Определение СК по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 27 января 2022 г. по делу N 8Г-16674/2021[88-42/2022-(88-16898/2021)]

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Козиной Н.М, судей Зеленовой Е.Ф, Хасановой В.С.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-1010/2021 по иску Перелыгиной Нины Сергеевны к обществу с ограниченной ответственностью "Завод Электросевкавмонтажиндустрия" о взыскании задолженности по заработной плате за работу в выходные дни, по премии, денежной компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда, по кассационной жалобе Перелыгиной Нины Сергеевны на решение Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 05 февраля 2021 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 16 июня 2021 года.

Заслушав доклад судьи Седьмого кассационного суда общей юрисдикции Зеленовой Е.Ф. об обстоятельствах дела, принятых по делу судебных актах, доводах кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Перелыгина Н.С. обратилась в суд с иском к ООО "Завод Электросевкавмонтажиндустрия" (далее - ООО "ЗЭСКМИ"), окончательно настаивала на требованиях, в которых просила взыскать задолженность по заработной плате за работу в выходные дни, по премии в размере 12 149 руб. 65 коп.; компенсацию за задержку выплат за период с 11 сентября 2019 года по 09 декабря 2020 года в размере 2 027 руб. 37 коп.; компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб.

В обоснование исковых требований указала, что с 12 апреля 2019 года по 10 сентября 2019 состояла в трудовых отношениях с ответчиком. Из расчетных листков по заработной плате за июль и август 2019 года следует, что среднедневной заработок для оплаты ее работы в выходные дни был рассчитан работодателем без учета доплаты за совмещение и премий, в результате чего образовалась недоплата заработной платы за указанные месяцы. Незаконными действиями работодателя ей причинен моральный вред.

Решением Сургутского городского суда от 05 февраля 2021 года, в удовлетворении исковых требований Перелыгиной Н.С. отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 16 июня 2021 года решение Сургутского городского суда от 05 февраля 2021 года, оставлено без изменения, апелляционная жалоба Перелыгиной Н.С. - без удовлетворения.

В кассационной жалобе Перелыгина Н.С. просит отменить решение суда первой инстанции и апелляционное определение, ссылаясь на неправильное применение судами норм материального права.

Лица, участвующие в деле, в судебное заседание кассационной инстанции не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещены надлежащим образом, ходатайств об отложении рассмотрения дела не заявляли. Судебная коллегия в соответствии с части 3 статьи 167, части 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации признала возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции рассматривает дело в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении.

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права (часть 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Обсудив доводы кассационной жалобы, изучив материалы гражданского дела, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции считает, что имеются основания для отмены оспариваемых судебных постановлений.

Судом установлено и следует из материалов дела, что 12 апреля 2019 года между Перелыгиной Н.С. и ответчиком заключен трудовой договор, по условиям которого истец принята на должность техника в цех теплообменного оборудования, ей установлена заработная плата, состоящая из должностного оклада в размере 25 000 руб.

Пунктом 5.3 трудового договора предусмотрено право истца на получение доплат и надбавок компенсационного характера (в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных), выплат стимулирующего характера и премий, условия выплаты которых предусмотрены локальными нормативными актами работодателя.

Приказом от 11 июня 2019 года N190-п Перелыгина Н.С. переведена на должность инженера в формулярное бюро с окладом в размере 22 000 руб, о чем заключено дополнительное соглашение к трудовому договору.

По условиям дополнительного соглашения от 11 июня 2019 года, заключенного к трудовому договору, Перелыгиной Н.С. установлена 40-часовая 5-ти дневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье) (пункт 2 дополнительного соглашения); должностной оклад в размере 22 000 руб. в месяц; в остальной части условия трудового договора сохранены.

Из табелей учета рабочего времени за июль-август 2019 года, представленных в материалы дела, судом установлено, что Перелыгиной Н.С. отработано два дня (6, 13 часов + 6, 13 часов) в выходные дни в июле 2019 года и один день (5, 97 часов) в выходной день в августе 2019 года.

За июль 2019 года Перелыгиной Н.С. начислена заработная плата в размере 40 566 руб. 27 коп. В начисление заработной платы за июль 2019 года вошли следующие выплаты: оклад за 23 рабочих смены 22 000 руб, оплата праздничных и выходных дней (6 июля 2019 года - 6, 13 часов) - два раза по 732 руб. 93 коп, оплата праздничных и выходных дней (27 июля 2019 года - 6, 15 часов) - два раза по 735 руб. 32 коп, доплата за совмещение за 8 дней (20% от фиксированного оклада) - 1 530 руб. 43 коп, премия за месяц - 1 600 руб, премия (50%) - 12 499 руб. 34 коп.

За август 2019 года Перелыгиной Н.С. начислена заработная плата в размере 19 799 руб. 81 коп. В начисление заработной платы за август 2019 года вошли следующие выплаты: оклад за 17 рабочих смен - 17 000 руб, оплата праздничных и выходных дней (17 августа 2019 года - 5, 97 часов) - два раза по 746 руб. 25 коп, доплата за совмещение за 2 рабочих дня (20% от фиксированного оклада) - 400 руб, премия за месяц (5%) - 907 руб. 31 коп.

11 марта 2016 года работодателем утверждено Положение об оплате труда работников ООО "Завод Электросевкавмонтажиндустрия" (далее Положение).

Из пункта 5.2.3 Положения следует, что доплата за работу в выходные дни, доплата за работу в нерабочие праздничные дни производится в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и относится к доплате компенсационного характера. По желанию работника, отработавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае доплата не производится. Привлечение работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производиться с его письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа ООО "ЗЭСКМИ" в целом или его отдельных структурных подразделений и оформляется приказом директора ООО "ЗЭСКМИ".

Приказом от 10 сентября 2019 года N145-у Перелыгина Н.С. уволена по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, с выплатой компенсации за неиспользованный отпуск 11, 67 календарных дней за период работы с 12 апреля 2019 года по 10 сентября 2019 года.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении требования о взыскании задолженности по заработной плате за работу в выходные дни, суд первой инстанции, руководствуясь статьей 153 Трудового кодекса Российской Федерации, исходил из того, что работодателем оплата за работу в выходные дни произведена в двойной размере исходя из среднечасовой ставки, рассчитанной из оклада и количества отработанных часов, что соответствует требованиям статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации. Включение в расчет среднеднечасовой ставки дополнительных выплат, премий, доплаты за совмещение нормами трудового законодательства не предусмотрено.

Давая правовую оценку доводам истца о необоснованном снижении премии на 45 % (с 50% до 5%), суд первой инстанции исходил из того, что в соответствии с пунктом 5.2.5 Положения об оплате труда премирование работников производится на основании Положения о премировании работников с учетом оценки результатов труда работников. 30 мая 2018 года работодателем утвержден локальный акт - Положение о премировании работников ООО "ЗЭСКМИ", из пункта 4.2 которого следует, что премирование работников по результатам их труда есть право, а не обязанность администрации ООО "ЗЭСКМИ" и зависит, в частности, от количества и качества труда работников, финансового состояния ООО "ЗЭСКМИ" и прочих факторов, влияющих на сам факт и размер премирования.

Приказом директора ООО "ЗЭСКМИ" от 02 сентября 2019 года в соответствии с разделом 8.6 Положения о премировании работников ООО "ЗЭСКМИ" по итогам работы за период с 01 августа по 31 августа 2019 года Перелыгиной Н.С. начислена премия в размере 5% от заработной платы за фактически отработанное время.

Отказывая в удовлетворении требования о доначислении премии за август 2019 года, суд первой инстанции, руководствуясь статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходил из того, что премия по итогам работы за месяц не является гарантированной выплатой, зависит от оценки работодателем качества труда работника; установив, что Перелыгина Н.С. получила премию по итогам работы за месяц с учетом фактически отработанного времени и оценки качества её труда, с учетом предоставленного работодателю права поощрять своих работников, суд не нашел оснований для доначисления Перелыгиной Н.С. премии в размере 45% от оклада за август 2019 года.

Не установив нарушений трудовых прав истца, суд первой инстанции, руководствуясь статьей 236, 237 Трудового кодекса Российской Федерации, отказал в удовлетворении производных требований о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы и компенсации морального вреда.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием, дополнительно отметив, что конкретный размер премирования, примененный работодателем при расчете заработной платы истца за август 2019 года, не может быть пересмотрен в рамках настоящего спора применительно к отдельной части заработной платы - исчислению оплаты за несколько часов работы в выходные дни. Истцом не заявлено требований об оспаривании соответствующего приказа о начислении премии, изданного работодателем в пределах его компетенции в соответствии с разделом 8.6 Положения о премировании работников.

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции не может согласиться с выводами судов, поскольку они сделаны с нарушением ном процессуального права и без учета норм материального права, устанавливающих условия и порядок оплаты труда работников.

Согласно статье 149 Трудового кодекса Российской Федерации, при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно части 2, 3 статьи 113 Трудового кодекса Российской Федерации привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях: 1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; 2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества; 3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя (часть 8 статьи 113 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1, 2, 3, 4 статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов). По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлении от 28 июня 2018 года N26-п, правовое регулирование оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни, предусмотренное частями первой - третьей статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации, призвано не только обеспечить работнику оплату за работу в выходной или нерабочий праздничный день в повышенном размере и компенсировать тем самым отрицательные последствия отклонения условий его работы от нормальных, но и гарантировать эффективное осуществление им права на справедливую заработную плату, что отвечает целям трудового законодательства и согласуется с основными направлениями государственной политики в области охраны труда, одним из которых является приоритет сохранения жизни и здоровья работников (статьи 1 и 2, часть первая статьи 210 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом из части первой статьи 153 данного Кодекса, предусматривающей в качестве общего правила оплату за работу в выходной или нерабочий праздничный день не менее чем в двойном размере, во взаимосвязи с положениями абзаца второго части второй его статьи 22, а также статей 132 и 149 однозначно следует, что работа в выходной или нерабочий праздничный день должна оплачиваться каждому работнику в большем размере, чем аналогичная работа, произведенная им в обычный рабочий день. Повышение размера оплаты труда в таких случаях призвано компенсировать увеличенные в связи с осуществлением работы в предназначенное для отдыха время трудозатраты работника, а потому, будучи гарантией справедливой оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, должно распространяться на всех лиц, работающих по трудовому договору, независимо от установленного для них режима рабочего времени и системы оплаты труда.

Вместе с тем предусмотренные в рамках конкретной системы оплаты труда компенсационные и стимулирующие выплаты, которые применяются в целях максимального учета разнообразных факторов, характеризующих содержание, характер и условия труда, прочие объективные и субъективные параметры трудовой деятельности, а также начисляются к окладу (должностному окладу) либо тарифной ставке работника и являются неотъемлемой частью оплаты его труда, должны, по смыслу частей первой и второй статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, учитываться работодателем при определении заработной платы работника и начисляться за все периоды работы, включая и выходные, и нерабочие праздничные дни, - иное означало бы произвольное применение действующей в соответствующей организации системы оплаты труда, а цель установления компенсационных и стимулирующих выплат не достигалась бы.

Исходя из этого, Конституционный Суд Российской Федерации пришел к выводу, что часть первая статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации, рассматриваемая в системе действующего правового регулирования, сама по себе не предполагает, что работа в выходной или нерабочий праздничный день, выполняемая работниками, система оплаты труда которых наряду с тарифной частью включает компенсационные и стимулирующие выплаты, будет оплачиваться исходя лишь из одной составляющей заработной платы - оклада (должностного оклада), а указанные работники при расчете размера оплаты за выполненную ими работу в выходной или нерабочий праздничный день могут быть произвольно лишены права на получение соответствующих дополнительных выплат, что ведет к недопустимому снижению причитающегося им вознаграждения за труд по сравнению с оплатой за аналогичную работу, выполняемую в обычный рабочий день. Иное понимание данной нормы приводило бы к утрате реального содержания гарантии повышенной оплаты труда в связи с работой в условиях, отклоняющихся от нормальных, и тем самым - к нарушению конституционного права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и права работника на справедливую заработную плату.

Из приведенных норм материального права следует, что работодатель вправе привлекать работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни с его письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом. Привлечение работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без его согласия допускается в случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя, на которого законом возложена обязанность оплачивать работу в выходные, нерабочие праздничные дни в повышенном размере. Производя оплату в выходные, нерабочие праздничные дни работодателю следует учитывать, что если надбавки и доплаты входят в систему заработной платы работника, то они должны учитываться при определении часового заработка для расчета оплаты за работу в выходной и (или) праздничный день.

Согласно части 1 статьи 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 151 Трудового кодекса Российской Федерации).

Исходя из положений статьи 149 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что законодатель различает виды работ в условиях, отклоняющихся от нормальных: при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), работы в выходные и нерабочие праздничные дни и работы в других условиях, отклоняющихся от нормальных, за выполнение которых работнику производятся соответствующие повышенные выплаты. Статьями 151, 153 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрен различный механизм компенсации за работу в выходные дни и нерабочие праздничные дни, за работу при совмещении профессий (должностей).

Приведенные нормы материального права в их совокупности суды при разрешении дела не применили, вследствие чего не установили юридически значимые обстоятельства по делу.

Согласно части 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

В силу части 1 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации при принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению.

Из изложенных норм процессуального закона следует, что выводы суда об установленных им фактах должны быть основаны на доказательствах, исследованных в судебном заседании. При этом бремя доказывания юридически значимых обстоятельств между сторонами спора подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также требований и возражений сторон.

Отказывая в удовлетворении требования о взыскании задолженности по заработной плате за работу в выходные дни суды не дали всесторонней и объективной правовой оценки Положению об оплате труда работников ООО "Завод Электросевкавмонтажиндустрия", из пункта 5.1 которого следует, что в структуру оплаты труда входит оплата за отработанное время: должностной оклад - для руководителей, специалистов и служащих, тарифная ставка - для рабочих, доплаты компенсационного характера, доплаты стимулирующего характера, премии.

Учитывая, что указанные доплаты и стимулирующие выплаты входят в систему заработной платы истца, они должны были учитываться при определении часового заработка для расчета оплаты за работу в выходной день.

Отклоняя доводы истца о неверном исчислении заработной платы за работу в выходной день, ни суд первой, ни суд апелляционной инстанции не установили характер выполняемой истцом работы в выходной день - по основной работе и (или) по совмещению, не проверили расчет начисленной истцу за июль, август 2019 года заработной платы на предмет его соответствия нормам трудового законодательства, в частности, не установили входила ли в структуру заработной платы надбавка за работу в особых климатических условиях, тогда как данные обстоятельства имеют правовое значение для расчета суммы оплаты труда за работу в выходной день, относительно которой между сторонами возник индивидуально - трудовой спор.

В нарушение статей 56, 57, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суды не истребовали и не исследовали доказательства, имеющие юридическое значение, а именно, приказы работодателя о привлечении истца к работе в выходные дни.

Разрешая настоящий спор и отказывая в удовлетворении заявленных истцом требований о взыскании недовыплаченной премии, суд первой инстанции, руководствуясь статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исследовав и оценив Положение об оплате труда работников ООО "Завод Электросевкавмонтажиндустрия", утвержденное 11 марта 2016 года, Положение о премировании работников ООО "ЗЭСКМИ", утвержденное 30 мая 2018 года, исходил из того, что выплата премии является правом работодателя и производится по его усмотрению, исходя из оценки достижений и заслуг работника, результатов его труда и личный вклад в результаты работ. В данном случае определение размера премии относится к компетенции работодателя, который оценил работу истца таким образом, что премия ему установлена в менышем размере, чем другим работникам.

Как следует из положений статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

В соответствии с пунктом 8.6 Положения о премировании, на который содержится ссылка в приказе от 02 сентября 2019 года N730-1/19 о премировании истца следует, что руководители, специалисты и служащие получают право на текущее премирование в случае выполнения ООО "ЗЭСКМИ" утвержденного на отчетный месяц производственного плана. Текущее премирование руководителей, специалистов и служащих по решению администрации может осуществляться и по результатам тех месяцев, в которых предприятием по объективным причинам не был выполнен производственный план (недостаток финансирования на приобретение материалов, отсутствие необходимой оснастки для оборудования, выполнение в течение отчетного периода срочных заказов сверх плана и т.д.). Размер текущих премий руководителям, специалистам и служащим устанавливается для каждого работника индивидуально в процентах от величины должностного оклада с учетом установленных доплат за совмещение должностей, за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) за фактически отработанное в месяце время по представлению руководителя подразделения согласно штатному расписанию.

Конкретные размеры премирования с учетом индивидуальных показателей работы определяются руководителями подразделений в пределах установленных размеров, оформляются протоколами и представляются на согласование директору.

В пункте 8.6 Положения также предусмотрены случаи не начисления или снижения размера премии, в частности, наличие в отчетном периоде дисциплинарных взысканий; неоднократное некачественное или неполное выполнение должностных обязанностей и распоряжений непосредственных руководителей; невыполнение приказов, распоряжений директора; грубое нарушение правил техники безопасности, охраны труда, пожарной безопасности, экологической безопасности, электробезопасности и промышленной санитарии; нарушение правил внутреннего трудового распорядка.

Отказывая в удовлетворении требований истца о взыскании задолженности по премии судами не установлены в качестве юридически значимых следующие обстоятельства: по каким показателям производилась оценка качества выполнения истицей возложенных на неё должностных обязанностей; что послужило поводом для уменьшения ранее установленной ежемесячной премии, которая с мая по июль 2019 года выплачивалась истцу в размере 50% от оклада; имелись ли обстоятельства, предусмотренные пунктом 8.6 Положения о премировании, для уменьшения размера премии.

В нарушение статей 56, 57, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суды не истребовали и не исследовали доказательства, имеющие юридическое значение, а именно, протоколы индивидуальных показателей, которые должны были оформляться руководителями подразделений, что непосредственно следует из пункта 8.6 Положения о премировании.

Судами не принято во внимание, что формальная ссылка в приказе о премировании только на пункт 8.6 Положения о премировании без указания мотивов, послуживших основанием для снижения размера премии истцу в отсутствие документов, предусмотренных вышеуказанным локальным актом работодателя, не может служить безусловным основанием для снижения размера премии.

Вышеуказанные обстоятельства не вошли в предмет доказывания и оставлены без надлежащей правовой оценки.

На основании изложенного, выводы судов об отказе в удовлетворении требований о взыскании задолженности по заработной плате, производных требований о взыскании денежной компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда нельзя признать законными, в связи с чем обжалуемые судебные постановления судов первой, апелляционной инстанций в силу статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации подлежат отмене с направлением дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

При новом рассмотрении дела суду первой инстанции следует разрешить исковые требования Перелыгиной Н.С. на основании норм закона, подлежащих применению к спорным отношениям, установленных по делу обстоятельств и с соблюдением требований процессуального закона.

Руководствуясь статьями 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

решение Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 05 февраля 2021 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 16 июня 2021 года отменить.

Направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции - Сургутский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа-Югры.

Председательствующий

Судьи