Апелляционное определение СК по гражданским делам Нижегородского областного суда от 30 ноября 2021 г. по делу N 33-13874/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Нижегородского областного суда в составе председательствующего судьи Кузиной Т.А., судей Леонтенковой Е.А., Соколова Д.В.

при секретаре судебного заседания Яровой К.Н.

с участием Весиной Н.Г, представителя АО "Почта Банк" - Еремина В.С.

рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи Соколова Д.В.

гражданское дело по апелляционной жалобе Весиной Н. Г. на решение Автозаводского районного суда города Нижнего Новгорода от 21 июня 2021 года

по иску Весиной Н. Г. к АО "Почта Банк" о взыскании компенсации отсутствия ежегодной индексации заработной платы и компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛА:

Весина Н.Г. обратилась в суд, с учетом положений статьи 39 ГПК РФ, с иском к АО "Почта Банк" о взыскании компенсации отсутствия ежегодной индексации оклада для обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги в размере "данные изъяты", компенсации морального вреда по факту понуждения к увольнению сотрудника, относящегося к гражданам предпенсионного возраста, в размере "данные изъяты".

Заявленные требования обоснованы тем, что истец работала в должности пенсионного консультанта в АО "Почта Банк" с [дата]. В ее должностные обязанности, согласно трудовому договору, входило открытие сберегательных счетов клиентам пенсионного фонда для зачисления на них пенсионных выплат. При оформлении на данную должность между истцом и работодателем было определено, что место работы истца будет на территории Управления Пенсионного фонда в Автозаводском районе г. Нижнего Новгорода, так как истец проживает в данном районе.

С [дата] Управление Пенсионного фонда в Автозаводском районе г. Нижнего Новгорода разрешило работу на своей территории сотрудникам банка, но только 1 человеку (ранее с пенсионным органом было согласовано присутствие 2 сотрудников). Истец с другим работником стали работать по очереди, через неделю. Вторая неделя - в отделении Почта России. Пенсионный фонд тем временем перешел на обслуживание граждан преимущественно через портал Госуслуг и отделения МФЦ. Таким образом, второй пенсионный консультант в Управлении Пенсионного фонда в Автозаводском районе г. Нижнего Новгорода банку стал не нужен. Однако увольнение истца по пункту 2 статьи 81 ТК РФ ответчик не производил.

В [дата] при очередном тестировании для подтверждения категории истец не смогла положительно сдать профессиональное тестирование, в связи с чем ей перестали выплачивать надбавку к заработной плате, а размер заработной платы вернулся на уровень [дата]. При этом ежегодного индексирования окладов для поддержания уровня реального содержания заработной платы в АО "Почта Банк" не проводилось и не предусмотрено.

По мнению истца, вопросы тестирования выходили за пределы ее должностных обязанностей и касались банковский операций, по которым обучение она не проходила.

В [дата] АО "Почта Банк" запустил программу "Деливери", предполагающую обслуживание клиентов и оформление кредитов и сберегательных счетов на дому, и истца без согласия обязали во внерабочее время выезжать по заявкам клиентов в одиночку, без сопровождения.

Также в [дата] уволился сотрудник, который работал на территории Управление Пенсионного фонда в "данные изъяты" в связи с чем истца без предупреждения и без согласия перевели на работу в "данные изъяты", в связи с чем истец добиралась на работу, используя общественный транспорт.

По мнению истца, руководство банка намеренно вынудило истца написать заявление на увольнение по собственному желанию, использовав для этого резкое снижение заработной платы и изменение в значительно худшую сторону условий работы, включая территориальное расположение места работы.

Указанные обстоятельства явились для истца основанием для обращения в суд с заявленными исковыми требованиями.

Решением Автозаводского районного суда г. Нижнего Новгорода от 21 июня 2021 года в удовлетворении исковых требований Весиной Н.Г. к АО "Почта Банк" о взыскании компенсации отсутствия ежегодной индексации заработной платы, компенсации морального вреда за вынуждение к увольнению отказано.

В апелляционной жалобе Весина Н.Г, выражая несогласие с постановленным по делу решением, просит его отменить как незаконное и необоснованное, приводя те же доводы, что и в обоснование предъявленного иска, настаивает на своей правовой позиции по делу, в силу которой считает, что ее исковые требования являются обоснованными и должны быть удовлетворены в полном объеме. По мнению заявителя жалобы, показания свидетелей оценены судом неверно.

АО "Почта банк" на апелляционную жалобу поданы возражения.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции Весина Н.Г. доводы апелляционной жалобы поддержала, представитель АО "Почта Банк" - Еремин В.С. возражал относительно доводов апелляционной жалобы, просил оставить решение суда без изменения.

Законность решения суда первой инстанции проверена судебной коллегией в порядке, установленном главой 39 ГПК РФ в пределах доводов апелляционной жалобы и возражений относительно апелляционной жалобы.

Проверив материалы дела, заслушав объяснения истца и представителя ответчика, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений на нее, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, [дата] между истцом и ответчиком заключен трудовой договор, согласно условиям которого истец принята на работу в кредитно-кассовый офис АО "Почта Банк" " [адрес] центр", Нижегородский городской центр на должность пенсионного консультанта (л.д.13-19).

При заключении трудового договора Весина Н.Г. ознакомлена с локальными нормативными актами АО "Почта Банк", в том числе с Положением об оплате труда работников АО "Почта Банк" (л.д.12).

Приказом АО "Почта Банк" от [дата] N [номер] трудовой договор с Весиной Н.Г. расторгнут по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Основанием явилось заявление Весиной Н.Г. от [дата] (л.д.74-75).

Разрешая заявленные Весиной Н.Г. требования в части взыскания компенсации отсутствия ежегодной индексации оклада для обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, суд первой инстанции, исходя из возникших между сторонами правоотношений и закона, подлежащего применению к этим отношениям, в том числе, положений статей 22, 134, 135 Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции изложенной в определении Конституционного Суда Российской Федерации от 19 ноября 2015 г. N 2618-О, разъяснений содержащихся в пункте 10 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 4 (2017), утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации [дата], оценив в совокупности представленные доказательства, установив, что уровень реального содержания заработной платы работников общества обеспечивался выплатой премий и надбавок к окладу, пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований.

Отказывая в удовлетворении требований истца о компенсации морального вреда в связи с вынужденным увольнением, дав оценку объяснениям истца о том, что заявление об увольнении по собственному она написала добровольно, но вынужденно, так как ее поставили в такую ситуацию, когда заработная плата уменьшилась, место работы изменилось, ее непосредственный руководитель С.Е.П, проявляла к ней предвзятое отношение, но к написанию заявления об увольнении представители работодателя ее не принуждали, она хотела работать в АО "Почта банк", но только в Автозаводском районе г. Нижнего Новгорода, а не в "данные изъяты" а также дав оценку показаниям свидетелей С.Е.П,, Е.Е.И, суд первой инстанции исходил из обстоятельств того, что доказательств, отвечающих требованиям допустимости и относимости, свидетельствующих о принуждении истца к увольнению со стороны работодателя, в нарушение статьи 56 ГПК РФ, истцом не предоставлено.

Судебная коллегия, повторно оценив имеющиеся в деле доказательства, не находит оснований для отмены решения суда, так как вывод суда об отказе в иске основан на исследованных по делу доказательствах, которым судом дана оценка с учетом положений статьи 67 ГПК РФ, и нормах материального права, регулирующих спорные правоотношения.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее также - ТК РФ) целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Частью 1 статьи 8 ТК РФ определено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с частью 4 статьи 8 ТК РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Частью 3 статьи 11 ТК РФ предусмотрено, что все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников статьей 130 ТК РФ, в том числе включены меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, а также ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В силу статьи 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 6 ст.135 ТК РФ).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности, по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников (статья 130 Трудового кодекса Российской Федерации) и в силу предписаний статей 2, 130 и 134 Трудового кодекса Российской Федерации должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору. Предусмотренное статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации правовое регулирование не позволяет работодателю, не относящемуся к бюджетной сфере, лишить работников предусмотренной законом гарантии и уклониться от установления индексации, поскольку предполагает, что ее механизм определяется при заключении коллективного договора или трудового договора либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17 июня 2010 г. N 913-О-О, от 17 июля 2014 г. N 1707-О, от 19 ноября 2015 г. N 2618-О).

Из содержания приведенных выше нормативных положений с учетом правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что статьей 134 ТК РФ установлена императивная обязанность работодателей, в том числе не относящихся к бюджетной сфере, осуществлять индексацию заработной платы работников в целях повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности.

При этом порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Таким образом, право работника на индексацию заработной платы не зависит от усмотрения работодателя, то есть от того, исполнена ли им обязанность по включению соответствующих положений об индексации в локальные нормативные акты организации. Работодатель не вправе лишать работников предусмотренной законом гарантии повышения уровня реального содержания заработной платы и уклоняться от установления порядка индексации.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ч. 1 ст. 9 ТК РФ).

Частью 4 статьи 57 ТК РФ определено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Согласно части 1 статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст.135 ТК РФ).

Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ч. 1).

Согласно статье 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает, помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера, доплаты и надбавки стимулирующего характера, являющиеся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которых относится к компетенции работодателя.

Согласно пункту 4.1 трудового договора, за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных условиями трудового договора, работнику устанавливается должностной оклад/тарифная ставка в размере "данные изъяты".

Пунктом 4.2 трудового договора, работодатель может выплачивать работнику премию и иные выплаты стимулирующего и компенсационного характера в случаях и на условиях, установленных локальными нормативными актами работодателя и/или дополнениями к настоящему трудовому договору.

При принятии на работу истец была ознакомлена с локальными нормативными документами работодателя, в том числе с Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда, Положением о премировании, что подтверждается листком ознакомления и подписями истца от [дата] (л.д.12-13).

Дополнительным соглашением от [дата] сторонами пункт 4.1 статьи 4 трудового договора дополнен следующим абзацем: "Работнику устанавливается ежемесячная надбавка за профессиональное мастерство по должности пенсионный консультант в размере 20% от должностного оклада. Надбавка начисляется и выплачивается в порядке, установленном Положением об оплате труда работников АО "Почта Банк". По результатам следующей оценки уровень категории и размер надбавки могут быть повышены, понижены или подтверждены. При изменении должности работника или категории профессионального мастерства, надбавка за профессиональное мастерство не сохраняется" (л.д.70).

Дополнительным соглашением от [дата] сторонами с [дата] пункт 4.1 статьи 4 Трудового договора дополнен следующим абзацем: "Работнику устанавливается ежемесячная надбавка за профессиональное мастерство по должности пенсионный консультант в размере 40% от должностного оклада. Надбавка начисляется и выплачивается в порядке, установленном Положением об оплате труда работников АО "Почта Банк". По результатам следующей оценки уровень категории и размер надбавки могут быть повышены, понижены или подтверждены. При изменении должности работника или категории профессионального мастерства, надбавка за профессиональное мастерство не сохраняется" (л.д.71).

Дополнительным соглашением от [дата] сторонами пункт 4.1 статьи 4 трудового договора дополнен следующим абзацем: "Работнику устанавливается ежемесячная надбавка за профессиональное мастерство по должности пенсионный консультант в размере 60% от должностного оклада. Надбавка начисляется и выплачивается в порядке, установленном Положением об оплате труда работников АО "Почта Банк". По результатам следующей оценки уровень категории и размер надбавки могут быть повышены, понижены или подтверждены. При изменении должности работника или категории профессионального мастерства, надбавка за профессиональное мастерство не сохраняется" (л.д.72).

В соответствии с указанными выше дополнительными соглашениями, истцу за период работы были установлены следующие надбавки: с [дата] по [дата] в размере 20% должностного оклада, с [дата] по [дата] в размере 40% должностного оклада, с [дата] по [дата] в размере 60% должностного оклада.

В [дата] Весина Н.Г. не прошла оценочные мероприятия (не было положительно сдано профессиональное тестирование), в связи с чем из заработной платы истца была исключена ежемесячная надбавка за профессиональное мастерство.

Согласно пункту 3.4. Положения об оплате труда работников АО "Почта Банк", утвержденного [дата], для пересмотра размера месячного должностного оклада (часовой тарифной ставки) работника Банка в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги применяются рыночные коэффициенты.

Рыночные коэффициенты рассчитываются службой персонала в соответствии с утвержденными принципами и утверждаются Президентом-Председателем Правления Банка. Пересмотр значений рыночных коэффициентов производится не чаще одного раза в год.

Пунктом 4 Положения предусмотрено установление работникам надбавки за профессиональное мастерство. Надбавка за профессиональное мастерство устанавливается в зависимости от должности работника и категории профессионального мастерства. При изменении должности и категории профессионального мастерства, существующая надбавка за профессиональное мастерство не сохраняется. Надбавка за профессиональное мастерство начисляется исходя из фактически отработанного времени и конкретном месяце исходя из должностного оклада/часовой тарифной ставки работника (л.д.86-88).

Аналогичные положения предусмотрены Положениями об оплате труда работников АО "Почта Банк", утвержденных [дата] и [дата].

По делу установлено, что за период работы истца проводились заседания комитета по кадрам и вознаграждениям по вопросу проведения процедуры пересмотра заработной платы работников банка, на которых ответчиком проводился пересмотр окладов (часовых тарифных ставок) в [дата] (л.д.80-85).

Как следует из справок о доходах в [дата] (2 неполных месяца) доход Весиной Н.Г. составлял "данные изъяты", в [дата] - "данные изъяты", в [дата] - "данные изъяты", в [дата] (неполный год) - "данные изъяты" (л.д.156-159), при этом в [дата] истец была временно нетрудоспособна "данные изъяты" дня, не работала с [дата]

При таких обстоятельствах суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что заработная плата АО "Почта Банк" увеличивалась с учетом выплачиваемой работнику премии, а также обеспечивалась до определенного времени (до [дата]) выплатой истцу ежемесячной надбавки к окладу.

Выводы суда подробно мотивированы, основаны на нормах действующего законодательства, соответствуют фактическим обстоятельствам дела, подтверждены относимыми и допустимыми доказательствами, доводами апелляционной жалобы под сомнение поставлены быть не могут.

Доводы истца о несогласии с тем, что ответчик снизил ей заработную плату путем исключения ежемесячной надбавки за профессиональное мастерство, не являются основаниями для отмены решения суда, поскольку по смыслу статьи 22 ТК РФ указанная набавка начислялась и выплачивалась по результатам оценки профессионального мастерства работников и может по результатам оценки профессионального мастерства как увеличиться, так и уменьшиться или остаться неизменной, что установлено Положением об оплате труда работников АО "Почта Банк", с которым истец ознакомлена при заключении трудового договора, кроме того условия о надбавке за профессиональное мастерство были согласованы сторонами при заключении дополнительных соглашений к трудовому договору.

Вопреки доводов апелляционной жалобы, фактов дискриминации в отношении истца по причине исключения из ее заработной платы ежемесячной надбавки за профессиональное мастерство не усматривается, поскольку установление такой выплаты осуществляется работодателем в соответствии с Положением об оплате туда работников АО "Почта Банк" и распространяется на всех работников.

Не находит судебная коллегия правовых оснований и для отмены решения суда в части отказа в удовлетворении требований о компенсации морального вреда в связи с принуждением к увольнению в силу следующего.

Согласно Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1).

Согласно пункту 3 части 1 статьи 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 ТК РФ).

Частью 1 статьи 80 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор, может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть вторая статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 4 статьи 80 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

В подпункте "а" пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора).

Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

Согласно пункту 1.2 трудового договора место работы работника определен Кредитно-кассовый офис АО "Почта Банк" " [адрес] центр", рабочее место в здании (помещении) работодателя в [адрес], в котором расположен кредитно-кассовый офис ПАО "Почта банк" " [адрес] центр", а также иное место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

По делу установлено, что истец работала в здании УПФ [адрес], и в [дата] была перемещена работодателем на территорию УПФ [адрес] по производственной необходимости, что истцом не оспаривается.

Согласно части 3 статьи 72.1 ТК РФ, не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

На основании разъяснений, содержащихся в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от [дата] [номер] "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д, а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Поскольку местом работы истца является кредитно-кассовый офис ПАО "Почта банк" " [адрес] центр", расположенный в [адрес], перемещение работника в пределах данного населенного пункта согласия работника не требует, трудовых прав истца не нарушает, указанные условия были согласованы сторонами еще при заключении трудового договора.

Доводы истца о том, что при данном перемещении исполнение истцом трудовых обязанностей требует дополнительных временных и материальных затрат, предметом спора по настоящему делу не являются.

Судом первой инстанции установлено, что первоначально заявление об увольнении истец написала [дата], которое в дальнейшем отозвала, поскольку заболела.

[дата] Весина Н.Г. повторно обратилась к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию [дата] (л.д.75), то есть предупредив работодателя за две недели до увольнения.

[дата] истец уволена по пункту 3 части 1 статьи 77 ТК РФ, при ознакомлении с приказом об увольнении истец не заявляла о своем несогласии с увольнением по собственному желанию. В течение двух недель заявление об увольнении не отзывала.

Из объяснения истца следует, что заявление об увольнении было написано ей добровольно, представители работодателя к написанию заявления об увольнении по собственному желанию ее не принуждали.

Судом первой инстанции проверен и отклонен довод истца о предвзятом отношении работодателя к ней, о намеренном ее перемещении в другое место работы, не входящее в район места ее жительства, о возложении на нее дополнительных обязанностей, не прохождении тестирования и снятия надбавки, что повлияло на подачу ею заявления об увольнении по принуждению. Как указал суд первой инстанции, все пенсионные консультанты, не только истец, перемещаются работодателем в связи с производственной необходимостью, проходят тестирование, выполняют обязанности, предусмотренные трудовым договором и должностной инструкцией. Перемещение истца, не прохождение оценочных мероприятий истцом и как следствие не установление надбавки не свидетельствуют о каком-либо давлении на истца со стороны работодателя с целью понуждения к увольнению.

Оснований для иных выводов у судебной коллегии не имеется.

Как пояснила истец в судебном заседании суда апелляционной инстанции, законность увольнения истца с работы ей не оспаривается, а требование о компенсации морального вреда заявлены истцом в связи с вынужденным, по мнению истца, увольнением.

Вместе с тем судебная коллегия отмечает, что каких-либо действий со стороны работодателя направленных на увольнение истца не производилось.

У ответчика имелось заявление Весиной Н.Г. об увольнении по собственному желанию, которое истцом в течение установленного законом срока отозвано не было, тот факт, что истец написала заявление об увольнении в эмоциональном порыве, вызванном требованиями работодателя, которые, как полагает истец, являлись необоснованными, не свидетельствует о незаконности увольнения, поскольку, как установлено судом первой инстанции, с чем соглашается судебная коллегия, волеизъявление работника на увольнение было добровольным (вне зависимости от мотивов, побудивших работника уволиться). В случае несогласия с действиями/бездействием работодателя, истец имела возможность их оспорить, в том числе в судебном порядке. Работодатель же не мог предвидеть мотивы работника и не мог не отреагировать на поданное заявление об увольнение, в противном случае им были бы нарушены закрепленные в статье 37 Конституции Российской Федерации положения о свободе труда и запрете принудительного труда.

Как следует из материалов дела, истец была уволена [дата], а с заявленными исковыми требованиями обратилась [дата], то есть по прошествии 2 месяцев 15 дней.

В силу части 9 статьи 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

Согласно разъяснению, содержащемуся в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что по общему правилу необходимым условием для возложения на работодателя обязанности по компенсации морального вреда работнику являются неправомерные действия или бездействие работодателя, когда работник был уволен без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения.

Следовательно, обязанность по компенсации морального вреда, требования о взыскании которого являются производными от требований об оспаривании увольнения, может быть возложена на работодателя при наличии его вины в нарушении трудовых прав работника, в данном конкретном случае связанным с увольнением истца по собственному желанию, чего по делу судами двух инстанций не установлено.

Доводы апелляционной жалобы относительно того, что судом дана не верная оценка показаниям свидетелей, по мнению судебной коллегии, являются несостоятельными, поскольку они не основаны на положениях статьи 67 ГПК РФ, согласно которой суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Все доводы апелляционной жалобы истца были предметом подробного судебного разбирательства в суде первой инстанции и правомерно признаны несостоятельными, выводы суда подробно изложены в обжалуемом решении, с которыми суд апелляционной инстанции соглашается.

Иные доводы апелляционной жалобы сводятся по существу к переоценке доказательств и обстоятельств по делу. Между тем, суд оценил собранные по делу доказательства по правилам статьи 67 ГПК РФ, оснований для иной оценки доказательств судебная коллегия не усматривает.

Судебная коллегия полагает, что решение суда не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона. Нарушений норм процессуального и материального права, влекущих отмену решения в порядке статьей 330 ГПК РФ судом допущено не было.

Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Автозаводского районного суда г. Н. Новгорода от [дата] оставить без изменения, апелляционную жалобу Весиной Н. Г. - без удовлетворения.

Определение суда апелляционной инстанции вступает в законную силу со дня его принятия.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное апелляционное определение изготовлено в окончательной форме [дата].