Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 28 октября 2021 г. по делу N 33-40173/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Лобовой Л.В., судей Жолудовой Т.В., Заскалько О.В.

при помощнике судьи Громовой М.Ю.

с участием прокурора Левенко С.В, заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Жолудовой Т.В. гражданское дело по апелляционной жалобе фио, апелляционному представлению Бутырского межрайонного прокурора города Москвы на решение Бутырского районного суда г. Москвы от дата года, которым постановлено:

исковые требования фио к ООО "Общество" о признании увольнения незаконным, взыскании заработной плате за вынужденные прогулы, компенсации морального вреда - оставить без удовлетворения;

установила:

фио обратился в суд с иском к ООО "Общество" о признании увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, восстановлении на работе, обязании оформить дубликат трудовой книжки без записи об увольнении, оплате времени вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда в размере сумма, ссылаясь в обоснование заявленных требований на то, что с дата работал у ответчика в должности руководителя отдела развития, приказами от дата N, от дата N к нему применены дисциплинарные взыскания в виде выговора, от дата - в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; увольнение истец считает незаконным, поскольку нарушений трудовых обязанностей не допускал, у работодателя отсутствовали предусмотренные законом условия для увольнения - признак неоднократности неисполнения трудовых обязанностей.

В судебном заседании суда первой инстанции представитель истца исковые требования поддержал; представители ответчика иск не признали.

Суд постановилприведенное выше решение, об отмене которого просит истец фио по доводам апелляционной жалобы, прокурор по доводам апелляционного представления.

Истец фио в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явился, о слушании дела извещен. Судебная коллегия, руководствуясь ч. 3 ст. 167 ГПК РФ, сочла возможным рассмотрение дела в отсутствие неявившегося истца.

Проверив материалы дела, выслушав пояснения представителя истца фио, прокурора Левенко С.В, поддержавших доводы апелляционной жалобы, апелляционного представления, представителей ответчика фио, фио, просивших оставить решение суда без изменения, обсудив доводы апелляционной жалобы, апелляционного представления, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Решение суда должно быть законным и обоснованным (ч. 1 ст. 195 ГПКРФ).

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для отмены в апелляционном порядке обжалуемого судебного постановления по доводам апелляционной жалобы истца, апелляционного представления, изученным материалам дела, имеются.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии с ч. 1 ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть 1 статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания (подпункты 1, 2 пункта 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника.

Работник может быть уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к его увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В ходе рассмотрения дела судом установлено и подтверждается письменными доказательствами, имеющимися в материалах дела, что дата ООО "Общество" с фио заключен трудовой договор N, на основании которого истец был принят на работу к ответчику на должность руководителя отдела развития.

Согласно условиям трудового договора местом работы работника является обособленное подразделение ООО "Общество" расположенное по адресу: адрес, (п. 1.3); работник подчиняется непосредственно исполнительному директору (п. 1.4); работнику установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота, воскресенье), 8 (восьми) - часовой рабой день, время начало работы с 9.00, время окончание работы 18.00, с перерывом 1 час отдыха и питания (раздел 4).

Приказом N от дата к фио применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в отсутствии на рабочем месте дата в 17.00 без уважительных причин и без предупреждения непосредственного руководителя.

Основанием для издания приказа N от дата послужил акт от дата, которым зафиксировано отсутствие фио на рабочем месте дата с 17.00 до 18.00, объяснения работника об осуществлении мониторинга кофейных аппаратов с целью привлечения новых клиентов, которые признаны неубедительными, поскольку такой мониторинг не входит в трудовые функции фио

N от дата к фио применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за представление дата отчета с недостоверными сведениями о проделанной работе непосредственному руководителю.

Основанием для издания приказа N от дата послужил акт о проведенном служебном расследовании от дата, которым установлен факт передачи фио дата руководителю фио отчета с заведомо недостоверными сведениями о проделанной работе, скопированными из ранее представленного отчета (файла "база клиентов") от дата, объяснения работника о том, что он взял старые данные, так как со слов клиента у него ничего не поменялось.

Приказом N от дата действие трудового договора, заключенного сторонами, прекращено, и фио уволен с работы дата по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Основанием для издания приказа послужил акт от дата о проведенном служебном расследовании, приказ N от дата

дата от исполнительного директора поступила служебная записка N о санкционировании проведения служебного расследования в отношении руководителя отдела развития фио в целях выяснения причин отсутствия последнего на рабочем месте дата, дата.

Факт отсутствия фио на рабочем месте дата с 11.04 до 13.53 был зафиксирован сотрудниками ответчика и оформлен актом N от дата.

дата и дата истец предоставил письменные объяснения, в которых подтвердил свое отсутствие на рабочем месте дата с 11.04 до 13.53, однако обосновал это тем, что был на встрече с клиентом ООО "ОБЩЕСТВО" с целью реструктуризации дебиторской задолженности.

Приказом N от дата назначено проведение служебного расследования в отношении встреч фио с представителями клиентов ИП, ООО "Общество", состоявшихся дата, дата.

В письмах генеральному директору ООО "Общество" от дата, дата генеральный директор ООО "Общество", ИП фио сообщили, что встреч с фио в указанные даты не проводили.

По результатам проведенного расследования комиссией составлен акт от дата, согласно которому комиссия пришла к выводам, что в действиях фио установлен факт дисциплинарного проступка, выразившийся в отсутствии на рабочем месте дата с 11.04 до 13.53 без уважительных причин и введении в заблуждение своего непосредственного руководителя недостоверными сведениями о причинах отсутствия на рабочем месте.

Исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, руководствуясь вышеназванными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, суд первой инстанции пришел к выводу об отказе фио в удовлетворении исковых требований в полном объеме, исходя из того, что у ответчика имелись основания для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на основании приказа N от дата и был соблюден установленный законом порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, так как факт совершения истцом дисциплинарного проступка нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства и не был ничем опровергнут.

С данными выводами суда первой инстанции согласиться нельзя, поскольку при рассмотрении спора об увольнении юридически значимые по делу обстоятельства судом не установлены, выводы, изложенные в решении, не соответствуют обстоятельствам дела и доказательствам, имеющимся в нем, положения трудового законодательства применены судом неправильно.

Приходя к выводу о законности увольнения истца, суд не учел, что по смыслу закона применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно только при наличии ранее примененного дисциплинарного взыскания, не снятого и не погашенного на момент повторного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Как установлено судом, основанием к увольнению истца в соответствии с приказом N от дата послужил акт служебного расследования от дата по фактам отсутствия истца на работе дата и дата.

При этом, какой конкретно проступок вменяется истцу в качестве повода к увольнению, дата его совершения в приказе об увольнении не указаны. Тогда как суд не вправе определять за работодателя, за какие действия, бездействия работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Также ни в приказе об увольнении, ни в акте служебного расследования от дата не содержится сведений о неоднократности совершенных истцом дисциплинарных проступков.

Из уведомления об увольнении от дата следует, что основанием для признания неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей послужили ранее примененные в отношении истца дисциплинарные взыскания на основании приказов N от дата, N от дата. Тем самым, решение об увольнении истца было принято работодателем исходя из совокупности всех ранее примененных дисциплинарных взысканий, расцененных работодателем как неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

При этом, проступки, послужившие поводом для издания приказов о применении взыскания в виде выговора N от дата, N от дата, а именно: отсутствие на рабочем месте в рабочее время и предоставление отчета с недостоверными сведениями были совершены в один день - дата.

Следовательно, приказ N от дата не образует признака неоднократности нарушения трудовых обязанностей работником, поскольку к моменту совершения проступка, послужившего поводом к применению дисциплинарного взыскания на основании данного приказа, дата, истец не являлся лицом, ранее привлеченным к дисциплинарной ответственности.

Приказом N от дата фио уже был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за отсутствие на рабочем месте дата с 17.00, в связи с чем проведение повторного служебного расследования и применение взыскания в виде увольнения за данный проступок недопустимо в силу ч. 5 ст. 193 ТК РФ.

На момент совершения дисциплинарного проступка в виде отсутствия на рабочем месте дата у истца имелось только одно действующее дисциплинарное взыскание в виде выговора на основании приказа N от дата.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание то, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Невозможность применения в отношении истца, не имевшего до дата ни одного дисциплинарного взыскания, иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания ответчиком не обоснована, учитывая, что увольнение является крайней мерой дисциплинарного воздействия на работника.

С учетом данных о характере проступка, послужившего поводом для увольнения - отсутствие на рабочем месте в рабочее время менее двух часов, не повлекшего для работодателя каких-либо негативных последствий, продолжительность периода работы у ответчика, прежнего поведения работника, его отношения к труду, выбор вида дисциплинарного взыскания в виде увольнения в отношении истца, не может быть признан соответствующим требованиям ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ и п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Судебная коллегия также полагает необходимым обратить внимание и на то, что действия работодателя по составлению и изданию за короткий промежуток времени с дата г. по дата г. трех приказов о применении дисциплинарных взысканий, могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по увольнению фио с занимаемой должности и злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении.

При таких обстоятельствах, а также учитывая, что в основание неоднократности неисполнения истцом трудовых обязанностей работодателем были заложены все три приказа о применении дисциплинарных взысканий, которые не образуют неоднократности, оснований полагать, что у ответчика имелись достаточные условия для применения к фио дисциплинарного взыскания в виде увольнения, а наложенное дисциплинарное взыскание в виде увольнения соразмерно тяжести совершенного работником проступка, у суда первой инстанции не имелось.

Доводы ответчика, указывающие на многократность привлечения истца к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей, законность каждого в отдельности приказа о привлечении истца к дисциплинарной ответственности, в данном случае не влияют на наличие оснований для признания увольнения истца незаконным.

По указанным основаниям решение суда первой инстанции не может быть признано законным и подлежит отмене с принятием по делу нового решения.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку увольнение истца произведено незаконно, судебная коллегия приходит к выводу, что на основании положений ч.ч. 1, 2 ст. 394, ст. 66 Трудового кодекса РФ фио подлежит восстановлению на работе в ООО "Общество" в прежней должности руководителя отдела развития с оплатой периода вынужденного прогула исходя из среднего заработка и возложением на работодателя обязанности оформить дубликат трудовой книжки без записи об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Согласно представленной ответчиком справке сумма начисленной истцу заработной платы в расчетном периоде составила сумма, при фактически отработанных 224 днях, следовательно, средний дневной заработок фио для оплаты вынужденного прогула, определяемый путем делении указанных сумм, сумма

За период вынужденного прогула с дата по дата, который включает 275 рабочих дней при пятидневной рабочей неделе, сумма среднего заработка, подлежащего взысканию с ООО "Общество" в пользу фио в связи с незаконным увольнением, составляет сумма (сумма х 275 дней = сумма).

Согласно ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями; размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора; в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Требования истца о возмещении морального вреда в размере сумма судебная коллегия удовлетворяет частично, при определении размера компенсации учитывает характер нарушения работодателем трудовых прав работника, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела и индивидуальные особенности истца, требования разумности и справедливости и определяет к возмещению компенсацию морального вреда в размере сумма.

Учитывая, что судебная коллегия пришла к выводу об отмене решения суда первой инстанции и удовлетворении требований истца, в силу ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию в доход бюджета г. Москвы государственная пошлина пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, согласно ст. 333.19 НК РФ, в размере сумма

На основании изложенного и, руководствуясь ст. ст. 328 - 330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Бутырского районного суда г. Москвы от дата года отменить.

Принять по делу новое решение.

Признать увольнение фио с должности руководителя отдела развития ООО "Общество" незаконным.

Восстановить фио на работе в ООО "Общество" в должности руководителя отдела развития.

Взыскать с ООО "Общество" в пользу фио средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

Обязать ООО "Общество" оформить фио дубликат трудовой книжки без записи об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Взыскать с ООО "Общество" государственную пошлину в доход бюджета города Москвы в размере сумма

Председательствующий:

Судьи: