата Ермакова Ю.Л. будет состоять из оклада в размере 21 000 руб, надбавки за стаж работы в институте в размере 3 150 руб, доплаты в соответствии с "Положением о системе оплаты труда", действующим в АО "МРТИ РАН" в размере 25 550 руб.

Настаивая на удовлетворении исковых требований, Ермаков Ю.Л. ссылался на то, что именно доплата в размере 25 550 руб. в период с 01.04.2020 г. по 08.06.2020 г. не была выплачена ему в полном объеме.

Согласно "Положению о системе оплаты труда" в АО "МРТИ РАН", утвержденных приказом N 72 от 28.04.2018 г, надбавки выплачиваются в соответствии с Трудовым кодексом РФ, локальными актами государственных органов и коллективным договором института.

Пунктом 4.4 Положения установлено, что персональная надбавка может быть установлена за высокую квалификацию и профессиональное мастерство по инициативе руководителя организации, его заместителя, руководителя подразделения и оформляется приказом руководителя организации.

Аналогичные положения определены в Коллективном договоре от 23.04.2018 г.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции, исследовав и оценив представленные доказательства, исходил из того, что в соответствии с вышеназванными нормами права, а также условий трудового договора в редакции дополнительного соглашения и Положения о системе оплаты труда АО "МРТИ РАН", Коллективного договора от 23.04.2018 спорная доплата в размере 25 550 руб. является стимулирующей выплатой, зависит от эффективности и результативности труда работника, тогда как Указами Президента Российской Федерации от 25.03.2020 г. N 206, от 02.04.2020 г. N 239, от 28.04.2020 г. N 294 в период с 30.03.2020 г. по 08.05.2020 г. были установлены нерабочие дни, в связи с чем АО "МРТИ РАН" были изданы приказы от 26.03.2020 г. N 31, от 06.04.2020 г. N 33 (ред. от 10.04.2020 г. N 38, от 29.04.2020 г. N 42 от 12.05.2020 г. N 46, от 28.05.2020 г. N 51 и от 08.06.2020 г. N 56) о должностях, которые являются критически значимыми для жизнедеятельности АО "МРТИ РАН", остальные работники, включая Ермакова Ю.Л, привлечены к работе не были.?

С учетом изложенного и принимая во внимание, что истец, не выполняя трудовые обязанности в спорный период, получая при этом заработную плату исходя из оклада и надбавки за стаж работы, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии оснований полагать нарушенными трудовые права истца на получение гарантированной заработной платы.

Проверяя законность и обоснованность решения суда в апелляционном порядке, судебная коллегия с его выводами и правовым обоснованием согласилась, не усмотрев основания для отмены.

Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции, проверив законность обжалуемых судебных постановлений, находит, что выводы суда первой и апелляционной инстанций основаны на правильном применении норм материального права и соответствуют установленным по делу фактическим обстоятельствам, подтвержденным исследованными в судебном заседании относимыми и допустимыми доказательствами, которым судебными инстанциями дана оценка по правилам статьи 67 ГПК РФ.

Доводы кассационной жалобы повторяют позицию заявителя по делу, являлись предметом рассмотрения суда первой и апелляционной инстанций, получили соответствующую правовую оценку, по существу направлены на иную оценку доказательств и фактических обстоятельств дела, что в силу статьи 390 ГПК РФ выходит за пределы полномочий суда кассационной инстанции.

Несогласие кассатора с оценкой, данной судом апелляционной инстанций представленным доказательствам, а также с выводами суда об обстоятельствах дела не может быть признано основанием в соответствии с положениями статьи 379.7 ГПК РФ для отмены в кассационном порядке судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций.

С учетом изложенного, руководствуясь ст. ст. 379.6, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции

определила:

решение Чертановского районного суда г. Москвы от 16 ноября 2020 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 6 апреля 2021 г. оставить без изменения, кассационную жалобу Ермакова Юрия Леонидовича - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи