Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 14 сентября 2021 г. по делу N 33-16870/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего

Козловой Н.И.

судей

Аносовой Е.А, Барминой Е.А.

при секретаре

Мелоян Л.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании 14 сентября 2021 года апелляционную жалобу Леонтьевой О. Г. на решение Невского районного суда Санкт-Петербурга от 3 марта 2021 года по делу N... по исковому заявлению Леонтьевой О. Г. к Обществу с ограниченной ответственностью "ФИОРД" о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за работу за пределами установленной продолжительности рабочего времени, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи

Козловой Н.И, выслушав

объяснения истца Леонтьевой О.Г, представителя ответчика - Шитикова В.Д. (действует на основании доверенности от "дата", выданной сроком на 3 года, диплом N... от "дата"), изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

УСТАНОВИЛА:

Леонтьева О.Г. обратилась в Невский районный суд Санкт-Петербурга с исковым заявлением к Обществу с ограниченной ответственностью "ФИОРД" (далее по тексту - ООО "ФИОРД"), в котором просила, уточнив исковые требования в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, взыскать с ответчика в свою пользу частично невыплаченную заработную плату в размере 126 440 рублей за период с 01 сентября 2020 года по 31 января 2021 года с удержанием при выплате НДФЛ 13% в сумме 16440 рублей, компенсацию за работу за пределами установленной продолжительности рабочего времени в размере 22776 рублей 34 копейки и компенсацию морального вреда в сумме 30000 рублей.

В обоснование заявленных требований истец указала, что с 19 августа 2014 года по настоящее время работает в ООО "ФИОРД", заработная плата на этапе трудоустройства была определена в фиксированном размере 75000 рублей в месяц на руки после испытательного срока (из них 70% постоянная часть, 30% переменная (премиальная) часть). Пунктом 5.1.1. трудового договора (в редакции Дополнительного соглашения N 3 от 01 июня 2016 года) предусмотрено, что оплата труда производится пропорционально отработанному времени, исходя из должностного оклада в размере 60919 рублей согласно пункту 4.13 "Положения об оплате труда и премировании", премия выплачивается в размере 30% от базового оклада.

Таким образом, ежемесячный доход истца состоит из базового оклада в размере 53000 рублей и премии в размере 22000 рублей, предусмотренных Положением об оплате труда и премировании. С 01 декабря 2014 года по 12 июня 2019 года (исключая периоды нахождения истца в отпуске по уходу за ребенком в 2016 году и 2019 году) истец регулярно получала заработную плату в размере 75000 рублей, что подтверждается выданными истцу работодателем расчетными листками и справками 2НДФЛ.

Однако после досрочного выхода из отпуска по уходу за ребенком с 01 сентября 2020 года, работодатель истцу без оснований и без приказа о лишении истца премии начислял и выплачивал заработную плату за минусом премиальной части, то есть только базовый оклад (60919 рублей - НДФЛ 13% = 53000 рублей), что подтверждается расчетным листком. Преследуя социально важные семейные интересы - уход за детьми 1, 5 и 5 лет, для чего требуется много дополнительного нерабочего времени, в целях осуществления экономии периода на дорогу до работы и обратно, в надежде на то, что ответчик установит более ранние начало и окончание рабочего дня в трудовом договоре, истец сразу же после досрочного выхода из отпуска по уходу за ребенком, с 01 сентября 2020 года регулярно приходила на работу к 8.00, но уходила после 18.00, потому не могла нарушить трудовую дисциплину путем оставления рабочего места ранее окончания установленного рабочего времени. Проработав 4 дня подряд с 8.00 до 18.00, истец направила ответчику по электронной почте заявление от 04 сентября 2020 года о переносе начала и окончания рабочего дня на 1 час раньше, которое оставлено без ответа. Пунктом 4.1 трудового договора истцу установлен рабочий день продолжительностью 8 часов, на основании чего истец полагает, что за сверхурочные рабочие часы ей полагается оплата. При указанных обстоятельствах, истец обратилась в суд с данным иском.

Решением Невского районного суда Санкт-Петербурга от 03 марта 2021 года в удовлетворении исковых требований Леонтьевой О.Г. отказано в полном объеме.

В апелляционной жалобе истец просит решение суда отменить и принять по делу новое решение, которым удовлетворить исковые требования, ссылаясь на нарушение судом норм материального и процессуального права.

Представителем ответчика поданы возражения на апелляционную жалобу, по доводам которых он просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Истец в судебное заседание суда апелляционной инстанции явилась, доводы апелляционной жалобы поддержала в полном объеме.

Представитель ответчика в судебное заседание суда апелляционной инстанции явился, полагал решение суда законным и обоснованным.

Изучив материалы дела, заслушав объяснения истца и представителя ответчика, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений на них, проверив законность и обоснованность принятого по делу решения в пределах доводов жалобы и возражений на них в соответствии с требованиями части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ N 23 от 19 декабря 2003 года "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Данным требованиям закона решение суда первой инстанции соответствует не в полном объеме.

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

На основании положений статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в том числе, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с указанным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных данным кодексом (часть 1 статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части 1 и 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с нормами статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер доплат и надбавок. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Премия, выплата которой регулируется локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, по своему правовому характеру относится к поощрительным, стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов в работе.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Таким образом, при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Разрешая спор в части заявленных требований истца о взыскании с ответчика невыплаченной премии по результатам работы, суд первой инстанции, основываясь на приведенных выше нормах трудового законодательства и положениях локальных нормативных актов ответчика, трудового договора и дополнительных соглашений к нему, исходил из того, что выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя и носит стимулирующий характер по итогам работы, вместе с тем приказ о премировании истца работодателем не издавался, в связи с чем оснований для удовлетворения требований истца в данной части не имеется.

С указанными выводами районного суда судебная коллегия согласиться не может, полагая заслуживающими внимания доводы апелляционной жалобы истца, по следующим основаниям.

Как следует из материалов дела, с "дата" истец Леонтьева О.Г. состоит в трудовых отношениях с ООО "ФИОРД" в должности "юрист", что подтверждается трудовым договором N 7/14 от 19 августа 2014 года.

Согласно пункту 4.1 трудового договора сотруднику устанавливается режим труда и отдыха в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка работодателя: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными (суббота и воскресенье); рабочий день продолжительностью 8 часов; начало/окончание рабочего дня: 9.00 - 18.00; перерыв на обед продолжительностью 1 час в период с 13.00 до 15.00. Данные условия также установлены в дополнительном соглашении N 5 от 18 февраля 2019 года к трудовому договору N 7/14 от 19 августа 2014 года.

В соответствии с пунктом 5.1. трудового договора от 19 августа 2014 года, оплата сотрудника складывается из трех системных составляющих: постоянная часть, переменная часть, доплаты по Трудовому кодексу Российской Федерации.

Согласно пункту 5.1.1. трудового договора и дополнительного соглашения к нему N 2 от 01 декабря 2014 года, должностной оклад составляет 60919 рублей - постоянная часть оплаты труда. Начисляется за выполнение трудовых функциональных обязанностей, установленных настоящим договором и должностной инструкцией в соответствии со штатным расписанием, и выплачивается ежемесячно в полном объеме.

В силу пункта 5.1.2. трудового договора, работодателем может быть принято решение о премировании сотрудника на основании отчета сотрудника, предоставляемого последним работодателю в соответствии с пунктом 2.2.10. Переменная часть оплаты труда является начислением стимулирующего характера и рассчитывается в соответствии с "Положением об оплате труда и премировании" по итогам отчетного периода. Переменная часть заработной платы не является гарантированной формой оплаты труда.

Согласно пункту 5.1.3. доплаты по трудовому кодексу - доплаты к окладу, предусмотренные действующим законодательством (за работу в праздничные и выходные дни).

Согласно пункту 5.2. заработная плата выплачивается частями 2 раза в месяц: не позднее 10-ого и 25 числа месяца.

Дополнительным соглашением N 3 от 01 июня 2016 года к трудовому договору N 7/14 от 19 августа 2014 года, изменена формулировка пункта 5.1.1. в части оплаты труда работнику в размере 60919 рублей.

Из представленного в материалы дела Положения об оплате труда и премировании, утвержденного директором ООО "ФИОРД" ФИО1 16 декабря 2008 года, следует, что заработная плата сотрудника состоит из базового оклада по должности (постоянная часть), также предусмотрены премии по итогам работы и премии за особое достижение (переменной части), доплаты за работу в выходные и праздничные дни, сверхурочные (доплаты по Трудовому кодексу Российской Федерации) (пункт 2.1.).

Постоянная часть заработной платы - базовый оклад по должности является гарантированной формой оплаты труда (пункт 2.2.).

Переменная часть заработной платы - премия - не является гарантированной формой оплаты труда. Переменная часть заработной платы является начислением стимулирующего характера. Виды премий: премия по итогам работы связана с оценкой работы результативности работы сотрудника за отчетный период директором компании. Премия за особое достижение связана с результатами реализованного проекта либо выполненного задания, не относящегося к должностным обязанностям сотрудника. Размеры определяются директором компании по принципам целесообразности и справедливости (пункт 2.3.).

В соответствии с пунктом 4.1 Положения об оплате труда и премировании, утвержденного директором ООО "ФИОРД" ФИО1 16 декабря 2008 года, в ООО "ФИОРД" была введена система премирования в целях: повышения эффективности финансово-хозяйственной деятельности Компании в целом; повышения мотивации Сотрудников Компании к достижению высоких результатов работы; стимулирования Сотрудников Компании на развитие профессионального мастерства; стимулирования исполнительской и трудовой дисциплины Сотрудников; стимулирования инициативности Сотрудника, направленной на развитие Компании (пункт 4.1).

Согласно пункту 4.2 Положения решение о премировании Сотрудника принимается Директором Компании по результатам трудовой деятельности за отчетный период (месяц, квартал).

В силу пункта 4.6 Положения система премирования дифференцирована для категорий сотрудников (А, В, С, D). Отношение Сотрудника к определенной категории и особенности системы премирования Сотрудников, связанные с этой категорией, определяются спецификой трудовой деятельности сотрудника в соответствии с условиями Трудового Договора и Должностной инструкцией Сотрудника. В дано случае истец относится к категории сотрудников В (сотрудники-профессионалы, которые создают основной бизнес результат)

Согласно пункту 4.7 Положения размер премии и условия ее назначения и выплаты связаны с отношением результата к принятым уровневым показателям:

Недопустимый уровень - премия не выплачивается;

Низкий уровень - премия не выплачивается;

Плановый уровень - премия выплачивается в размере, соответствующей категории Сотрудника;

Уровень лидерства - к премии планового уровня, соответствующей категории Сотрудника, дополнительно выплачивается процент к базовому окладу, соответствующий категории Сотрудника.

В силу пункта 4.9 Положения результативность Сотрудника оценивается соответствием плановых показателей, закрепленных в утвержденном директором Компании плане работ на месяц, отчетным, соответствие отчетности стандартам, принятым в Компании.

Пунктом 4.13 Положения установлена оценка результативности Сотрудника, в том числе категории В, к которой относится истец; своевременность предоставления отчетности; соответствие предоставленной отчетности принятым формам, стандартам и корректность ее оформления; качественный и количественный уровень выполнения целевых показателей. Особые достижения; отсутствие фактов нарушения дисциплины. При плановом уровне премия устанавливается в размере 30% от базового оклада.

Пунктом 4.14 установлено, что Директор оценивает результат, принимает решение о возможности премирования и размере премии, подтверждая свое решение на отчете сотрудника подписью.

Вместе с тем каких-либо доказательств, подтверждающих наличие оснований для снижения или лишения Леонтьевой О.Г. премии (невыполнение планового уровня, совершения ею грубых нарушений трудовой дисциплины, наличия иных нареканий) ответчиком в нарушение положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суду не представлено, равно как и доказательств того, что в спорный период времени базовый премиальный фонд не создавался и иным сотрудникам ООО "ФИОРД" премия не выплачивалась.

Кроме того из представленных ответчиком по требованию судебной коллегии документов о премировании штата сотрудников ООО "ФИОРД" за период начиная с 01 января 2020 года следует, что месячная премия была предусмотрена для всех сотрудников кроме главного бухгалтера, юриста и технолога.

При таких обстоятельствах, судебная коллегия приходит к выводу о том, что у работодателя не имелось оснований для лишения Леонтьевой О.Г. премии за спорный период с 01 сентября 2020 года по 31 декабря 2020 года, поскольку премия включалась в ежемесячную заработную плату, носила не разовый, а систематический характер, могла быть пересмотрена в отношении любого сотрудника директором Компании (увеличена, уменьшена, мог быть депремирован).

Также судебная коллегия принимает во внимание представленное в материалы дела информационное письмо ООО "ФИОРД" в адрес Леонтьевой О.Г. от 04 августа 2014 года, из содержания которого следует, что ответчик подтверждает намерение заключить с истцом трудовой договор (дата начала работы 19 августа 2014 года) с указанием на предварительные условия трудового договора, по которым месячный доход составляет на испытательном сроке 60000 рублей, после испытательного срока - 75000 рублей: из них 70% - постоянная часть, 30% - переменная (премиальная).

Из представленных в материалы дела расчетных листков за прошлый период, а именно за декабрь 2014 года, январь 2015 года, февраль 2015 года, июль 2015 года, февраль 2019 года, справок по форме 2-НДФЛ за 2015 год, за 2016 год, за 2017 год, за 2018 год и за 2019 год по коду дохода 2000 следует, что ежемесячная заработная плата истца составляла 86207 рублей, то есть включала в себя помимо должностного оклада премиальную часть в размере 30% от оклада.

Вышеуказанные обстоятельства в свою очередь также подтверждают обоснованность доводов истца о премии как гарантированной части заработной платы.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию сумма задолженности по выплате премии за период с 01 сентября 2020 года по 31 декабря 2020 года, в связи с чем, решение суда в указанной части подлежит отмене.

Определяя размер суммы, подлежащей взысканию с ответчика за период с 01 сентября 2020 года по 31 декабря 2020 года, судебная коллегия, проверив расчет истца и признав его арифметически верным, полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца невыплаченную заработную плату в размере 126440 рублей, исходя из ранее выплачиваемой ей суммы 86207 рублей, включавшей в себя базовый оклад и премиальную часть в размере 30% от оклада и учитывая выплачиваемую истцу в спорный период сумму заработной платы, состоявшую только из должностного оклада. Данный расчет ответчиком в установленном законом порядке не оспорен.

Вместе с тем, поскольку суд апелляционной инстанции не является налоговым агентом, то данная сумма невыплаченной заработной платы определена без вычета НДФЛ.

Разрешая требование истца о взыскании задолженности по заработной плате за сверхурочную работу, суд первой инстанции, оценив имеющиеся по делу доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, пришел к выводу о недоказанности факта привлечения истца в спорный период к исполнению трудовых обязанностей сверхурочно, в связи с чем отказал в удовлетворении заявленных истцом требований о взыскании задолженности по заработной плате за сверхурочную работу.

Судебная коллегия с указанными выводами суда первой инстанции соглашается, поскольку они подтверждаются материалами дела и основаны на правильной оценке представленных доказательств.

Как установлено статьей 97 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со статьей 99 Трудового кодекса Российской Федерации сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

В силу статьи 149 Трудового кодекса Российской Федерации при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В обоснование заявленных требований о взыскании с ответчика компенсации за работу за пределами установленной продолжительности рабочего времени истец ссылалась на то, что она приезжала на работу на час раньше, чем это установлено трудовым договором, а уходила с работы в установленное трудовым договором время - после 18 часов.

При этом, как следует из материала дела, надлежащих доказательств, свидетельствующих о том, что истец привлекалась к работе за пределами установленной трудовым договором продолжительности рабочего времени, не имеется, поскольку соответствующие приказы (распоряжения) работодателя ответчиком не издавались, доказательств того, что за пределами установленного трудовым договором рабочего времени истец выполняла трудовую функцию с ведома и по заданию работодателя, материалы гражданского дела также не содержат.

Таким образом, оснований для удовлетворения заявленных требований истца в указанной части у суда первой инстанции не имелось.

Доводы апелляционной жалобы о том, что судом неверно определены обстоятельства дела в части систематических переработок истца, не могут служить основанием для его отмены, поскольку не свидетельствуют о нарушении судом норм материального или процессуального права, фактически сводятся к несогласию с выводами суда об установленных обстоятельствах, основаны на неправильном толковании положений трудового законодательства и направлены на иную оценку доказательств по делу.

В силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Согласно абзацу 2 пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Установив, что Леонтьева О.Г. испытывала нравственные страдания в связи с нарушением ее трудовых прав, а именно ее права на своевременную и в полном размере выплату установленной заработной платы, длительность данных нарушений, учитывая фактические обстоятельства дела, судебная коллегия полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей, считая указанную сумму отвечающей требованиям разумности и справедливости.

На основании изложенного, руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Невского районного суда Санкт-Петербурга от 03 марта 2021 года отменить в части отказа в удовлетворении требований о взыскании невыплаченной заработной платы и компенсации морального вреда.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью "ФИОРД" в пользу Леонтьевой О. Г. невыплаченную заработную плату в размере 126440 рублей и компенсацию морального вреда - 5000 рублей.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью "ФИОРД" в доход бюджета Санкт-Петербурга госпошлину в размере 3728 рублей 80 копеек.

В остальной части решение Невского районного суда Санкт-Петербурга от 03 марта 2021 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Леонтьевой О. Г. - без удовлетворения.

В мотивированном виде изготовлено 17.09.2021.

Председательствующий:

Судьи: