Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 24 ноября 2021 г. по делу N 33-17725/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе:

председательствующего Ивановой Т.С, судей Кокшарова Е.В, Редозубовой Т.Л, при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Бурмасовой Н.А.

с участием прокурора отдела обеспечения участия прокуроров в гражданском процессе Свердловской областной прокуратуры Карауш С.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании материалы гражданского дела по иску Анчутиной Р.Р. к Муниципальному автономному учреждению "Спортивная школа олимпийского резерва "Юпитер" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

по апелляционной жалобе ответчика на решение Тагилстроевского районного суда г. Нижний Тагил Свердловской области от 30 августа 2021 года.

Заслушав доклад судьи Редозубовой Т.Л, объяснения представителей ответчика Сысоева О.А. (доверенность от 01 июля 2021 года), Сысоевой М.Е. (доверенность от 10 августа 2021 года), поддержавших доводы апелляционной жалобы, заключение прокурора о законности и обоснованности решения суда, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Анчутина Р.Р. 02 июля 2021 года обратилась с иском к Муниципальному автономному учреждению "Спортивная школа олимпийского резерва "Юпитер" (далее по тексту - МАУ СШОР "Юпитер") о защите трудовых прав.

В обоснование иска указала, что 12 февраля 2021 года между сторонами был заключен срочный трудовой договор, по условиям которого Анчутина Р.Р. была принята на работу в качестве гардеробщика на период листка нетрудоспособности основного работника. 29 марта 2021 года трудовые отношения прекращены в связи с расторжением трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Со ссылкой на положения ст. 261 Трудового кодекса РФ, истец Анчутина Р.Р. полагала увольнение незаконным, поскольку увольнение состоялось за две недели до ухода в отпуск по беременности и родам, срок которого был установлен 12 апреля 2021 года.

Незаконными действиями ответчика нарушено ее право на труд, на поддержку материнства.

На основании изложенного истец просил признать увольнение незаконным; восстановить его на работе в качестве гардеробщика; взыскать средний заработок за период вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в сумме 50 000 руб.

Определением суда от 29 июля 2021 года к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечены Черкащенко Т.П. и Муниципальное казенное учреждение Управление по развитию физической культуры, спора и молодежной политики Администрации города Нижний Тагил.

В судебном заседании истец, его представитель исковые требования поддержали.

Ответчик исковые требования не признал, в их удовлетворении просил отказать, ссылаясь на законность и обоснованность увольнения истца. Указал, что с истцом был заключен срочный трудовой договор, который расторгнут 29 марта 2021 года по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ в связи с выходом на работу основного работника. О беременности истца работодателю известно не было, намерений на продолжение трудовых отношений истец не выражал. Вакантные должности, указанные в части 3 статьи 261 Трудового кодекса РФ, на которые могла бы претендовать истец, у работодателя отсутствовали. Оснований для взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула не имеется, поскольку на период с 12 апреля 2021 года по 29 августа 2021 года Анчутиной Р.Р. был выдан листок нетрудоспособности для оформления отпуска по беременности и родам. Факт причинения физических либо нравственных страданий действиями ответчика истцом не доказан. Просил применить последствия пропуска срока обращения в суд, установленного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Третьи лица в судебное заседание не явились, извещены.

Решением Тагилстроевского районного суда г. Нижний Тагил Свердловской области от 30 августа 2021 года исковые требования Анчутиной Р.Р. удовлетворены.

Увольнение Анчутиной Р.Р. на основании приказа от 29 марта 2021 года N178-л признано незаконным.

Анчутина Р.Р. восстановлена на работе в качестве гардеробщика Муниципального автономного учреждения "Спортивная школа олимпийского резерва "Юпитер" с 30 марта 2021 года.

С Муниципального автономного учреждения "Спортивная школа олимпийского резерва "Юпитер" в пользу Анчутиной Р.Р. взыскан средний заработок за время вынужденного прогула с 30 марта 2021 года по 30 августа 2021 года в сумме 140 700 руб. 72 коп, с удержанием при выплате из данной суммы налога на доходы физических лиц; компенсация морального вреда в сумме 20 000 руб.

С Муниципального автономного учреждения "Спортивная школа олимпийского резерва "Юпитер" в доход местного (муниципального) бюджета взыскана государственная пошлина в сумме 4 914 руб.

Указано о немедленном исполнении решения суда в части восстановления на работе.

С таким решением не согласился ответчик, в апелляционной жалобе просит его отменить, принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении заявленных исковых требований. Ссылается на неправильное применение судом норм материального права, несоответствие выводов, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела. Указывает на то, что истцом пропущен срок обращения в суд, предусмотренный ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации и каких-либо уважительных причин, препятствующих своевременному обращению в суд, не установлено Требования ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации ответчиком не нарушены, поскольку о своей беременности истец Анчутина Р.Р. работодателю не сообщала, не имелось возможности ее перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом состояния здоровья. Должность гардеробщика относится к младшему обслуживающему персоналу, первому квалификационному уровню рабочих; должность лаборанта химического анализа к первому квалификационному уровню 2 уровня служащих; должность "ремонтировщик плоскостных спортивных сооружений (на ледовый корт"-к профессиональной группе первого уровня, 1 квалификационный уровень; рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий относится к категории рабочих. Таким образом, по критерию "вакантная должность или работа, соответствующая квалификации женщины, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, установленного ч. 3 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации, для истца допустимыми являются "ремонтировщик плоскостных спортивных сооружений (на ледовый корт" и "рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий".

Выполнение должностных обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями ремонтировщика плоскостных спортивных сооружений (на ледовый корт), рабочего по комплексному обслуживанию и ремонту зданий требует от работника большой физической силы, а потому они не могут быть выполнены женщиной в состоянии беременности, которой рекомендована работа без вредных условий труда. Должность "лаборант химического анализа" не может являться для истца соответствующей квалификации работника, поскольку относится к первому квалификационному уровню 2 уровня служащих (занимаемая истцом должность является нижестоящей по отношению к должности лаборанта), а потому не могла быть предложена истцу. Период вынужденного прогула и расчет среднего заработка произведены не верно, без учета того обстоятельства, что истец Анчутина Р.Р. с 12 апреля 2021 года находится в отпуске по беременности и родам, ей выплачено пособие по беременности и родам, которое пособием по временной нетрудоспособности не является. Оснований для компенсации морального вреда не имеется, поскольку прав работника ответчик не нарушал.

В возражениях на апелляционную жалобу прокурор указал о законности и обоснованности решения суда.

В заседание судебной коллегии не явились истец, третьи лица. Истец извещен письмом от 09 ноября 2021 года (уведомление о вручении от 17 ноября 2021 года), третье лицо Черкащенко Т.П. извещено письмом от 09 ноября 2021 года (возвращено в связи с истечением срока хранения), третье лицо-Муниципальное казенное учреждение Управление по развитию физической культуры, спора и молодежной политики Администрации города Нижний Тагил извещено публично, в порядке ст. 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Руководствуясь ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебной коллегией вынесено определение о рассмотрении дела при данной явке.

Заслушав объяснения лиц, участвующих в деле, проверив законность и обоснованность судебного решения в пределах доводов апелляционной жалобы, в соответствии с ч.1 ст.327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к следующему.

Как установлено судом и следует из материалов дела, согласно паспорту здоровья, оформленного на имя истца в ООО "Центр профилактической медицины УХП" 10 февраля 2021 года и заключения предварительного медицинского осмотра от 15 февраля 2021 года Анчутина Р.Р. находилась в состоянии беременности и ей рекомендована работа без вредных условий труда (т. 1 л.д. 141-142, 144-149).

12 февраля 2021 года между сторонами был заключен трудовой договор, по условиям которого истец был принят на работу гардеробщиком, стороны пришли к соглашению о срочности договора-на период листка нетрудоспособности основного работника (Черкащенко Т.П.). Заключение трудового договора явилось основанием для издания ответчиком приказа 12 февраля 2021 года N 99-л о принятии истца на работу (т. 1 л.д. 11, 29-33, 180-184).

Нетрудоспособность Черкащенко Т.П. имела место в период с 01 февраля 2021 года по 29 марта 2021 года; она приступила к работе согласно графику работы с 01 апреля 2021 года (с учетом выходных дней по графику- 30 марта 2021 года и 31 марта 2021 года).

В соответствии с приказом ответчика от 29 марта 2021 года N178-л трудовые отношения между сторонами были прекращены, истец уволен в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ) (т 1 л.д. 34, 185). При увольнении истца какие-либо вакансии ответчиком ему предложены не были.

В день увольнения истцом получена трудовая книжка (т. 1 л.д. 208-211).

16 июня 2021 года у истца родилась дочь Екатерина (т. 1, л.д. 52).

Удовлетворяя при указанных обстоятельствах исковые требования о восстановлении на работе, суд первой инстанции, руководствуясь положениям, ст.ст. 58, 59, 77, 79, 256, 261, 265, 392 Трудового кодекса РФ, пришел к выводу об отсутствии у ответчика оснований для расторжения срочного трудового договора с истцом ввиду выхода на работу основного работника.

Судебная коллегия не находит оснований не согласиться с вышеуказанным выводом суда.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса.

Согласно части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор заключается, в том числе, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

В силу частей 1, 3 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Статья 261 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора.

Согласно части 3 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В абзаце 2 пункта 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" разъяснено, что срочный трудовой договор с беременной женщиной может быть расторгнут в случае его заключения на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности ее перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (часть третья статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации).

Исходя из положений вышеприведенных правовых норм и разъяснений высшей судебной инстанции, возможно увольнение беременной женщины, трудовой договор с которой заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, в период беременности, если невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу.

Положения Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, суд при разрешении спора применил правильно.

Суд первой инстанции проверил в полном объеме соблюдение прав истца Анчутиной Р. Р, находившейся в состоянии беременности перед прекращением трудовых отношений, на замещение вакантных должностей, соответствующих ее квалификации, либо нижестоящих (нижеоплачиваемых).

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции установил, что истец имеет диплом о среднем профессиональном образовании с квалификацией "Технолог" по специальности "Технология продукции общественного питания" (т. 2 л.д. 87-90).

Согласно представленному ответчиком расчету ставок, по состоянию на 29 марта 2021 года в организации ответчика имелось 20 вакантных должностей заведующий стадионом - 0, 5 штатных единиц, юрисконсульт - 0, 5 штатных единиц, водитель автомобиля - 1 штатная единица, рабочий по КОиРЗ (комплексному ремонту и обслуживанию зданий) - 1 штатная единица, медицинская сестра - 2 штатных единицы, лаборант химического анализа - 1 штатная единица, ремонтировщик плоскостных спортивных сооружений - 5, 5 штатных единиц, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования - 5, 5 штатных единиц, старший тренер - 3 штатных единицы (т. 1 л.д. 166-168).

Проанализировав квалификационные требования по вышеуказанным должностям, суд пришел к выводу о том, что с учётом уровня образования истца и требований по уровню образования по имевшимся у работодателя на дату увольнения истца вакансиям, Анчутина Р.Р. могла соответствовать трем вакансиям: рабочий по КОиРЗ (комплексному ремонту и обслуживанию зданий; лаборант химического анализа и ремонтировщик плоскостных спортивных сооружений. Вместе с тем, указанные должности истцу предложены не были.

Проверяя доводы ответчика о соблюдении положений ч. 3 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации, судебная коллегия учитывает следующее.

В силу ч. 1 ст. 56, ст. ст. 57, 68, ч. 2 ст. 150 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений; доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле; в случае, если сторона, обязанная доказывать свои требования или возражения, удерживает находящиеся у нее доказательства и не представляет их суду, суд вправе обосновать свои выводы объяснениями другой стороны; непредставление ответчиком доказательств и возражений в установленный судьей срок не препятствует рассмотрению дела по имеющимся в деле доказательствам. Положения ст. ст. 56, 57, 68, 150 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации сторонам судом первой инстанции разъяснялись; истцу и ответчику судом первой инстанции было предоставлено необходимое время для надлежащей подготовки к судебному заседанию, обоснования своих требований и возражений, представления доказательств.

По мнению судебной коллегии, в нарушение требований ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, стороной ответчика не представлено достаточных, допустимых и конкретных доказательств в подтверждение того обстоятельства, что истцу с учетом его квалификации и состояния здоровья вышеуказанная работа не могла быть предложена. По смыслу ст. 261 ч. 3 Трудового кодекса Российской Федерации предложение работнику вышестоящей должности не исключается.

При этом судебная коллегия отмечает, что о невозможности Анчутиной Р.Р. исполнять трудовые обязанности по данным профессиям, заявлено работодателем лишь при рассмотрении спора в суде, при увольнении истца вопрос о реализации требований вышеуказанной нормы закона им не разрешался.

Доводы автора жалобы о том, что работодателю не было известно о беременности истца несостоятельны, поскольку в силу п. 25 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 года N1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

То обстоятельство, что истец Анчутина Р.Р. без замечаний подписала документы об увольнении и получила трудовую книжку, само по себе, без учета установленных в ходе рассмотрения обстоятельств, о законности увольнения не свидетельствует. Как правильно указал суд, истцу не была разъяснена возможность реализовать гарантированное ей законом право на продление срока действия трудового договора до окончания беременности.

Учитывая, что увольнение истца признано незаконным, суд первой инстанции правомерно восстановил Анчутину Р.Р. на работе, принимая во внимание, что истец, если бы не был уволен, имел бы право на перевод на другую имеющуюся у работодателя работу до окончания беременности, а при предоставлении в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска.

Руководствуясь ст.139 Трудового кодекса Российской Федерации, Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, суд произвел расчет среднего заработка, подлежащего взысканию с работодателя в пользу работника за время вынужденного прогула.

Определяя размер среднего заработка за время вынужденного прогула, суд принял во внимание установленный в процессе судебного разбирательства по делу факт нарушения работодателем права работника на перевод на другую работу, в том числе, не являющуюся сезонной и с иным графиком рабочего времени. А потому счел необходимым при определении количества дней, подлежащих оплате за период вынужденного прогула с 30 марта 2021 года по 30 августа 2021 года руководствоваться производственным календарем пятидневной рабочей недели, согласно которому количество рабочих дней в указанном периоде составляет 107 дней.

Установив размер среднемесячного заработка- 22354 руб. 33 коп. (т.1, л.д. 64, 153, 155), определив размер среднедневного заработка путем деления заработной платы за отработанный период на фактическое количество дней работы за данный период (22.354, 33:17 дней), суд установилразмер среднего дневного заработка в сумме 1 314 руб. 96 коп. Учитывая изложенное, пришел к выводу о размере среднего заработка за период вынужденного прогула с 30 марта 2021 года по 30 августа 2021 года в сумме 140 700 руб. 72 коп. (1.314 руб. 96 коп. х 107).

Соглашаясь с выводом суда о необходимости удовлетворения исковых требований Анчутиной Р.Р. о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, расчетом среднего дневного заработка, периодом вынужденного прогула, судебная коллегия полагает, что расчет количества рабочих дней исходя из режима пятидневной рабочей недели произведен не верно, поскольку трудовая функция осуществлялась в ином режиме.

В соответствии с абз. 4 п. 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Согласно абз. 5 п. 9 Положения средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, на количество фактически отработанных в этот период дней.

В судебном заседании установлено, что истец в должности гардеробщика работала согласно утвержденному работодателем графику: 2 рабочих дня через 2 выходных дня, что соответствует положениям пункта 1.9 заключенного сторонами трудового договора (том 1 л.д. 29). Таким образом, расчет среднего заработка за время вынужденного прогула должен быть произведен с учетом режима рабочего времени, установленного истцу, что соответствует вышеуказанным положениям закона.

При указанных обстоятельствах судебная коллегия считает возможным положить в основу принимаемого решения расчет среднего заработка за время вынужденного прогула, представленный стороной ответчика.

Согласно графику работы истца количество рабочих дней составит с 30 марта по 30 августа 2021 года-76, таким образом, сумма среднего заработка за период вынужденного прогула составит: 1 314 руб.96 коп. х76= 99 936 руб. 96 коп. ((с удержанием при выплате НДФЛ).

Одновременно суд первой инстанции обосновано учел положения п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", согласно которым при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Оснований для уменьшения среднего заработка за время вынужденного прогула в размере на сумму выплаченного пособия по беременности и родам нет, поскольку отсутствуют правовые основания для зачета указанного пособия в счет заработка за время вынужденного прогула, независимо от того, совпадают периоды вынужденного прогула и отпуска по беременности и родам или не совпадают.

Учитывая изложенное, решение суда в части размера среднего заработка за период вынужденного прогула подлежит изменению (п. 4 ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Возлагая на ответчика обязанность по возмещению истцу морального вреда, причиненного вследствие незаконного увольнения, суд правильно руководствовался положениями ст. ст. 22, 237 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, содержащимися в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Судебная коллегия полагает, что требования закона судом соблюдены, размер компенсации морального вреда определен с учетом требований разумности и справедливости, степени нравственных страданий, которые истец претерпел в связи с незаконным увольнением, а также индивидуальных особенностей истца, конкретных обстоятельств дела, которым судом первой инстанции дана надлежащая оценка.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Исходя из требований части 4 статьи 198 ГПК РФ обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении.

Из данных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями статей 2, 67, 71 ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Требования вышеуказанных норм закона при разрешении заявления истца о восстановлении срока обращения в суд, установленного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, соблюдены.

Приходя к выводу о восстановлении срока обращения в суд, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что истец обращался в органы прокуратуры с вопросом о защите своих трудовых прав 17 мая 2021 года (том 1 л.д. 9), которыми обращение истца было направлено для рассмотрения в Государственную инспекцию труда Свердловской области. Последняя нарушений трудового законодательства в действиях работодателя в части увольнения истца не установила(Акт проверки Государственной инспекцией труда в Свердловской области от 19 июля 2021 года). Суд принял во внимание, что после увольнения (29 марта 2021 года) Анчутина Р.Р. в период с 31 марта 2021 года по 09 апреля 2021 года с 12 апреля 2021 года по 30 августа 2021 года находилась на листке нетрудоспособности (т. 1, л.д. 45, 187, 200, 202, 203, 206, 207, т. 2, л.д. 56), 16 июня 2021 года у Анчутиной Р.Р. родилась дочь (т 1 л.д. 52).

Оценивая представленные доказательства по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что причина пропуска срока носила уважительный характер.

Вопреки доводам апелляционной жалобы ответчика, у судебной коллегии не имеется оснований для переоценки вышеуказанных доказательств, подтверждающих уважительность причину пропуска установленного законом срока обращения в суд, поскольку судом первой инстанции данные доказательства оценены по внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании всех имеющихся в деле доказательств. Как видно из постановленного решения, каждое представленное суду доказательство оценено судом с точки зрения их относимости, допустимости и достоверности. Судом первой инстанции оценены достаточность и взаимная связь всех собранных по делу доказательств в их совокупности, в соответствии со ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации. Результаты оценки доказательств суд отразил в постановленном решении.

Иные доводы апелляционной жалобы выводов суда не опровергают, не влияют на правильность принятого судом решения, сводятся к изложению правовой позиции, выраженной в суде первой инстанции и являвшейся предметом исследования и нашедшей верное отражение и правильную оценку в решении суда, основаны на ошибочном толковании норм материального права, направлены на иную оценку обстоятельств дела, установленных и исследованных судом в соответствии с правилами ст. ст. 12, 56 и 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, а потому не могут служить основанием для отмены правильного по существу решения суда.

Руководствуясь ст.ст. 328, 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Тагилстроевского районного суда г. Нижний Тагил Свердловской области от 30 августа 2021 года в части размера средней заработной платы за период вынужденного прогула подлежащей взысканию с Муниципального автономного учреждения "Спортивная школа олимпийского резерва "Юпитер" в пользу Анчутиной Р.Р, а также в части размера государственной пошлины, подлежащей взысканию в доход местного бюджета изменить.

Взыскать с Муниципального автономного учреждения "Спортивная школа олимпийского резерва "Юпитер" в пользу Анчутиной Р.Р. среднюю заработную плату за период вынужденного прогула в размере 99936 руб. 96 коп.

Взыскать с Муниципального автономного учреждения "Спортивная школа олимпийского резерва "Юпитер" в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 3798 руб. 08 коп.

В остальной части решение Тагилстроевского районного суда г. Нижний Тагил Свердловской области от 30 августа 2021 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ответчика - без удовлетворения.

Председательствующий Иванова Т.С.

Судьи Кокшаров Е.В.

Редозубова Т.Л.