Определение СК по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 14 октября 2021 г. по делу N 8Г-14735/2021[88-15417/2021]

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Давыдовой Т.И, судей Руновой Т.Д, Хасановой В.С, с участием прокурора Москвитина Н.Н.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-907/2021 по иску Федорова Ивана Владимировича к Государственному бюджетному учреждению "Курганская больница скорой медицинской помощи" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, отмене приказа о дисциплинарном взыскании, по кассационному представлению прокурора Курганской области и кассационной жалобе Федорова Ивана Владимировича на решение Курганского городского суда Курганской области от 27 января 2021 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Курганского областного суда от 27 мая 2021 года.

Заслушав доклад судьи Седьмого кассационного суда общей юрисдикции Руновой Т.Д. об обстоятельствах дела, о принятых по делу судебных постановлениях, доводах кассационной жалобы, представления, заключение прокурора Седьмого отдела Генеральной прокуратуры Российской Федерации Москвитина Н.Н, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

УСТАНОВИЛА:

Федоров И.В. обратился в суд с иском (с учетом уточнения исковых требований) к государственному бюджетному учреждению "Курганская больница скорой медицинской помощи" (далее по тексту - ГБУ Курганская больница скорой медицинской помощи") о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 30 000 руб, отмене приказа о дисциплинарном взыскании от 13 августа 2020 года N 23-л.

В обоснование заявленных требований Федоров И.В. указал, что 27 августа 2018 года был принят на работу в ГБУ "Курганская больница скорой медицинской помощи" на должность юрисконсульта. 13 августа 2020 года в отношении него издан приказ N 23-л "О дисциплинарном взыскании", которым Федорову И.В. было объявлено замечание. Считает приказ незаконным, поскольку в тексте приказа отсутствуют сведения о каких-либо конкретных фактах, связанных с совершением дисциплинарного проступка, в чем выразилось ненадлежащее исполнение должностных обязанностей в тексте приказа не изложено. 06 октября 2020 года он был уволен по сокращению численности или штата работников организации. На момент увольнения в ГБУ "Курганская больница скорой медицинской помощи" имелись вакантные должности начальника юридического отдела, руководителя контрактной/договорной службы, однако ему они не были предложены. У ответчика также имелись две аналогичные должности юрисконсульта, однако оценка преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников не была проведена.

Решением Курганского городского суда Курганской области от 27 января 2021 года, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Курганского областного суда от 27 мая 2021 года, в удовлетворении исковых требований Федорова И.В. отказано.

В кассационной жалобе Федоров И.В. и в кассационном представлении прокурор Курганской области ставят вопрос об отмене решения Курганского городского суда Курганской области от 27 января 2021 года и апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Курганского областного суда от 27 мая 2021 года, ссылаясь на их незаконность.

В возражениях на кассационную жалобу и представление представитель ответчика просит оставить решение суда и апелляционное определение без изменений.

Истец Федоров И.В, представитель ответчика ГБУ "Курганская больница скорой медицинской помощи" в судебное заседание кассационной инстанции не явились, извещены, ходатайств об отложении рассмотрения дела не заявляли, в связи с чем, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции в соответствии с частью 3 статьи 167, частью 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации признала возможным рассмотреть дело в их отсутствие.

В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанции, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

В соответствии с частью 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Проверив материалы дела в пределах доводов кассационных жалобы, представления, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции полагает, что имеются основания для отмены оспариваемых судебных постановлений ввиду неправильного применения норм материального права и нарушения норм процессуального права.

Судом установлено и из материалов дела следует, что приказом N 132-П от 27 августа 2018 года Федоров И.В. принят на должность юрисконсульта юридического отдела ГБУ "Курганская больница скорой медицинской помощи", с ним заключен трудовой договор N 132/2018 от 24 августа 2018 года.

17 января 2019 года Федоров И.В. переведен на должность заместителя главного врача-руководителя контрактной службы учреждения.

Согласно приказу N 97-р от 02 апреля 2020 года Федоров И.В. с 01 апреля 2020 года вновь переведен на должность юрисконсульта.

25 мая 2020 года между ГБУ "Курганская больница скорой медицинской помощи" и обществом с ограниченной ответственностью "ДСМ" заключен контракт N 0843500000220001117 на капитальный ремонт здания больницы по адресу: г. Курган, ул. Кирова, 65.

04 августа 2020 года на имя исполняющего обязанности главного врача ГБУ "Курганская больница скорой медицинской помощи" от директора Департамента здравоохранения Курганской области поступило письмо N 02-01/8513, в котором содержалась просьба дать пояснения в связи с ненадлежащей подготовкой проекта контракта на капитальный ремонт от 25 мая 2020 года, отсутствием возможности однозначного его толкования и применения.

05 августа 2020 года директору Департамента здравоохранения Курганской области от исполняющего обязанности главного врача ГБУ "Курганская больница скорой медицинской помощи" направлено письмо, согласно которому с 07 апреля 2020 года по 17 апреля 2020 года руководителем контрактной службы Федоровым И.В. в учреждении велась работа по созданию контракта на капитальный ремонт больницы. В результате было принято решение о разработке данного документа силами отдела закупок ГКУ "Медицинский информационно-аналитический центр в Курганской области". 20 апреля 2020 года проект контракта поступил исполняющему обязанности руководителя контрактной службы Федорову И.В. 21 апреля 2020 года проект контракта и график производства работ направлены на проверку и согласование в Центр закупок Курганской области. 22 апреля 2020 года документы из Центра закупок были возвращены для внесения изменений, в том числе по контракту. 23 апреля 2020 года изменения были произведены и 24 апреля 2020 года аукцион был опубликован.

В письменном уведомлении N 11 от 06 августа 2020 года истцу было предложено представить письменные объяснения по вопросу проведения проверки и согласования проекта контракта в ГБУ "Курганская больница скорой медицинской помощи" после его разработки ГКУ "Медицинский информационно-аналитический центр в Курганской области".

10 августа 2020 года Федоровым И.В. на имя заместителя главного врача учреждения подан рапорт, в котором он указал, что из уведомления N 11 от 06 августа 2020 года не представляется возможным определить, о каком контракте идет речь. При этом сообщил, что проверка и согласование проектов контрактов в ГБУ "Курганская больница скорой медицинской помощи" осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 05 апреля 2013 года N 44-ФЗ "О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд".

Приказом N 23-л от 13 августа 2020 года за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей, выразившееся в недобросовестной проверке проекта контракта, предоставленного ГКУ "Медицинский информационно-аналитический центр в Курганской области" на рассмотрение в учреждение, юрисконсульту Федорову И.В. объявлено замечание.

Приказом исполняющего обязанности главного врача ГКУ "Медицинский информационно-аналитический центр в Курганской области" N 412 от 30 июля 2020 года, во исполнение плана мероприятий по выходу из кризисной ситуации, в связи с оптимизацией численности (штата), произведено сокращение работников учреждения, в том числе сокращена 1 ставка юрисконсульта; на заместителя главного врача по экономическим вопросам Олькову Н.В. возложена обязанность в срок до 08 октября 2020 года 2020 года утвердить штатное расписание с внесенными изменениями.

О предстоящем увольнении работников 30 июля 2020 года уведомлена первичная организация профсоюза ГБУ "Курганская больница скорой медицинской помощи".

В мотивированном мнении относительно предстоящего увольнения, председатель первичной организации профсоюза ГБУ "Курганская больница скорой медицинской помощи" указал, что сокращаемые работники членами профсоюза не являются и могут быть уволены по решению руководства больницы.

Согласно приказу N 1107-6 от 22 июля 2020 года в период с 31 июля 2020 года по 05 августа 2020 года Федоров И.В. находился в отпуске, после выхода из которого 06 августа 2020 года ему было вручено уведомление от 30 июля 2020 года о сокращении занимаемой им должности юрисконсульта с 01 октября 2020 года и его предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации по истечении двух месяцев со дня получения уведомления.

10 августа 2020 года о предстоящем увольнении сотрудников, в том числе истца, был проинформирован Центр занятости населения города Кургана Курганской области.

Уведомлением N 14 от 30 сентября 2020 года Федорову И.В. предложена имеющаяся вакансия грузчика пищеблока, от которой истец отказался, что не оспаривалось сторонами.

Приказом N 305-У от 06 октября 2020 года истец уволен на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Отказывая в удовлетворении иска об отмене приказа о дисциплинарном взыскании от 13 августа 2020 года N 23-л, суд первой инстанции исходил из того, что факт ненадлежащего исполнения истцом своих должностных обязанностей, выразившийся в некачественной правовой экспертизе контракта на капитальный ремонт здания, нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела; в установленные законодательством сроки с истца были истребованы и получены объяснения, он своевременно был ознакомлен с приказом о дисциплинарном взыскании; срок привлечения к дисциплинарной ответственности не нарушен.

Оснований для удовлетворения требований истца о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, судом первой инстанции также не установлено. Отказывая в удовлетворении данных требований, суд первой инстанции исходил из того, что факт проводимых у ответчика организационно-штатных мероприятий, по результатам которых была сокращены занимаемая истцом должность, подтвержден; процедура увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации соблюдена.

Поскольку требования истца о восстановлении на работе были оставлены без удовлетворения, в компенсации истцу морального вреда суд также отказал.

Суд апелляционной инстанции с выводами суда и их правовым обоснованием согласился.

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции не соглашается с выводами судов, изложенными в обжалуемых судебных актах, об отказе в удовлетворении исковых требований Федорова И.В. об отмене приказа о дисциплинарном взыскании, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в том числе, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии с частью 1 статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи). Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть 1 статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как разъяснено в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных, на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации следует, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника.

Согласно пункту 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Обязанность по доказыванию факта совершения работником дисциплинарного проступка, соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности возлагается на работодателя.

По настоящему делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований Федорова И.В, возражений ответчика относительно иска и приведенных выше норм материального права, регулирующих спорные отношения, являлись следующие обстоятельства: имело ли место неисполнение Федоровым И.В. трудовых обязанностей, послужившее поводом для привлечения его к дисциплинарной ответственности в виде замечания; учтены ли при наложении взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен; соблюдены ли работодателем процедура и сроки применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены в том числе из показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств (часть 1 статьи 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Признавая обоснованным привлечение истца к дисциплинарной ответственности приказом от 13 августа 2020 года N 23-л, суд первой инстанции исходил из того, что истцом ненадлежащим образом были исполнены должностные обязанности, что выразилось в некачественной правовой экспертизе контракта на капитальный ремонт здания.

Суд апелляционной инстанции согласился с указанными выводами суда и отклоняя доводы истца об отсутствии доказательств выявленных недостатков в его работе, указал, что они опровергаются материалами дела, в частностями его должностными обязанностями, электронной перепиской по поводу работы истца над проектом контракта, письмом директора Департамента здравоохранения Курганской области от 04 августа 2020 года о ненадлежащей подготовке проекта контракта на капитальный ремонт, а также представленными в суд апелляционной инстанции контрактом и сведениями работодателя о наличии в нем недостатков.

Однако суды при разрешении указанных требований истца не учли, что в приказе работодателя от 13 августа 2020 года N 23-л не указано, в чем выразился факт недобросовестной проверки проекта контракта, представленного ГКУ "Медицинский информационно-аналитический центр в Курганской области", отсутствуют сведения о том, какие конкретно положения должностной инструкции нарушены Федоровым И.В, то есть фактически конкретный дисциплинарный проступок не приведен.

Суд не вправе при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания самостоятельно за работодателя определять, в чем заключается допущенное работником нарушение трудовых обязанностей.

Кроме того, суды, ссылаясь на нарушение Федоровым И.В. пункта 2.1 должностной инструкции юрисконсульта, согласно которой юрисконсульт оказывает необходимую помощь подразделениям и службам по вопросам применения ими в своей деятельности Федерального закона от 05 апреля 2013 года N 44-ФЗ "О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд", не учли, что в письме от 05 августа 2020 года на имя директора Департамента здравоохранения Курганской области работодатель ссылался на то, что работа по созданию контракта на капитальный ремонт больницы, по проверке контракта велась Федоровым И.В. как исполняющим обязанности руководителем контрактной службы. Судами не установлено, в рамках каких полномочий действовал Федоров И.В. при проверке контракта, учитывая, что с 01 апреля 2020 года он был переведен на должность юрисконсульта учреждения, документы, подтверждающие возложение на Федорова И.В. исполнение обязанностей руководителя контрактной службы, не истребовал. Вывод суда апелляционной инстанций о том, что ответственным за подготовку и проверку контракта перед его публикацией являлся Федоров И.В, какими-либо доказательствами не подкреплен.

Кроме того, признавая законным привлечение истца к дисциплинарной ответственности, суды не привели в судебных актах каких-либо суждений о соразмерности наложенного на истца взыскания совершенному проступку.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

По данному делу с учетом исковых требований Федорова И.В, возражений представителей ответчика относительно иска и норм материального права, регулирующих спорные отношения (часть 3 статьи 81, часть 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации), юридически значимым являлось установление следующих обстоятельств: исполнение ответчиком требований статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации об определении преимущественного права истца по сравнению с другими сотрудниками организации на оставление на работе с учетом производительности труда, уровня квалификации, образования, профессиональных качеств и других обстоятельств; имелись ли на предприятии как на момент уведомления Федорова И.В. о сокращении занимаемой им должности юрисконсульта, так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой Федоровым И.В. должности, по день его увольнения вакантные должности, соответствующие квалификации Федорова И.В, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа; если такие должности имелись, то предлагались ли они работодателем Федорову И.В.

Решение суда должно быть законным и обоснованным. Суд основывает решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании (статья 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Пленумом Верховного Суда Российской Федерации в пунктах 2 и 3 постановления от 19 декабря 2003 года N 23 "О судебном решении" разъяснено, что решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Из изложенных норм процессуального закона и разъяснений по их применению следует, что выводы суда об установленных им фактах должны быть основаны на доказательствах, исследованных в судебном заседании.

В соответствии с частями 1, 2 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Оставляя без удовлетворения требования истца о восстановлении на работе, суд указал, что при решении вопроса о расторжении трудового договора с истцом в связи с сокращением ставки юрисконсульта, работодатель учел квалификацию и производственные показатели как истца, так и юрисконсульта Чухломиной Н.С, приняв решение о том, что Чухломина Н.С. имеет преимущество перед истцом, так как имеет большой стаж работы в учреждении в занимаемой должности, имеет иждивенцев, что соответствует положениям статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации и коллективному договору ГБУ "Курганская больница скорой медицинской помощи" на 2017-2020 годы, обязанности оформлять письменно подобные решения на работодателя законодательно не возложена, данные о стаже работы и наличии иждивенцев у Чухломиной Н.С. представлены в материалы дела.

Действительно, согласно коллективному договору ГБУ "Курганская больница скорой медицинской помощи" на 2017-2020 годы преимущественное право на сохранение работы при сокращении штатов имеют лица, проработавшие на предприятии свыше 5 лет, имеющие детей до 16-летнего возраста. Материалами дела подтверждается, что "данные изъяты" имеет стаж работы в ГБУ "Курганская больница скорой медицинской помощи" более пяти лет и ребенка в возрасте до 16 лет.

Вместе с тем, на каких доказательствах основаны выводы суда о том, что преимущественное право на оставление на работе имела именно "данные изъяты" как работник с более высокой производительностью труда и квалификацией, в решении суда не указано, какие конкретно показатели в работе учитывались работодателем при решении данного вопроса суд не установил.

Кроме того, в решении суда не указано, отсутствует ли у Федорова И.В. преимущественное право на оставление на работе по иным основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации и коллективным договором учреждения.

Изложенное свидетельствует о том, что суд надлежащим образом не проверил соблюдение ответчиком процедуры увольнения истца с работы с точки зрения выполнения положений, определенных частями 1, 2 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации, нарушив право Федорова И.В. на судебную защиту.

Кроме того, разрешая исковые требования, суд первой инстанции исходил из того, что вакантных должностей, соответствующих уровню квалификации, образования и навыков Федорова И.В, в штате ответчика не имелось, имеющиеся у работодателя штатные единицы были заняты другими работниками.

При этом суд отклонил доводы истца о том, что ему не были предложены имеющиеся вакансии начальника юридического отдела и руководителя контрактной/договорной службы, поскольку данные должности являются вышестоящими, соответствующего стажа работы для их замещения истец не имеет, также принял во внимание, что должность начальника юридического отдела, согласно штатному расписанию от 01 ноября 2020 года, была сокращена. Относительно вакансий лифтера и машиниста по стирке белья суд первой инстанции указал, что они не могли быть предложены истцу, поскольку для замещения должности лифтера необходимо прохождение курсов повышения квалификации и наличии группы по электробезопасности не ниже II. Для замещения должности по стирке белья, в соответствии с должностной инструкцией, требуется опыт работы от 3 месяцев на должностях, требующих навыков работы по применению средств бытовой химии. Кроме того, указал, что данные должности не рассматривались истцом в качестве возможного трудоустройства.

Суд апелляционной инстанции при рассмотрении апелляционного представления прокурора и апелляционной жалобы Федорова И.В. о наличии в штатном расписании иных вакантных должностей, которые не предлагались истцу, в том числе должности водителя, указал, что в период уведомления о сокращении истца вакансий по должности водителя у ответчика не имелось, данная вакансия появилась только после увольнения Федорова И.В, что подтверждено реестром, представленным в ГКУ "Центр занятости населения города Кургана Курганской области" от 16 октября 2020 года.

При этом ни суд первой, ни суд апелляционной инстанции для проверки законности увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и доводов истца о наличии вакантных должностей не предложил ответчику предоставить книгу учета и движения трудовых книжек, штатное расписание с расстановкой по состоянию на дату увольнения 06 октября 2020 года. Книга приказов по личному составу судами не запрашивалась и не исследовалась.

Таким образом, полноту и достоверность предоставленных ответчиком сведений, суд не проверил, несмотря на наличие доводов истца о нарушении его прав непредложением всех вакантных должностей; не определил, имелись ли у работодателя на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой Федоровым И.В. должности, по день его увольнения вакантные должности, работу по которым Федоров И.В. по состоянию здоровья с учетом его квалификации мог выполнять; предлагались ли эти вакансии работодателем Федорову И.В.

В связи с изложенным выводы судов первой и апелляционной инстанций о том, что работодателем процедура увольнения Федорова И.В. была соблюдена в полном объеме и о наличии у работодателя оснований для увольнения Федорова И.В. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации нельзя признать правомерными.

Допущенные судами нарушения норм материального и процессуального права являются существенными, поскольку привели к неправильному разрешению спора, и могут быть исправлены только посредством отмены вынесенных по делу судебных актов с направлением дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

При новом рассмотрении дела суду первой инстанции следует учесть изложенное и разрешить спор в соответствии с подлежащими применению к спорным отношениям сторон нормами права и установленными по делу обстоятельствами.

Руководствуясь статьями 379.5, 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Курганского городского суда Курганской области от 27 января 2021 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Курганского областного суда от 27 мая 2021 года отменить.

Дело направить на новое рассмотрение в Курганский городской суд Курганской области.

Председательствующий

Судьи