Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 02 декабря 2021 г. по делу N 33-45385/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Мызниковой Н.В., судей Дегтеревой О.В., Пильгановой В.М., при помощнике судьи Волгине Г.В., заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В. дело (номер дела в суде первой инстанции 2-3099/21) по апелляционной жалобе Добрикова Евгения Сергеевича на решение Лефортовского районного суда г. Москвы от 19 июля 2021 года, которым постановлено:

"В удовлетворении исковых требований Добрикова Евгения Сергеевича к ФГУП "РФЯЦ-ВНИИТФ им.Академика Е.И. Забабахина" о признании незаконным приказа и действий по оценке профессионального статуса, взыскании задолженности по выплате заработной платы, компенсации за задержку выплат - отказать", УСТАНОВИЛА:

Добриков Е.С. обратился в суд к ФГУП "РФЯЦ-ВНИИТФ им. Академика Е.И. Забабахина" с иском, уточнив который, просил признать незаконным приказ ответчика N 479/лс от 25 января 2021 года о прекращении выплаты интегрированной стимулирующей надбавки, решение комиссии N 58 от 22 января 2021 года об оценке профессионального статуса работника, взыскать с ответчика задолженность по выплате интегрированной стимулирующей надбавки за февраль и март 2021 года в размере сумма, компенсацию в порядке статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации и компенсацию морального вреда в размере сумма

В обоснование заявленных требований Добриков Е.С. ссылался на то, что 09 января 2018 года был принят на работу к ответчику на должность ведущего экономиста ВЭИ - подразделения N 310 филиала в г. Москве, приказом N 479/лс от 01 февраля 2021 года ему была прекращена выплата интегрированной стимулирующей надбавки в размере сумма и назначена выплата в размере сумма на основании решения комиссии N 58 от 22 января 2021 года об оценке профессионального статуса работника, однако данные действия ответчика являются незаконными, поскольку им не были представлены доказательства, подтверждающие снижение его индивидуальной результативности, соответствующие мероприятия работодателем не проводились, проведение в отношении истца внеочередной оценки профессионального статуса в одностороннем порядке является незаконным и нарушает его трудовые права. Кроме того, действия ответчика по уменьшению размера выплачиваемой ему стимулирующей надбавки имеют дискриминационный характер.

В судебное заседание истец явился, исковые требования поддержал.

Представитель ответчика в суд явилась, требования истца не признала по основаниям, изложенным в письменном отзыве на иск.

Суд постановилприведенное выше решение, об отмене которого просит истец Добриков Е.С. в апелляционной жалобе.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения представителя истца Добрикова Е.С, возражения представителя ответчика по доверенности фио, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит, по следующим основаниям.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 "О трудовом правоотношении".

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

Пунктом 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В соответствии с требованиями статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, а условие о размере оплаты труда является существенным условием трудового договора, любые изменения в размере оплаты труда должны быть оформлены в письменной форме.

Согласно статье 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, система оплаты труда применительно к статье 135 Трудового кодекса РФ включает фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера с учетом определенных условий работы (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса - оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - поощрения за труд).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда, и издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется, размер же компенсационных выплат зависит от затрат работника, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей или условий выполнения работы, а размер стимулирующих выплат определяется работодателем с учетом его оценки выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации.

Судом установлено, что 09 января 2018 года Добриков Е.С. был принят на работу в ФГУП "РФЯЦ-ВНИИТФ им. Академика Е.И. Забабахина" в лице филиала ВЭИ на должность ведущего экономиста и с ним был заключен трудовой договор. (л.д. 106)

Пунктом 1.1 трудового договора работнику был установлен постоянный размер оплаты труда по грейду 8 учетом внутригрейдовой адрес в соответствии с Единой унифицированной системой оплаты труда работников РФЯЦ-ВНИИТФ, утвержденной приказом директора РФЯЦ-ВИИТФ, а также интегрированная стимулирующая надбавка в соответствии с решением комиссии по оценке профессионального статуса работника.

Кроме того, работнику могут быть выплачены доплаты, премии, вознаграждения по итогам работы за год в соответствии с коллективным договором и положением по оплате труда.

Согласно приказу N 208/лс от 12 января 2018 года Добрикову Е.С. установлена интегрированная стимулирующая надбавка по статусу 5.

В соответствии с приказом N 479/лс от 25 января 2021 года в отношении Добрикова Е.С. была отменена стимулирующая надбавка по статусу 5 и установлена ИСН в размере сумма (л.д. 108)

Также суд установил, что согласно пунктам 6.1, 6.2 Положения по оплате труда (приложение N 1 к коллективному договору на 2019-2021 годы), утв. приказом от 22 июня 2017 года N 1535, индивидуальная стимулирующая надбавка - это выплата стимулирующего характера, которая устанавливается работникам на основании результатов оценки их профессионального статуса, отражающего профессиональный уровень и результативность каждого работника, размер ИСН зависит от профессионального статуса, присвоенного работнику по результатам оценочных процедур. (л.д. 34-54)

Общие принципы оценки профессионального статуса работников приведены в приложении 8 Положения, это в том числе результативность работы, адаптация к новым задачам, уровень качества работы.

Согласно пункту 6.4 Положения оценка профессионального статуса осуществляется комиссией по оценке профессионального статуса либо на основании оценочных процедур.

В соответствии с пунктом 6.5 Положения по результатам работы комиссии оформляется решение.

Состав комиссии по оценке профессионального статуса включает: руководителя структурного подразделения; руководителя, специалистов системы управления персоналом; непосредственного руководителя; работников высокой квалификации; представителя профсоюзной организации подразделения. Результаты работы комиссии утверждается заместителем директора.

Суд также установил, что решение комиссии по оценке профессионального статуса от 22 января 2021 года N 58 было утверждено руководителем структурного подразделения - заместителем директора ВЭИ фио, руководителем, специалистом системы управления персоналом - заместителем директора РФЯЦ-ВНИИТФ по управлению персоналом фио, непосредственным руководителем - начальником экономической группы фио, работником высокой квалификации - главным специалистом фио

Результаты работы комиссии подписаны председателем комиссии - заместителем директора РФЯЦ-ВНИИТФ - директором ВЭИ фио

Согласно пункту 6.7 Положения работодатель оставляет за собой право в случае изменения оценки пересмотреть профессиональный статус работника.

В соответствии с пунктом 6.21 Положения в отдельных случаях, но не чаще 1 раза в 6 месяцев, по инициативе непосредственного руководителя может быть проведена внеочередная оценка работника. Форма выражения инициативы непосредственного руководителя о пересмотре статуса работника не предусмотрена.

Снижение профессионального статуса по результатам внеочередной проверки возможно в случаях: снижения индивидуальной результативности в течение срока до 6 месяцев, невыполнения требований, предъявляемых к уровню профессиональных/управленческих компетенций, переоценка уровня и требований к должности /грейду должности. (пункт 6.23 Положения).

Из служебной записки руководителя экономической группы фио усматривается, что по состоянию на 14 января 2021 года сотрудником экономической группы ведущим экономистом Добриковым Е.С. не исполнено распоряжение заместителя директора РФЯЦ ВИИТФ - директора ВЭИ фио от 10 марта 2020 года N 63. К предоставленным РКМ по запрашиваемым этапа не предоставлены копии, подтверждающих затраты документов. Так как РКМ по этапам данного контракта подготавливал Добриков Е.С, то соответственно он и подбирал данные документы (как основание включения в затраты). В связи с тем, что данное рабочее задание не выполняется уже более 10 месяцев, предложено принять соответствующие меры.

Из служебной записки руководителя экономической группы фио следует, что сотрудником экономической группы ведущим экономистом Добриковым Е.С. распоряжение заместителя директора РФЯЦ ВИИТФ - директора ВЭИ фио от 10 марта 2020 года N 63 по состоянию на 24 апреля 2020 года не исполнено.

В соответствии с пунктом 1.3 Должностной инструкции ведущего экономиста, работник непосредственно подчиняется руководителю экономической группы.

Согласно пункту 3.12 Должностной инструкции ведущего экономиста, на работника возложена обязанность выполнять приказы, распоряжения, указания руководства института, филиала, экономической группы.

С распоряжениями директора ВЭИ N 36 от 19 февраля 2020 года и N 63 от 10 марта 2020 года Добриков Е.С. был ознакомлен под роспись.

В обоснование заявленных исковых требований Добриков Е.С. ссылался на то, что он не согласен с оценками по таким критериям как: снижение индивидуальной результативности, невыполнения требований, предъявляемых к уровню профессиональных/управленческих компетенций, переоценка уровня и требований к должности /грейду должности, полагая данные оценки не соответствующими действительности и являющимися проявлением необоснованного субъективного отношения к нему как к работнику.

Исследовав и оценив представленные доказательства в совокупности в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, руководствуясь названными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, суд первой инстанции правомерно пришел к выводу об отказе Добрикову Е.С. в удовлетворении исковых требований, исходя из того, что по условиям заключенного с истцом трудового договора и действующего у работодателя локального нормативного акта, регулирующего вопросы оплаты труда и премирования работников, спорная выплата не является гарантированной, отнесена к выплатам стимулирующего характера и производится работодателем на основании оценки эффективности работы каждого работника, при этом в данном случае, как установлено судом и подтверждается материалами дела, со стороны истца имело место длительное время неисполнение распоряжения руководителя, что свидетельствует о его низкой эффективности работы. При этом суд учел, что работодателем требования по составу и оформлению результата работы комиссии по оценке профессионального статуса, указанные в Положении по оплате труда ФГУП "РФЯЦ-ВНИИТФ им. Е.И. Забабахина", были соблюдены.

Поскольку в ходе судебного разбирательства не был установлен факт нарушения трудовых прав истца, суд первой инстанции обоснованно отказал ему в удовлетворении исковых требований о взыскании с ФГУП "РФЯЦ-ВНИИТФ им. Е.И. Забабахина" компенсации за задержку спорной выплаты и компенсации морального вреда.

Судебная коллегия считает выводы суда первой инстанции правильными, основанными на нормах материального права и соответствующими установленным обстоятельствам дела.

Доводы, изложенные в апелляционной жалобе истца, о том, что работодатель ненадлежащим образом выполнил свои обязанности по оценке профессионального статуса истца, злоупотребив своими правами, были предметом исследования суда первой инстанции, в результате которого получили надлежащую правовую оценку, основаны на неправильном толковании действующего трудового законодательства либо направлены на переоценку собранных по делу доказательств, в связи с чем не могут явиться поводом к отмене постановленного судом решения.

Довод Добрикова Е.С. в апелляционной жалобе о том, что невыплатой ИСН в заявленном им размере в отношении него допущена дискриминация в сфере труда, является несостоятельным, поскольку основан на неверном толковании ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации о запрещении такой дискриминации. Установление разным работникам разных поощрительных выплат, либо их неначисление одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников и их деловых качеств, является правом работодателя, предусмотренным ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, и не свидетельствующим о дискриминации.

С учетом вышеизложенного, судебная коллегия считает, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно определилюридически значимые обстоятельства; данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам; нарушений норм материального и процессуального права судом при разрешении спора не допущено. Доводы апелляционной жалобы Добрикова Е.С. не могут повлечь отмену судебного постановления, поскольку не содержат правовых оснований, установленных ст. 330 ГПК РФ.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Лефортовского районного суда г. Москвы от 19 июля 2021 года оставить без изменения, а апелляционную жалобу Добрикова Евгения Сергеевича, - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи:

...