Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 06 октября 2021 г. по делу N 33-37296/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи фио, судей Жолудовой Т.В., Дегтеревой О.В.

при помощнике судьи фио

с участием прокурора Витман Ю.А, заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Жолудовой Т.В. гражданское дело по апелляционной жалобе фио, апелляционному представлению Нагатинского межрайонного прокурора города Москвы на решение Нагатинского районного суда города Москвы от 02 февраля 2021 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований фио к ПАО "Наименование" о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании доплаты за сверхурочную работу, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать;

установила:

фио обратилась в суд с иском к ПАО "Наименование" (далее также - ПАО "Наименование"), в котором с учетом уточнения исковых требований в порядке ст. 39 ГПК РФ, просила признать незаконным применение к ней дисциплинарного взыскания в виде выговора на основании приказа от дата. N 1000-лс, в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на основании приказа от дата г. N 1386-мув, восстановить ее на работе в должности директора магазина, произвести в трудовой книжке изменение записи об увольнении в связи с признанием увольнения незаконным, произвести доплату за сверхурочную работу за фактически отработанное в 2020 году время с дата по дата, причитающуюся на день увольнения, в размере сумма, взыскать заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере сумма.

В обоснование заявленных исковых требований истец указала, что с дата года работала в ПАО "Наименование" в должности директора магазина группы офисов, приказом от дата г. N 1000-лс к ней применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, приказом от дата г. N 1386-мув - в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. С данными приказами истец не согласна, поскольку факт наличия в ее действиях дисциплинарного проступка работодателем установлен не был, с приказом об объявлении выговора она ознакомлена только дата Кроме того, при увольнении ей не была выдана трудовая книжка и не была произведена оплата за сверхурочную работу в июле и августе 2020 года, что является нарушением ее трудовых прав.

В судебном заседании суда первой инстанции истец, ее представитель исковые требования поддержали, представители ответчика против удовлетворения иска возражали.

Суд постановилприведенное выше решение, об отмене которого просит истец фио по доводам апелляционной жалобы и прокурор по доводам апелляционного представления.

Проверив материалы дела, выслушав пояснения истца фио, представителя истца фио, поддержавших доводы апелляционной жалобы, прокурора Витман Ю.А, поддержавшую доводы апелляционного представления, представителей ответчика фио, фио, возражавших против удовлетворения апелляционной жалобы, апелляционного представления, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Решение суда должно быть законным и обоснованным (ч. 1 ст. 195 ГПК РФ).

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для отмены в апелляционном порядке обжалуемого судебного постановления в части по доводам апелляционной жалобы, апелляционного представления, изученным материалам дела имеются.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии со ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения по соответствующим основаниям.

Пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть 1 статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания (подпункты 1, 2 пункта 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника.

Работник может быть уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к его увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В ходе рассмотрения дела судом установлено и подтверждается письменными доказательствами, имеющимися в материалах дела, что фио принята на работу в ПАО "Наименование" с дата года на должность директора магазина группы офисов N9, о чем сторонами заключен трудовой договор N 1972/19 от дата года.

Приказом N 1000-лс от дата года к фио за ненадлежащее исполнение возложенных трудовых обязанностей, предусмотренных п.3.6 должностной инструкции директора магазина, повлекшее образование недостачи товарно-материальных ценностей в размере сумма, применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Проверяя законность и обоснованность наложения на истца данного дисциплинарного взыскания, суд установил, что на основании приказа от дата года (с которым истец ознакомлена под роспись дата года) в магазине, расположенном по адресу: адрес, руководство которым осуществляла истец, была проведена инвентаризация, в результате которой была выявлена недостача товарно-материальных ценностей.

По данному обстоятельству у истца запрошены объяснения.

Из объяснительной записки фио от дата года следует, что с результатами ревизии истец ознакомлена, с возмещением согласна. Также объяснительная со стороны истца представлена дата по факту проведенной ревизии.

С приказом N 1000-лс от дата года истец ознакомлена дата.

Согласно п. 3.6 должностной инструкции директора магазина группы офисов от дата, с которой истец была ознакомлена, что подтверждается ее личной подписью на должностной инструкции, в обязанности директора магазина входит контроль за наличием и движением товарно-материальных ценностей на персональном складе и общем складе офиса продаж и обслуживания, обеспечение сохранности ТМЦ офиса и строгое выполнение Регламента сохранности ТМЦ.

Также из должностной инструкции следует, что директор магазина обязан организовать и контролировать процесс обслуживания и продаж в офисе, выполнение функциональных обязанностей со сторон специалиста офиса (п. 3.13); анализировать результаты работы офиса, причины выполнения/невыполнения планов продаж, а также выполнения/невыполнения требований нормативных документов, должностных инструкций и административных обязанностей, корректировать действия сотрудников для выполнения поставленных задач (п. 3.16); надлежащим образом и в установленные сроки исполнять свои должностные обязанности (п. 3.17).

Проанализировав приведенные выше положения должностной инструкции, основания привлечения к дисциплинарной ответственности в соответствии с приказом N 1000-лс от дата года, суд отклонил доводы истца о неправомерности привлечения к дисциплинарной ответственности, исходя из того, что фио, выполняющая трудовую функцию директора магазина, привлечена к дисциплинарной ответственности не в качестве материально-ответственного лица, а за нарушение должностных обязанностей директора магазина, приведших к образованию недостачи товарно-материальных ценностей, поскольку истец не контролировала обеспечение сохранности материальных ценностей в магазине, которым она руководила, в том числе ее работниками, что предусмотрено п. 3.6 должностной инструкции.

Судом также установлено, что приказом N 1386-мув от дата года фио уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работников без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Основанием для издания приказа об увольнении послужили объяснения фио, заключение по результатам корпоративной проверки по факту неправомерного просмотра детализации абонентских номеров сотрудников СОП.

В соответствии с п. 3.2 трудового договора истец фио приняла на себя обязанность добросовестно исполнять свои трудовые функции (обязанности), нормы и правила, установленные правилами внутреннего трудового распорядка, всеми иными локальными нормативными актами работодателя, включая внутренние нормативные документы (Кодексы, Корпоративные стандарты, Процедуры, Инструкции, Технические стандарты, Карты процесса, Политики, Регламента и пр.), распорядительные документы работодателя (Приказы, Распоряжения), организационные документы (Положения, Должностная инструкция и пр.).

В соответствии с п.п. 1.2, 3.17, 3.19, 3.20 должностной инструкции директора магазина фио также обязана в своей деятельности руководствоваться действующим законодательством РФ и нормами международного права, Уставом Компании, приказами, распоряжениями, положениями по Компании, обязательством о неразглашении, правилами пользования услугами информационных технологий; надлежащим образом и в установленные сроки исполнять свои должностные обязанности, определенные в должностной инструкции; соблюдать меры безопасности, разработанные в Компании и направленные на защиту персональных данных при их сборе, обработке, передаче, хранении, использовании и уничтожении в соответствии с нормативно-правовыми актами Российской Федерации и руководящими документами Компании; обеспечивать конфиденциальность обрабатываемых персональных данных в соответствии с внутренними правовыми актами Компании.

Согласно п.п. 7.5 и 7.6 Регламента ПАО "Наименование" "Порядок обращения с информацией ограниченного доступа" работники ответчика не могут использовать информацию ограниченного доступа в личных целях, а также заниматься прямо или косвенно какой-либо деятельностью, связанной с использованием информации ограниченного действия, которая может нанести ущерб ответчику; работники ответчика могут знакомиться только с той информацией ограниченного доступа, которая необходима им для выполнения должностных обязанностей.

Из материалов дела следует, что по факту неправомерного просмотра детализации абонентских номеров сотрудником СОП службой безопасности бизнес-подразделений по Московскому региону ПАО "Наименование" проведена корпоративная проверка, в ходе которой установлено, что в период времени с 15 часов 39 минут до 19 часов 48 минут 1дата года фио, находясь в офисе продаж по адресу: адрес, МКАД, ТПЗ "наименование", адрес, с компьютера вошла в систему под своей учетной записью "НАИМЕНОВАНИЕ", где без обращений и вопреки воли владельцев абонентских номеров неправомерно получила доступ к их конфиденциальной информации путем осмотра протоколов соединений (детализации) данных номеров, содержащих соединения, даты, время и продолжительность разговоров.

В ходе проведения указанной выше проверки у фио дата получены объяснения, в которых она подтвердила, что осуществила просмотр детализации абонентских номеров, без обращения клиента номера, при этом умысла на передачу данных детализации третьим лицам не имела.

По итогам корпоративной проверки составлено заключение N от дата года, которым факт совершения фио вышеуказанного нарушения признан установленным и доказанным, предложено привлечь ее к дисциплинарной ответственности.

Исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, руководствуясь названными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, суд первой инстанции пришел к выводу об отказе фио в удовлетворении исковых требований о признании незаконным применения к ней дисциплинарных взысканий, исходя из того, что у ответчика имелись основания для применения к истцу дисциплинарных взысканий в виде выговора на основании приказа от дата г. N1000-лс и в виде увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на основании приказа от дата г. N 1386-мув и был соблюден установленный законом порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, так как факты совершения истцом дисциплинарных проступков нашли подтверждение в ходе судебного разбирательства и не были ничем опровергнуты, до применения дисциплинарных взысканий у истца были затребованы письменные объяснения по обстоятельствам совершения вменяемых ей дисциплинарных проступков, сроки применения дисциплинарных взысканий ответчиком нарушены не были, при избрании вида дисциплинарных взысканий работодателем были учтены обстоятельства совершения истцом дисциплинарных проступков и их характер, ее предшествующее поведение и отношение к труду.

При этом суд учитывал, что истец фио при наличии дисциплинарного взыскания, о наложении которого ей было известно, вновь умышленно, через непродолжительный промежуток времени, совершила дисциплинарный проступок, просматривая детализацию личных телефонных номеров без согласия абонентов, используя свое служебное положение.

Судебная коллегия полагает возможным согласиться с выводами суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении исковых требований о признании незаконным применения дисциплинарного взыскания в виде выговора на основании приказа от дата г. N1000-лс, поскольку они основаны на материалах дела, исследованных доказательствах, их надлежащей оценке и сделаны в соответствии с нормами права, подлежащими применению в данном случае, а доводы, приведенные в апелляционной жалобе истцом, о несогласии с выводами суда в данной части, содержат изложение обстоятельств настоящего спора и собственную оценку заявителя доказательств по делу, между тем данные доводы являлись предметом рассмотрения суда первой инстанции, признаны необоснованными, им дана надлежащая правовая оценка, изложенная в принятом по делу судебном постановлении.

Материалами дела достоверно подтверждается как факт совершения истцом дисциплинарного проступка, выразившегося в нарушении п. 3.6 должностной инструкции директора магазина группы офисов об обязанности контролировать наличие и движение материальных ценностей, так и соблюдение работодателем сроков и процедуры применения дисциплинарных взысканий.

При таких данных оснований для отмены либо изменения решения суда в приведенной части не имеется.

Вместе с тем с выводом суда первой инстанции об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований о признании увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ незаконным и восстановлении на работе согласиться нельзя, поскольку в этой части при рассмотрении спора об увольнении положения трудового законодательства применены судом неправильно.

Суд первой инстанции, делая вывод о соблюдении работодателем условий для увольнения истца по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, не учел разъяснения пункта 33 Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" о том, что применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, допустимо, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, и оставил без внимания то обстоятельство, что после ознакомления с приказом о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора каких-либо нарушений трудовой дисциплины фио допущено не было.

Как установлено судом и следует из материалов дела, с приказом от дата г. N1000-лс о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора фио была ознакомлена только дата, о чем свидетельствует подпись работника в приказе N1000-лс.

Таким образом, на момент совершения дисциплинарного проступка, послужившего поводом к увольнению, а именно просмотра 1дата г. детализации абонентских номером сотрудников организации, фио не знала о наличии наложенного на нее дисциплинарного взыскания, в связи с чем будучи неосведомленной о правовых последствиях в виде возможности увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не могла принять необходимые меры к исправлению своего поведения и отношения к исполнению трудовых обязанностей.

После ознакомления дата с приказом от дата г. N1000-лс о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора и до издания работодателем приказа от дата г. N1386-мув о наложении на дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации нового дисциплинарного проступка фио совершено не было.

В связи с этим судебная коллегия обращает внимание на то, что действия работодателя по изданию в короткий промежуток времени приказов о применении к работнику дисциплинарных взысканий в виде выговора и увольнения, неознакомлению работника в трехдневный срок с приказом о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора, в результате которых у работника отсутствует возможность добросовестно исполнять свои трудовые обязанности после наложения на него дисциплинарного взыскания в виде выговора, то есть исправиться, могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по увольнению работника с занимаемой должности и злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении.

Суждение суда первой инстанции о том, что в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также на основании разъяснений, содержащихся в Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" законность увольнения по указанному основанию ставится в зависимость от повторного совершения дисциплинарного проступка, а не от факта ознакомления с предыдущим приказом о наложении дисциплинарного взыскания, основаны на ошибочном толковании норм закона и приведенных разъяснений Пленума Верховного суда РФ.

Так, согласно разъяснениям, содержащимся в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание то, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Учитывая данные разъяснения, судебная коллегия полагает, что при наложении на фио дисциплинарного взыскания в виде увольнения ответчиком были нарушены положения п. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно, не учтено предшествующее поведение фио, ее отношение к труду, учитывая вышеуказанные обстоятельства того, что до совершения проступка, послужившего поводом к увольнению, истец только один раз была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора, при этом с приказом о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора ознакомлена не была; доказательств того, что совершенный истцом проступок в виде просмотра детализации абонентских номеров повлек какие-либо иные негативные последствия для работодателя, и, что мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения являлась соразмерной проступку, ответчиком не представлено.

Невозможность применения в отношении истца иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания ответчиком не обоснована, учитывая, что увольнение является крайней мерой дисциплинарного воздействия на работника.

При указанных обстоятельствах судебная коллегия приходит к выводу о неправомерности применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

По указанным основаниям решение суда первой инстанции в части разрешения требований о признании незаконным увольнения на основании приказа от дата г. N1386-мув, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда не может быть признано законным и подлежит отмене с принятием по делу нового решения.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В связи с незаконным увольнением истца на основании положений ч.ч. 1, 2 ст. 394 адрес кодекса фио подлежит восстановлению на работе в прежней должности директора магазина группы офисов N9 с оплатой периода вынужденного прогула исходя из среднего заработка.

Согласно представленной ответчиком справке средний дневной заработок истца - сумма

За период вынужденного прогула с дата г. по дата года, в котором 286 рабочих дней при пятидневной рабочей неделе, сумма среднего заработка, подлежащего взысканию с ПАО "Наименование" в пользу фио в связи с незаконным увольнением, составляет сумма (сумма х 286 дней = сумма).

Согласно ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями; размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора; в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Требования истца о возмещении морального вреда в размере сумма судебная коллегия удовлетворяет частично, при определении размера компенсации учитывает характер нарушения работодателем трудовых прав работника, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела и индивидуальные особенности истца, требования разумности и справедливости и определяет к возмещению компенсацию морального вреда в размере сумма.

Разрешая требования иска о взыскании доплаты за сверхурочную работу, суд правильно применил положения ст. ст. 97, 99 Трудового кодекса РФ и пришел к выводу об отказе в удовлетворении данных исковых требований, поскольку нарушений трудового законодательства при начислении и выплате истцу заработной платы ответчиком не допущено.

Судом установлено, что трудовым договором фио установлен суммированный учет рабочего времени, равный по занимаемой фио должности 1 год (с 01 января по 31 декабря), в связи с чем расчет количества сверхурочных часов производится по окончанию учетного периода.

Поскольку увольнение истца было произведено дата года, расчетным периодом количества сверхурочных часов является период с 01 января по дата года. С указанным расчетным периодом истец согласилась.

В соответствии с номой часов в период с 01 января по дата года - 941 час, истцом фактически было отработано 851, 58 час, что подтверждается табелями учета рабочего времени.

Согласно представленному ответчиком расчету из указанного выше расчетного периода были исключены периоды временной нетрудоспособности истца с 11 по 23 марта 2020 года, отпуск в период с 24 по 30 марта 2020 года и с 15 по 21 июня 2020 года, а также время простоя с 1 по 25 мая 2020 года.

Доводы истца о том, что работодатель также обязан был исключить из расчетного периода нерабочие дни, установленные Указом Президента РФ от 25.03.2020 N206, от 02.04.2020 N 239, 28.04.2020 N 294, от 29.05.2020 г. N345, 01.06.2020 г. N 354, с учетом чего стандартное количество рабочих часов составляет 967, а не 941, обоснованно отклонены судом, исходя из того, что ПАО "Наименование" в период пандемии в связи с распространением коронавирусной инфекции являлось непрерывно действующей организацией, в соответствии с Указом Президента от 25.03.2020 N 206, как организация, предоставляющая населению услуги связи, а потому на него не распространялись требования Указов о приостановлении деятельности с сохранением за работниками заработной платы.

Поскольку в расчетные периоды количество фактически отработанных истцом часов было менее чем норма-часов в расчетном периоде, суд правомерно не усмотрел оснований для удовлетворения исковых требований о взыскании доплаты за сверхурочную работу.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции об отказе в удовлетворении исковых требований о взыскании доплаты за сверхурочную работу, поскольку они основаны на правильной оценке представленных доказательств и сделаны в соответствии с нормами права, подлежащими применению к спорным отношениям сторон.

Содержащиеся в апелляционной жалобе доводы о несогласии с решением суда в части отказа в удовлетворении исковых требований о взыскании доплаты за сверхурочную работу основаны на неверном толковании положений законодательства, направлены на переоценку доказательств, не содержат фактов, которые не были проверены и не учтены судом при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли бы на обоснованность и законность судебного решения либо опровергали бы изложенные выводы, в связи с чем не могут служить основанием для отмены решения суда в указанной части.

Учитывая, что судебная коллегия пришла к выводу об отмене решения суда первой инстанции и удовлетворении требований истца, в силу ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию в доход бюджета г. Москвы государственная пошлина пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, согласно ст. 333.19 НК РФ, в размере сумма

На основании изложенного и, руководствуясь ст. ст. 328 - 330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Нагатинского районного суда г. Москвы от 02 февраля 2021 года отменить в части разрешения исковых требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Принять в отмененной части по делу новое решение.

Признать незаконным приказ ПАО "Наименование" от N1386-мув от дата года об увольнении фио.

Восстановить фио на работе в ПАО "Наименование" в должности директора магазина группы офисов N9.

Взыскать с ПАО "Наименование" в пользу фио средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

Взыскать с ПАО "Наименование" государственную пошлину в доход бюджета г. Москвы в размере сумма

В остальной части решение Нагатинского районного суда г. Москвы от 02 февраля 2021 года оставить без изменения, апелляционную жалобу фио - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: