Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан от 21 октября 2021 г. по делу N 33-15952/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан в составе

председательствующего Насретдиновой Д.М, судей Гиниатуллиной Ф.И. и Субботиной Л.Р, с участием прокурора Кириллова Э.В, при ведении протокола судебного заседания секретарем Галиевой Р.Р, рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи Субботиной Л.Р. гражданское дело по апелляционной жалобе Рузимбетовой Л.Р. на решение Приволжского районного суда горда Казани от 11 июня 2021 года, которым постановлено:

исковое заявление Рузимбетовой Люции Рашидовны к обществу с ограниченной ответственностью "Торговый дом "Мегаполис" о восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, выдаче документов, удовлетворить частично.

Возложить на общество с ограниченной ответственностью "Торговый дом "Мегаполис" обязанность выдать Рузимбетовой Лиции Рашидовне копии документов, связанных с работой Рузимбетовой Люции Рашидовны, а именно заверенную копию трудового договора, должностную инструкцию по занимаемой должности, справку о начислениях и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, справку об уплаченных в ФСС РФ страховых взносах, справку с места работы и занимаемых должностях, справку о средней заработной плате, график отпусков в отношении Рузимбетовой Люции Рашидовны, в случае его наличия.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью "Торговый дом "Мегаполис" в пользу Рузимбеовой Люции Рашидовны компенсацию морального вреда в размере 6 000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью "Торговый дом "Мегаполис" государственную пошлину в размере 600 рублей в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав объяснения представителя истца Рузимбетовой Л.Р. - Мильченко Н.И, в поддержку доводов апелляционной жалобы, заслушав пояснения представителя общества с ограниченной ответственностью "Торговый дом "Мегаполис" - Белоцерковской М.М, возражавшей против удовлетворения жалобы, заслушав заключение прокурора Кириллова Э.В, полагавшего, что решение суда подлежит отмене, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Рузимбетова Л.Р. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью "Торговый дом "Мегаполис" (далее - ООО "ТД "Мегаполис") о восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, выдаче документов.

В обоснование своих требований истец указала, что с 12 мая 2020 года она работала в ООО "ТД "Мегаполис" в должности территориального мерчендайзера отдела продаж по трудовому договору о дистанционной работе. При этом трудовой договор надлежащим образом 12 мая 2020 года с истцом заключен не был, ей не предоставлялся. При трудоустройстве работодателем была оговорена сумма заработной платы в размере 36 000 рублей, которая выплачивалась истцу в период с мая по июль 2020 года. В дальнейшем истцу было предложено написать заявление об увольнении по собственному желанию и после отказа истца в увольнении с августа 2020 года работодатель уменьшил размер получаемой заработной платы истцом, таким образом, принуждая истца к увольнению, в связи с чем образовалась задолженность по заработной плате, не выплаченной своевременно истцу. 16 октября 2020 года истец приостановила свою работу до полной выплаты задолженности по заработной плате в размере 44 515 рублей 67 копеек за период с августа 2020 года по сентябрь 2020 года, о чем письменно уведомила работодателя. 30 декабря 2020 года истец была уволена на основании приказа N 414-кл от 30 декабря 2020 года по инициативе работодателя в связи с ненадлежащим исполнением/неисполнением должностных обязанностей пункт 7.1 подпункт "а" Трудового договора о дистанционной работе от 12 мая 2020 года N 44-тд, по пункту 14 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, статьи 312.5 Трудового кодекса Российской Федерации. Истец полагает данное увольнение незаконным, поскольку увольнение произошло в период использования истцом законного права на приостановку работы в связи с невыплатой работодателем заработной платы, о чем она своевременно уведомила ответчика. При этом, в судебном порядке действия истца по самозащите трудовых прав незаконными не признавались, работодатель с соответствующим иском в суд не обращался.

Ссылаясь на изложенные обстоятельства, незаконность увольнения истца, а также указывая, что истец неоднократно обращалась к ответчику с требованием выдать документы, связанные с работой, однако необходимые истцу документы для защиты своих нарушенных прав ей не были выданы, истец просила суд признать незаконным и отменить приказ ответчика N 414-кл от 30 декабря 2020 года о прекращении трудового договора с истцом N 44-тд от 12 мая 2020 года, восстановить истца в ранее занимаемой должности, взыскать с ответчика в пользу истца задолженность по заработной плате в размере 44 515 рублей 67 копеек за период с августа по сентябрь 2020 года, взыскать с ответчика денежную компенсацию причиненного истцу морального вреда в размере 50 000 рублей, обязать ответчика выдать истцу надлежащим образом заверенные документы, а именно: копию трудового договора истца со всеми дополнительными соглашениями и приложениями к нему, подтверждающими факт изменения условий труда, совмещения или совместительства и их оплаты, договора о полной материальной ответственности, совмещения или совместительства, заявления и приказа о приеме на работу, об отпусках, о премиях, о переводе на другую работу, о совмещении и совместительстве, о наложении на истца приказами дисциплинарных взысканий со всеми документами послужившими основанием для их издания, должностные инструкции по всем занимаемым истцом должностям, штатного расписания (выписки) за период работы истца на предприятии, положения (иного внутреннего локального акта) об оплате труда и сроках оплаты труда на предприятии, положения (иного внутреннего локального акта) об учете рабочего времени, положения (иного внутреннего локального акта) о премировании, положения (иного внутреннего локального акта) о внутреннем трудовом распорядке и режиме работы на предприятии, справки 2-НДФЛ за весь период работы истца на предприятии, расчетные листки, табели учета рабочего времени за весь период работы истца, справку о начисленных и фактически уплаченных страховых

взносах на обязательное пенсионное страхование за весть период работы, копии финансовых документов, подтверждающих факт выплаты истцу заработной платы за весть период работы на предприятии, копию личной карточки по форме N Т-2, копию графиков отпусков за время работы на предприятии, справку об уплаченных в ФСС РФ страховых взносах, справку с места работы о периоде работы у работодателя и занимаемых должностях, справку о средней заработной плате за последние 12 месяцев в рабочих днях, справку о средней заработной плате за 24 месяца для расчета листов нетрудоспособности, справку о задолженности по заработной плате, справку расчет (начислений) последних опускных в календарных днях по форме Т-60.

В дальнейшем, истец и ее представитель требования уточняли в части заявленных ко взысканию сумм, просили также взыскать с ответчика в пользу истца среднюю заработную плату за время приостановки истцом работы в размере 82 815 рублей 72 копейки за период с 16 октября 2020 года по 30 декабря 2020 года, сумму среднего заработка за время вынужденного прогула с 31 декабря 2020 года по дату вынесения решения суда, 11 июня 2021 года в размере 168 816 рублей 66 копеек.

В ходе рассмотрения дела судом истец и ее представитель требования поддержали.

Представитель ответчика ООО "ТД "Мегаполис" иск не признала.

Судом постановлено решение о частичном удовлетворении исковых требований в приведенной выше формулировке.

В апелляционной жалобе истец Рузимбетова Л.Р. просит отменить решение суда в части отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и выдаче документов, принять новое решение об удовлетворении иска в этой части. При этом в жалобе приводит те же доводы, что и в обоснование предъявленного иска, полагает, что исковые требования являются обоснованные и подлежат удовлетворению. Указывает, что она была уволена приказом работодателя от 30 декабря 2020 года N 414-кл, в основании которого указана докладная записка от 25 декабря 2020 года, которая содержит сведения о невыполнении истцом своих должностных обязанностей, предусмотренных пунктом 2.6 раздела II "Должностной инструкции" с 1 декабря 2020 года. Сведений об истребовании у работника объяснений о причинах невыполнения должностных обязанностей в период с 1 декабря 2020 года материалы дела не содержат, представителем ответчика даны пояснения, что объяснения за указанный период не запрашивались. В связи с чем полагает, что процедура увольнения была нарушена.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции представитель истца Рузимбетовой Л.Р. - Мильченко Н.И. доводы апелляционной жалобы поддержал, дополнительно пояснив, что истец с должностной инструкцией не была ознакомлена, при этом до увольнения продолжала выполнять работу, поскольку, учитывая наличие у нее на иждивении двух малолетних детей, намерения увольняться у нее не было.

Представитель ответчика ООО "ТД "Мегаполис" - Белоцерковская М.М, возражала относительно удовлетворения апелляционной жалобы, пояснив, что истец была уволена по специальному основанию, предусмотренному Трудовым кодексом Российской Федерации в связи с неисполнением должностных обязанностей, которое не является мерой дисциплинарной ответственности, в связи с чем полагает, что соблюдение порядка увольнения, предусмотренного статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, в данном случае не требуется.

Участвующий в деле прокурор Кириллов Э.В. полагал, что решение суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении требований о восстановлении на работе является незаконным и подлежит отмене с принятием нового решения об удовлетворении данных требований.

Изучив материалы дела, выслушав участвующих в деле лиц, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность решения в пределах доводов, изложенных в жалобе (части 1 статьи 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с пунктом 4 части 1 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке является нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены главой 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 312.1 - 312.5).

Частью первой статьи 312.1 Трудового кодекса российской Федерации (в редакции, действовавшей в период спорных правоотношений), определено, что под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет".

На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

В соответствии со статьей 312.5 Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции, действовавшей в период спорных правоотношений) расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. В случае, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора о дистанционной работе осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.

Трудовой договор с дистанционными работниками может быть прекращен по общим основаниям, установленным Трудовым кодексом Российской Федерации (статья 77, часть 3 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Вместе с тем, в трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные основания для увольнения дистанционного работника по инициативе работодателя (часть 1 статьи 312.5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из материалов дела следует, что 12 мая 2020 года между Рузимбетовой Л.Р. и ООО "ТД "Мегаполис" был заключен трудовой договор о дистанционной работе N 44-тд (далее - трудовой договор), в соответствии с которым истец была принята на должность территориального мерчендайзера вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и дистанционным работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет", а работодатель обязуется обеспечивать дистанционному работнику необходимые условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, а также своевременную и полную выплату заработной платы.

Согласно пункту 1.3. трудового договора в своей деятельности дистанционный работник подчиняется непосредственно региональному менеджеру ООО "ТД "Мегаполис" (Работодатель).

Пунктом 1.4. трудового договора установлено, что работа дистанционного работника, режим труда и отдыха дистанционного работника осуществляются в соответствии с графиком, установленным правилами внутреннего трудового распорядка предприятия (организации) работодателя.

Согласно пункту 1.6. трудового договора местом работы дистанционного работника является город Казань.

Пунктом 5.1. трудового договора истцу установлен должностной оклад в размере 14 000 рублей 00 копеек.

Согласно пункту 5.4. трудового договора за добросовестное исполнение трудовых обязанностей дистанционный работник имеет право, по усмотрению работодателя, на получение благодарности, премии, награждение ценным подарком. Порядок начисления и выплаты премий работнику установлен в "Положении об оплате труда и премировании работников". Размер премии устанавливается непосредственно решением Работодателя.

Пунктом 3.2.4. трудового договора установлено, что работодатель устанавливает дистанционному работнику размер премиальной части заработной платы на свое усмотрение.

Согласно пункту 5.2. трудового договора заработная плата выплачивается два раза в месяц: 12 и 27 числа каждого месяца за отработанное время: должностной оклад выплачивается частями; 27 числа - аванс в размере 40 процентов должностного оклада, 12 числа месяца, следующего за тем, в котором он был начислен, - оставшаяся часть должностного оклада; премиальная часть выплачивается в любой из дней выплаты должностного оклада.

Трудовой договор подписан Рузимбетовой Л.Р. собственноручно. Согласно записи, в трудовом договоре экземпляр трудового договора Рузимбетовой Л.Р. получена 12 мая 2020 года, с Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением "О защите коммерческой тайны и иной конфиденциальной информации", Положением "Об оплате труда и премировании работников", Положением "Об отпусках", Положением "О работе с персональными данными", Положением "О командировках", должностной инструкцией, Кодексом Корпоративной Этики ООО "ТД "Мегаполис" Рузимбетова Л.Р. ознакомлена до подписания трудового договора.

16 октября 2020 года истцом в адрес ответчика было направлено уведомление о приостановлении истцом работы на основании статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с образовавшейся задолженностью по заработной плате в размере 44 515 рублей 67 копеек с августа 2020 года по сентябрь 2020 года с 09 часов 00 минут 19 октября 2020 года.

Докладной запиской от 30 ноября 2020 года территориальный менеджер ООО "ТД "Мегаполис" Макарушкина С.Г. на имя генерального директора Косинцовой И.В. довела до сведения, что территориальный мерчендайзер Рузимбетова Л.Р. с 26 октября 2020 года не выполняет свои должностные обязанности, предусмотренные пунктом 2.6. раздела II "Должностной инструкции", а именно: ежедневно посещать все торговые точки в соответствии с маршрутными листами и предоставлять отчет о проделанной работе не позднее 17 часов 30 минут текущего дня. Отчет о проделанной работе должен включать в себя не только фотографии, но и описание ситуации на вверенных торговых точках (территории). В связи с непредоставлением отчетов, компания не может принять оперативные решения о представленности во вверенных торговых точках продукции, корректировать отгрузки, отслеживать промоактивность и ценовую политику, а также расстановку продукции на полке. Вследствие этого, компания несет потерю объема продаж и прибыли, а также не имеет объективной связи от клиентов.

Докладной запиской от 25 декабря 2020 года территориальный менеджер ООО "ТД "Мегаполис" Макарушкина С.Г. на имя генерального директора Косинцовой И.В. довела до сведения, что территориальный мерчендайзер Рузимбетова Л.Р. с 1 декабря 2020 года не выполняет свои должностные обязанности, предусмотренные пунктом 2.6. раздела II "Должностной инструкции", а именно: ежедневно посещать все торговые точки в соответствии с маршрутными листами и предоставлять отчет о проделанной работе не позднее 17 часов 30 минут текущего дня. Отчет о проделанной работе должен включать в себя не только фотографии, но и описание ситуации на вверенных торговых точках (территории). В связи с непредоставлением отчетов, компания не может принять оперативные решения о представленности во вверенных торговых точках продукции, корректировать отгрузки, отслеживать промоактивность и ценовую политику, а также расстановку продукции на полке. Вследствие этого, компания несет потерю объема продаж и прибыли, а также не имеет объективной связи от клиентов.

Приказом от 30 декабря 2020 N 414-кл Рузимбетова Л.Р. уволена с 30 декабря 2020 года с занимаемой должности в связи с ненадлежащим исполнением/неисполнением должностных обязанностей пункт 7.1 подпункт "а" Трудового договора о дистанционной работе от 12 мая 2020 года N 44-тд, пункт 14 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 312.5 Трудового кодекса Российской Федерации на основании докладной записки от 25 декабря 2020 года.

Полагая, что ее права нарушены, истец Рузимбетова Л.Р. обратилась в суд с настоящим иском.

Разрешая данное дело, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии оснований для восстановления на работе и отказал в удовлетворении иска в этой части.

Вместе с тем, судебная коллегия с таким выводом суда согласиться не может исходя из следующего.

В силу части 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Охрана труда и установление гарантированного минимального размера его оплаты относятся к основам конституционного строя в Российской Федерации (часть 2 статьи 7 Конституции Российской Федерации).

Конституцией Российской Федерации закреплено право каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации).

Конституция Российской Федерации гарантирует также равенство прав и свобод человека и гражданина и устанавливает, что права и свободы человека и гражданина определяют смысл, содержание и применение законов и обеспечиваются правосудием (статья 18, часть 2 статьи 19 Конституции Российской Федерации).

Статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве основных принципов регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений указаны запрет дискриминации в сфере труда, равенство прав и возможностей работников, право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Как указано выше, основанием для издания приказа от 30 декабря 2020 года об увольнении истца, была докладная записка от 25 декабря 2020 года территориального менеджера ООО "ТД "Мегаполис" Макарушкиной С.Г. на имя генерального директора Косинцовой И.В. о невыполнении истцом пункта 2.6. раздела II "Должностной инструкции".

Пунктом 2.6. раздела II "Должностной инструкции" на истца была возложена обязанность качественно и ответственно выполнять поставленные задачи.

Пунктом 2.7. раздела II "Должностной инструкции" на истца была возложена обязанность ежедневно посещать все торговые точки в соответствии с маршрутными листами и предоставлять отчет о проделанной работе не позднее 17 часов 30 минут текущего дня. Отчет о проделанной работе должен включать в себя не только фотографии, но и описание ситуации на вверенных торговых точках (территории).

В соответствии с подпунктом "а" пункта 7.1. трудового договора основанием для расторжения трудового договора (статья 312.5 Трудового кодекса Российской Федерации) по инициативе работодателя является:

невыполнение указаний непосредственного руководителя/ администрации работодателя;

ненадлежащие исполнение/ неисполнение должностных обязанностей;

непосещение клиентов/ неосуществление мониторинга торговых точек;

невыход на связь с непосредственным руководителем/ администрацией работодателем в течение всего рабочего дня;

невыполнение требований нормативных документов работодателя;

непредоставление /несвоевременное предоставление работодателю и структурным подразделениям работодателя отчетов, справок и иной информации, а равно отражение в отчетах недостоверных данных;

непредоставление (непередача) работодателю документов в порядке, предусмотренном пунктом 7.2. договора;

самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный);

несоблюдение правил внутреннего распорядка и требований инструкций по охране труда, правил техники безопасности и противопожарной безопасности;

оставление без уважительной причины работы дистанционным работником без предупреждения работодателя;

неоднократное неподтверждение дистанционным работником получения электронного документа (задачи) от работодателя;

несвоевременное поступление финансовых средств за проданную продукцию, несвоевременное внесение в кассу работодателя денежных средств, полученных от контрагентов в счет оплаты поставленного товара;

невыполнение плана продаж на подотчетной территории, недостижение целей по дистрибуционным показателям продукции работодателя;

заключение сделок, повлекших материальные потери для работодателя;

разглашение конфиденциальной информации и информации, составляющей коммерческую тайну работодателя.

Признавая увольнение истца обоснованным, суд первой инстанции исходил из того, что ответчиком был соблюден установленный законом порядок увольнения дистанционного работника по данному основанию, поскольку факт неоднократного нарушения истцом условий трудового договора, а именно пункта 7.1, нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства.

Как было уже указано выше, статьей 312.5 Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции, действовавшей на момент заключения и прекращения трудового договора с истцом) расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

При этом в трудовом договоре, заключенного с истцом, в качестве основания для его расторжения по инициативе работодателя указано, в том числе со ссылкой на статью 312.5 Трудового кодекса Российской Федерации, за ненадлежащее исполнение(неисполнение) должностных обязанностей.

В докладной записке от 25 декабря 2020 года, которая указана в качестве основания для увольнения истца в приказе от 30 декабря 2020 года, территориальный менеджер ООО "ТД "Мегаполис" Макарушкина С.Г. на имя генерального директора Косинцовой И.В. довела до сведения, что территориальный мерчендайзер Рузимбетова Л.Р. с 1 декабря 2020 года не выполняет свои должностные обязанности, предусмотренные пунктом 2.6. раздела II "Должностной инструкции", а именно: ежедневно посещать все торговые точки в соответствии с маршрутными листами и предоставлять отчет о проделанной работе не позднее 17 часов 30 минут текущего дня. Отчет о проделанной работе должен включать в себя не только фотографии, но и описание ситуации на вверенных торговых точках (территории).

Однако, пункт 2.6 должностной инструкции, представленной по запросу суда апелляционной инстанции, утвержденной генеральным директором Косинцовой И.В. 9 января 2019 года, неисполнение которого вменяется истцу, указывает лишь на возложение обязанности качественно и ответственно выполнять поставленные задачи.

Представитель истца в судебном заседании пояснил, что истец продолжала исполнять свою работу до увольнения путем предоставления отчетов по результатам осмотров торговых точек в ходе телефонного разговора, что и делалось ею с момента трудоустройства.

При этом ответчиком в опровержение указанного не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что истцом предоставлялись отчеты о проделанной работе до 1 декабря 2020 года в иной форме, которые после указанной даты перестали ею направляться работодателю.

Таким образом, ответчиком не представлено доказательств неисполнения истцом возложенных на нее должностных обязанностей, что явилось бы основанием для ее увольняя по специальному основанию, а именно по статье 312.5 Трудового кодекса Российской Федерации.

Кроме того, суд первой инстанции указал, что так как расторжение трудового договора на основании статьи 312.5 Трудового кодекса Российской Федерации не является мерой дисциплинарной ответственности за совершение работником дисциплинарного проступка, в связи с чем при решении вопроса о расторжении трудового договора с дистанционным работником по основаниям, дополнительно указанным в трудовом договоре, на работодателя не возлагается обязанность по соблюдению порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, установленному статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Судебная коллегия, не соглашаясь с таким выводом суда первой инстанции, руководствуется следующим.

В силу части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать у работника письменные объяснения.

Установленные трудовым договором о дистанционной работе дополнительные основания его расторжения по инициативе работодателя не должны носить дискриминационного характера. В силу статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации не допускается ограничение трудовых прав и свобод в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

При этом включение в трудовой договор дополнительных условий о расторжении трудового договора не лишает работников гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Роструд в своем письме от 9 апреля 2020 года N 0147-03-5 (п. 16 Приложения к Письму) разъяснил, что в трудовом договоре с дистанционным работником могут быть предусмотрены дополнительные основания для увольнения, однако все они могут быть связаны исключительно с недобросовестным исполнением работником своих обязанностей, либо нарушением трудовой дисциплины.

Конституционный Суд Российской Федерации в своем определении от 24 июня 2008 года N 335-О-О указал, что часть 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации содержит перечень оснований увольнения, которые относятся к дисциплинарным взысканиям и которые работодатель имеет право применить с соблюдением установленного статьей 193 данного Кодекса порядка применения дисциплинарных взысканий. Таким образом, эта норма направлена на создание гарантий для работников от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности и сама по себе не может рассматриваться как нарушающая конституционные права и свободы граждан. Установленный в ней перечень оснований увольнения работника не является исчерпывающим и не препятствует оценке увольнения в иных случаях виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей как меры дисциплинарного взыскания, если это предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации.

В данном случае истец был уволен за виновное поведение, заключающееся в неисполнении п.2.6 (п.2.7) должностной инструкции. Соответственно, увольнение является мерой юридической ответственности, предусмотренной трудовым договором. Соответственно работодатель обязан был обязан в силу статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации. Затребовать у истца письменные объяснения.

В противном случае нарушались бы вытекающие из Конституции Российской Федерации общие принципы юридической ответственности, включая принципы справедливости, юридического равенства, гуманизма, соразмерности ответственности за совершенное деяние его реальной общественной опасности и правовой определенности, которые имеют универсальное значение для всех видов юридической ответственности, по своему существу относятся к основам конституционного правопорядка и являются обязательными для законодателя и правоприменительных органов, в том числе судов (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 14 июля 2015 года N 20-П и др.). Это привело бы к неопределенности правового положения нарушителя, возможности привлечения к юридической ответственности без предоставления соответствующих гарантий в виде возможности представить письменные объяснения по факту инкриминируемого нарушения, что означало бы чрезмерное ограничение прав и свобод человека и гражданина, не соответствующее целям защиты конституционно значимых ценностей и интересов, и, по сути, умаление конституционных прав и свобод.

Как отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, привлечение к юридической ответственности включает в себя ряд последовательных этапов и сопряжено с соблюдением установленной законодателем процедуры, с тем чтобы обеспечить справедливость наказания и его соразмерность совершенному проступку, объективность в выяснении обстоятельств совершения проступка и предоставить нарушителю возможность выразить свое мнение по поводу совершенного им деяния (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 20 марта 2020 года N13-П)

Возможность увольнения за виновные действия работника без соблюдения процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности (в части соблюдения сроков привлечения к ответственности и затребования письменных объяснений) носило бы дискриминационный характер к дистанционным работникам, ставило бы их в неравное положение с другими работниками, что не отвечает принципам справедливости и юридического равенства. Указанные основания, по своей сути, представляют собой дисциплинарные проступки - неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Судебная коллегия отмечает, что по предыдущим докладным запискам о неисполнении истцом своих обязанностей, работодателем были затребованы письменные объяснения. По докладной записке от 25 декабря 2020 года руководителя истца о неисполнении истцом должностной инструкции, письменные объяснения не были затребованы от истца, и 30 декабря 2020 года был издан приказ об увольнении. Подобные действия ответчика, по мнению судебной коллегии, были обусловлены вступлением в законную силу с 1 января 2021 года Федерального закона от 8 декабря 2020 года N 407-ФЗ, которым были внесены изменения в главу 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, статья 312.5 Трудового кодекса Российской Федерации с 1 января 2021 года действует в следующей редакции: Выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы.

В то время как дополнительные основания для прекращения трудового договора с дистанционным работником предусмотрены статьей 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой, помимо иных оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника, предусмотренным частью девятой статьи 312.3 настоящего Кодекса).

Трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

В случае, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора, предусматривающего выполнение этим работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе или временно, осуществляется в форме электронного документа, работодатель обязан в течение трех рабочих дней со дня издания указанного приказа (распоряжения) направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.

Таким образом, с 1 января 2021 года перечень дополнительных оснований для прекращения трудового договора с дистанционным работником носит исчерпывающий характер. То основание прекращения трудового договора, которое было применено в отношении истца, с 1 января 2021 года не могло быть применено.

Переоценивая обстоятельства по делу и представленные доказательства, судебная коллегия приходит к выводу о незаконности увольнения истца в связи с несоблюдением работодателем порядка увольнения, а именно: не были затребованы письменные объяснения с истца по фактам неисполнения положений должностной инструкции, отраженных в докладной записке территориального менеджера от 25 декабря 2020 года.

Согласно статье 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Решение суда в части отказа в удовлетворении иска о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении истца на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, подлежит отмене с вынесением нового решения о частичном удовлетворении иска. Приказ по ООО "ТД "Мегаполис" N 414-кл от 30 декабря 2020 года об увольнении Рузимбетовой Л.Р. подлежит признанию незаконным, а истец подлежит восстановлению на работе в должности территориального мерчендайзера отдела продаж.

ООО "ТД "Мегаполис" апелляционное определение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Отменяя решение суда и восстанавливая истца на работе, суд апелляционной инстанции принимает во внимание продолжительность вынужденного прогула с 31 декабря 2020 года по 21 октября 2021 года.

При расчете среднего заработка за время вынужденного прогула, судебная коллегия исходит из сведений о среднедневном заработке, указанных в справке работодателя. Среднедневной заработок истца составляет 682 рублей 56 копеек, согласно производственному календарю для пятидневной рабочей недели, за время вынужденного прогула 200 рабочих дней. Сумма заработка за время вынужденного прогула составляет 136 512 рублей (200 х 682, 56).

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Судом была взыскана компенсация морального вреда в размере 6 000 рублей в пользу истца за неправомерные действия ответчика, выразившиеся в задержке выдачи истцу документов, связанных с работой. Вместе с тем, судебная коллегия в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации считает необходимым взыскать компенсацию морального вреда с ответчика в пользу в связи с незаконным увольнением.

Сам факт незаконного увольнения причиняет любому работнику нравственные страдания из-за несправедливого отношения работодателя к нему. Судебная коллегия, с учетом всех обстоятельств дела, степени нравственных страданий истца, считает разумным и справедливым взыскание компенсации морального вреда за незаконное увольнение в размере 3 000 рублей.

Разрешая требования истца в части взыскания задолженности по заработной плате суд пришел к выводу об отсутствии оснований для их удовлетворения.

Судебная коллегия с указанным выводом районного суда соглашается.

В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработной платой (оплатой труда работника) признаются вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть первая); тарифной ставкой - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть третья); окладом (должностным окладом) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть четвертая); базовым окладом (базовым должностным окладом), базовой ставкой заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть пятая).

Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая).

Частями пятой и шестой данной статьи установлено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с частью 6 статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

В силу статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Из приказа о приеме истца на работу, трудового договора следует, что оклад истца составлял 14 000 рублей.

Таким образом, доводы истца, о том, что ей была установлена заработная плата в размере 36 000 рублей не соответствуют материалам дела.

Согласно Положению об оплате труда и премировании работников ООО "ТД "Мегаполис" (далее - Положение, л.д. 90-91) оплата труда работника заключается в выплате заработной платы, состоящей из фиксированной и переменной части. Фиксированная часть включает в себя должностной оклад. Переменная часть состоит из текущих и единовременных премий.

Пункт 4.2 указанного Положения устанавливает, что: премирование осуществляется на основании индивидуальной оценки работодателем труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение организацией установленных задач и договорных обязательств.

Пунктом 4.3. Положения предусмотрено право, а не обязанность работодателя, на выплату премий: текущее и единовременное премирование может производиться на основании приказа генерального директора, устанавливающего размер премии работникам по представлению руководителей соответствующих подразделений.

В соответствии с пунктом 4.4. Положения текущее премирование может осуществляться в случае безупречного выполнения работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией, а также распоряжениями непосредственного руководителя. Текущая премия может начисляться ежемесячно.

Положения премирование работников осуществляется по итогам работы за месяц.

Согласно пункту 4.5. Положения единовременное премирование может осуществляться: по итогам успешной работы за год, за выполнение дополнительного объёма работ, за качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных задач, за разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материальных и временных затрат, на улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности, по результатам проведенных государственными органами проверок.

Таким образом, положения статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации и Положение о премировании устанавливают, что премии, доплаты и вознаграждения, не являются безусловными и гарантированными выплатами, а относятся к стимулирующим выплатам, решение об их выплате или невыплате принимается работодателем и является его правом, а не обязанностью.

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности: объявляет благодарность, выдает премии, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии.

В силу указанной статьи, поощрение работников за результаты их работы находится исключительно в компетенции работодателя и зависит от достижения определенного положительного эффекта трудовой деятельности конкретного работника. При этом, в отличии от компенсационных выплат, доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты, не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях и не ограниченны законодательно минимальным или максимальным размером.

В систему государственных гарантий, предусмотренных статьей 130 Трудового кодекса Российской Федерации, не входит гарантия по предоставлению возможности получения работниками стимулирующих выплат.

Поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера - полностью прерогатива работодателя, поскольку ТК РФ, другими нормативными актами, действующими на территории РФ, не ограничено право работодателя на выбор способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определения размера таких доплат и надбавок.

Руководитель истца, являясь работодателем, вправе варьировать выплаты стимулирующего характера, поскольку стимулирующие надбавки носят переменный характер и их размер также зависит от финансовых возможностей учреждения в действующей системе оплаты труда. Выплаты в большей или в меньшей степени, чем предыдущие премиальные выплаты, никак не нарушает их прав, поскольку условия трудового договора во взаимосвязи с установленным работодателем Положением, не содержат обязательств работодателя выплачивать ежемесячно работникам стимулирующую надбавку в полном размере.

Премия является дополнительной стимулирующей выплатой, начисление которой работнику является правом, а не обязанностью работодателя, поскольку спорная выплата не включается в систему оплаты труда, начислялась по инициативе, решению и в размере, установленном работодателем. Данная выплата не входит в состав заработной платы, что конкретно и однозначно следует из представленных документов.

В соответствии с названными нормами права, а также исходя из условий трудового договора и локальных актов работодателя, рассматривая заявленные требования, суд приходит к выводу о том, что премия, является стимулирующей выплатой, зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда предприятия.

Под стимулирующими выплатами (премиями) понимаются выплаты работникам денежных сумм сверх основного заработка, доплат, надбавок в целях поощрения за достигнутые производственные результаты, добросовестное исполнение трудовых обязанностей, выполнение договорных обязательств и стимулирования дальнейшего роста производительности труда. Премирование не является обязательной частью заработной платы, осуществляется исходя из результатов работы организации, наличия свободных денежных средств по решению руководителя.

Ответчик регулярно и без каких-либо задержек, выплачивал истцу всю заработную плату, которая указана в трудовом договоре, что подтверждается представленными в материалы дела доказательствами, в том числе справкой 2-НДФЛ, расчетными листками, выписками из табелей рабочего времени.

16 октября 2020 года истцом в адрес ответчика было направлено уведомление о приостановлении истцом работы на основании статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с образовавшейся задолженностью по заработной плате в размере 44 515, 67 рублей с августа 2020 года по сентябрь 2020 года с 09.00 часов 19 октября 2020 года.

Согласно части 2 статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Вместе с тем, руководствуясь вышеуказанными нормами Трудового Кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о необоснованности требований истца в части взыскания с ответчика задолженности по заработной плате за период с августа по сентябрь 2020 года в размере 44 515 рублей 67 копеек и средней заработной платы за время приостановки истцом работы по статье 142 Трудового кодекса Российской Федерации в размере 82 815 рублей 72 копейки, поскольку у работодателя не имелось перед истцом задолженности по заработной плате, права истца на своевременную и полную оплату труда ответчиком не нарушались, зарплата выплачивалась в соответствии с условиями трудового договора, на период подачи заявления о приостановлении истцом работы 16 октября 2020 года задолженности перед истцом у ответчика не имелось, в связи с чем, у истца не имелось оснований, предусмотренных статьей 142 Трудового кодекса Российской Федерации для приостановления работы, следовательно, период ее отсутствия на работе был расценен работодателем как прогул и не подлежал оплате.

В соответствии с частью 3 статьи 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в случае, если суд вышестоящей инстанции, не передавая дело на новое рассмотрение, изменит состоявшееся решение суда нижестоящей инстанции или примет новое решение, он соответственно изменяет распределение судебных расходов.

В силу части 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

С учетом того, что решение суда подлежит отмене в части с принятием нового решения о частичном удовлетворении иска, на ответчика в соответствии со статьей 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации возлагается бремя возмещения понесенных судом судебных расходов в виде государственной пошлины в сумме 4 230 рубля 24 копеек (3 930 рубля 24 копеек - в части материального иска, 300 рублей - в части нематериальных требований).

Доводов о несогласии с решением суда в остальной части апелляционная жалоба не содержит.

Руководствуясь статьями 199, 328, 329, 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Приволжского районного суда города Казани от 11 июня 2021 года по данному делу отменить в части отказа в удовлетворении иска о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на прежнем месте работы, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, принять в этой части новое решение.

Признать незаконным приказ по обществу с ограниченной ответственностью "Торговый дом "Мегаполис" N 414-кл от 30 декабря 2020 об увольнении Рузимбетовой Л.Р.

Восстановить Рузимбетову Люцию Рашидовну на работе в должности территориального мерчендайзера отдела продаж общества с ограниченной ответственностью "Торговый дом "Мегаполис".

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью "Торговый дом "Мегаполис" в пользу Рузимбетовой Люции Рашидовны сумму среднего заработка за время вынужденного прогула с 31 декабря 2020 года по 21 октября 2021 года - 136 512 рубль, компенсацию морального вреда 3 000 рублей.

В остальной части это же решение суда оставить без изменения.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью "Торговый дом "Мегаполис" госпошлину 4 230 рубля 24 копейки в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Апелляционное определение в части восстановления Рузимбетовой Л.Р. на работе подлежит немедленному исполнению.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в срок, не превышающий трех месяцев, в Шестой кассационный суд общей юрисдикции (город Самара) через суд первой инстанции.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено в окончательной форме 26 октября 2021 года.

Председательствующий

Судьи