Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 14 декабря 2021 г. по делу N 33-46142/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Семченко А.В., судей Жолудовой Т.В., Климовой С.В.

при помощнике судьи Бухареве И.С.

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Жолудовой Т.В. гражданское дело по апелляционной жалобе фио на решение Дорогомиловского районного суда г. Москвы от дата, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований фио к общество" о признании незаконными приказов о применении дисциплинарного взыскания, их отмене, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, процентов, изменении формулировки записи об увольнении в трудовой книжке, компенсации морального вреда, отказать;

установила:

фио обратилась в суд с иском к общество" (23.09.2021 наименование изменено на акционерное общество "Общество", сокращенное наименование адрес), уточнив исковые требования, просила признать незаконными приказы о наложении дисциплинарных взысканий N от дата, N*** от дата, N *** от дата, приказ о прекращении трудового договора N *** от дата, взыскать заработок за время вынужденного прогула, изменить формулировку основания увольнения в трудовой книжке на п. 1 ст. 77 ТК РФ, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере сумма

В обоснование заявленных требований истец ссылалась на то, что с дата осуществляла трудовую деятельность у ответчика, с дата занимала должность заместителя главного бухгалтера. За время работы нареканий к ней не имелось, однако после отказа с ее стороны в дата подписать дополнительное соглашение к трудовому договору о снижении оклада работодателем к ней стали применяться дисциплинарные взыскания, приказами N *** от дата, N*** от дата, N *** от дата наложены замечания, выговор, приказом N *** от дата она уволена с работы дата по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Поводом к применению данных взысканий послужил отказ истца от направления в командировки. При этом она представляла работодателю объяснения о невозможности исполнения приказов о направлении в командировки в связи с наличием у нее на иждивении двух несовершеннолетних детей 2015 и паспортные данные, воспитании их без супруга, с которым она разведена. Полагала приказы о применении взысканий незаконными, поскольку работодателем намеренно были созданы условия для увольнения за нарушение трудовой дисциплины, при наложении взысканий не были учтены ее объяснения, тяжесть проступков, обстоятельства, при которых они совершены.

В судебном заседании суда первой инстанции представитель истца исковые требования поддержал; представитель ответчика иск не признал.

Суд постановилприведенное выше решение, об отмене которого, как незаконного и необоснованного, просит истец фио по доводам апелляционной жалобы.

Проверив материалы дела, выслушав пояснения истца фио, ее представителя фио, поддержавших доводы апелляционной жалобы, представителя ответчика фио, возражавшего против удовлетворения апелляционной жалобы, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Решение суда должно быть законным и обоснованным (ч. 1 ст. 195 ГПКРФ).

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для отмены в апелляционном порядке обжалуемого судебного постановления по доводам апелляционной жалобы истца, изученным материалам дела, имеются.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии со ст.192 ТК РФ За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть 1 статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания (подпункты 1, 2 пункта 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника.

Работник может быть уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к его увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В ходе рассмотрения дела судом установлено и подтверждается письменными доказательствами, имеющимися в материалах дела, что фио с дата была принята на работу в ОАО "ОБЩЕСТВО" на должность заместителя главного бухгалтера, о чем сторонами заключен трудовой договор N *** от дата.

Должностной инструкцией от дата N *** (Приложение N2) определены трудовые функции заместителя главного бухгалтера.

Согласно п. 2.1.9 должностной инструкции в связи с производственной необходимостью заместитель главного бухгалтера может выезжать в служебные командировки. Заместитель главного бухгалтера участвует в проведении инвентаризаций, в том числе и на строительных участках, с выездом в командировку в случае необходимости (п. 2.14).

Согласно п. 2.4. заместитель главного бухгалтера принимает участие в процессе внедрения блока ОУМ (оперативный учет материалов) в обособленных подразделениях. Контролирует процесс ведения оперативного учета в блоке ОУМ материально-ответственными лицами и проведения сверки остатков материальных ценностей в ОУМ с ЕИС ежемесячно.

Приказом общество" от дата N фио была направлена в командировку в адрес с дата по дата для участия в инвентаризации имущества общество" на объекте: "Общество".

Ознакомившись с данным приказом, дата истец обратилась к ответчику с заявлением об отказе от выезда в командировку ввиду нахождения на её иждивении двух несовершеннолетних детей дата и паспортные данные и ее семейного положения - в разводе и, указывая на то, что детей не с кем оставить.

Указанные истцом в заявлении обстоятельства работодателем признаны не содержащими уважительных причин для невыезда в командировку, так как младшему ребенку уже исполнилось 5 лет, и гарантии, предусмотренные ст. 259 ТК РФ, на фио не распространяются.

Приказом N *** от дата к фио в связи с невыездом в командировку применено дисциплинарное взыскание в виде замечания.

Приказом общество" от дата N *** фио была направлена в командировку в адрес с дата по дата для проведения результатов инвентаризации МЦ подотчетных лиц адрес в целях формирования фактических остатков материалов для занесения в блок ОУМ (оперативного учета материалов).

Ознакомившись с приказом N от дата, фио дата представила объяснения, в которых повторно указала на нахождение на её иждивении несовершеннолетних детей и их воспитание без супруга.

Приказом N*** от дата к фио в связи с невыездом в командировку применено дисциплинарное взыскание в виде замечания.

Приказом общество" от дата N *** фио была направлена в командировку в адрес с дата по дата для проверки наличия и качества оформления первичных документов, отраженных в учете адрес для подтверждения достоверности отраженных операций в целях подготовки к годовому отчету за дата.

Ознакомившись с приказом от дата N ***, фио дата представила объяснения, в которых повторно указала на нахождение на её иждивении несовершеннолетних детей и их воспитание без супруга.

Приказом N *** от дата к фио в связи с невыездом в командировку применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Приказом общество" от дата N *** фио была направлена в командировку в адрес с дата по дата для своевременного формирования годовой отчетности в целях максимального отражения операций на счетах бух.учета за дата, оказания практической помощи сотрудникам бухгалтерии адрес, проведении проверки наличия и качества оформления первичных документов, отраженных в учете адрес и подтверждения достоверности отраженных операций в целях подготовки к годовому отчету за дата.

Ознакомившись с приказом от дата N ***, фио дата представила объяснения, в которых также указала на нахождение на её иждивении несовершеннолетних детей и их воспитание без супруга.

Приказом от дата N трудовой договор с фио расторгнут, и она уволена с работы дата на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания.

Установив указанные обстоятельства, сославшись на положения ст. ст. 21, 189, 192, 193, 166, 259 ТК РФ, суд первой инстанции пришел к выводу об отказе фио в удовлетворении исковых требований в полном объеме, исходя из того, что у ответчика имелись основания для применения к истцу дисциплинарных взысканий в виде замечания, выговора и увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации и был соблюден установленный законом порядок применения дисциплинарных взысканий, так как факт совершения истцом дисциплинарных проступков, выразившихся в неисполнении распоряжений работодателя о поездке в командировку в установленные работодателем сроки и послуживших основанием для издания приказов о наложении дисциплинарных взысканий, нашел подтверждение в процессе судебного разбирательства и не был ничем опровергнут, до применения дисциплинарных взысканий у истца были затребованы письменные объяснения по обстоятельствам совершения вменяемых ему дисциплинарных проступков и такие объяснения истцом были даны, сроки применения дисциплинарных взысканий ответчиком нарушены не были, при избрании вида дисциплинарных взысканий работодателем были учтены обстоятельства совершения истцом дисциплинарных проступков и их характер, отсутствие у истца уважительных причин для неисполнения распоряжений работодателя, предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Признавая законными оспариваемые приказы, суд указал, что порученное фио работодателем служебное задание - проведение инвентаризации имущества, формирование годовой отчетности, находится в пределах трудовой функции истца и непосредственно связано с возложенными на нее должностными обязанностями заместителя главного бухгалтера, соответствует условиям трудового договора и предусмотрено должностной инструкцией, содержание которых было доведено до сведения истца при приеме на работу, вследствие чего отказ истца от поездки в командировку и исполнения служебного задания свидетельствует о нарушении им служебной дисциплины.

Отклоняя доводы истца о том, что направление ее в командировку в другую местность нарушает ее права, как лица с семейными обязанностями, и положения трудового договора, суд посчитал их основанными на ошибочном толковании ст. 166 ТК РФ, а положения ст.ст. 259, 379 ТК РФ не подлежащими применению в данном случае, поскольку причины, предоставляющие работнику возможность воспользоваться самозащитой, отсутствовали, а правовые основания, ранее предоставляющие фио согласно ч. 3 ст. 259 ТК РФ гарантии как матери, воспитывающей без супруга ребенка до 5-ти лет, не применимы, так как дети достигли 5-летнего возраста.

С указанными выводами суда первой инстанции судебная коллегия согласиться не может, поскольку выводы, изложенные в решении, не соответствуют обстоятельствам дела и доказательствам, имеющимся в нем, положения трудового законодательства применены судом неправильно.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).

Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. В свою очередь вина характеризуется умыслом либо неосторожностью.

Объясняя работодателю причины отказа от направления в командировки, а также обращаясь с иском в суд об оспаривании примененных дисциплинарных взысканий истец последовательно указывала на невозможность выезда в командировки продолжительностью более недели по объективной причинам, связанным с семейным положением, с наличием у нее на иждивении двух несовершеннолетних детей, у одно из которых хроническое заболевание органов дыхания - астма, у другого - малолетний возраст, воспитание детей без супруга и невозможность оставления несовершеннолетних детей на длительный срок без присмотра.

Указанные истцом обстоятельства подтверждаются имеющимися в деле доказательствами: копиями свидетельств о рождении детей фио, паспортные данные, фио, паспортные данные, свидетельства о расторжении брака дата с отцом детей, копией справки врача-аллерголога об установлении фио диагноза бронхиальной астмы и ответчиком не оспаривались.

Приведенные истцом причины невозможности убытия в командировку в связи с конкретной жизненной ситуацией являются уважительными, поскольку обусловлены необходимостью исполнения родительских обязанностей, заботой о несовершеннолетних детях и объективно не позволяли истцу выехать в командировки на продолжительный срок.

Между тем, суд первой инстанции не дал должной оценки приведенным истцом доводам, ограничившись формальным установлением условий применения нормы ст. 259 ТК РФ, положения которой в действовавшей на момент рассмотрения спора редакции закона не предусматривали гарантии при направлении в служебные командировки матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте старше пяти лет.

Следует отметить, что федеральным законом от 19.11.2021 N 372-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации" внесены изменения в Трудовой кодекс РФ, в соответствии с которыми расширен круг работников, которым предоставляются дополнительные гарантии при привлечении их к работе в ночное время, привлечении к выполнению сверхурочной работы, а также при направлении в служебные командировки. В частности указанным федеральным законом установленный ч. 3 ст. 259 ТК РФ для работников, воспитывающих детей без второго супруга, возраст детей - "до пяти лет" увеличен до четырнадцати. В связи с чем в настоящее время истец относится к категории работников, направление в служебные командировки которых допускается только с их письменного согласия.

В то же время сам факт отсутствия у истца на момент возникновения спорных правоотношений гарантий, предусмотренных ч. 2 ст. 259 ТК РФ, не освобождал суд первой инстанции от необходимости установления вины работника в совершении дисциплинарного проступка с учетом конкретных обстоятельств дела, проверки уважительности причин неисполнения трудовых обязанностей, а также соразмерности примененного взыскания совершенному проступку.

Формальный подход суда к рассмотрению настоящего дела противоречит задачам и смыслу гражданского судопроизводства, установленным статьей 2 ГПК РФ.

В соответствии с Конституцией Российской Федерации в Российской Федерации как социальном государстве обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов, пожилых граждан, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты (ст. 7); материнство и детство, семья находятся под защитой государства (ч. 1 ст. 38);

Правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений с участием женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних осуществляется в целях создания благоприятных и безопасных условий труда и обеспечения равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод указанными работниками с учетом их общественно значимых особенностей (в частности, выполнения функций материнства и воспитания детей, наличия членов семьи, нуждающихся в уходе, несовершеннолетия) (п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних").

Судебная коллегия полагает, что действия истца фио, отказавшейся от убытия в командировки, с учетом действующего правового регулирования не могут быть признаны виновным, противоправным неисполнением трудовых обязанностей и не давали работодателю оснований для их квалификации в качестве дисциплинарных проступков, влекущих наступление дисциплинарной ответственности работника, поскольку отказ от направления в командировки обусловлен уважительными причинами, вызванными невозможностью оставления без присмотра несовершеннолетних детей, которых истец воспитывает без супруга.

Кроме того, согласно разъяснениям, содержащимся в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание то, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Суд первой инстанции, сославшись в своем решении на соблюдение требований ч. 5 ст. 192 ТК РФ при привлечении истца к дисциплинарной ответственности, тем не менее, по существу, данные условия не проверил.

Судебная коллегия полагает, что в ситуации невозможности оставления без присмотра несовершеннолетних детей, работником, воспитывающим их без супруга, привлечение работника к дисциплинарной ответственности за отказ от направления в командировку не отвечает принципам разумности и соразмерности. При выборе меры дисциплинарного взыскания работодателем не учтена позиция работника, ссылающегося на наличие объективных причин, препятствующих исполнению трудовых обязанностей, при недоказанности каких-либо негативных последствий для работодателя, не принято во внимание предшествующее поведение работника, при том, что фио работала в общество" более восьми лет и ранее к дисциплинарной ответственности не привлекалась.

Судебная коллегия также полагает необходимым обратить внимание и на то, что действия работодателя по составлению и изданию за короткий промежуток времени четырех приказов о наложении дисциплинарных взысканий в виде замечания, выговора, а также увольнения, могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по увольнению фио с занимаемой должности и злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении.

Исходя из изложенного, вывод суда первой инстанции о правомерности применения к истцу дисциплинарных взысканий в виде замечания, выговора, увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в соответствии с приказами N *** от дата, N*** от дата, N *** от дата, N *** от дата нельзя признать правильным, так как он сделан с нарушением норм материального права и без установления юридически значимых для разрешения настоящего спора обстоятельств.

По указанным основаниям решение суда первой инстанции об отказе в удовлетворении исковых требований не может быть признано законным и подлежит отмене с принятием по делу нового решения о частичном удовлетворении исковых требований, признании приказов N *** от дата, N*** от дата, N *** от дата, N *** от дата незаконными, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В соответствии с положениями ст. 394 Трудового кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 2). В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 4). Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (ч. 7).

В силу ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, которая наступает, в частности, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Согласно записям в трудовой книжке фио она дата была принята на работу в ООО "Общество".

Поскольку увольнение фио на основании приказа от N54ЛС от дата является незаконным, в силу положений ч. ч. 4, 7 ст. 394 Трудового кодекса РФ с учетом заявленных истцом исковых требований формулировка основания ее увольнения из адрес по п. 5 ч. 1ст. 81 Трудового кодекса РФ подлежит изменению на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (по инициативе работника), а дата увольнения дата - на дату, предшествующую трудоустройству к другому работодателю, то есть на дата.

Согласно представленной ответчиком справке средний дневной заработок истца - сумма

За период вынужденного прогула с дата по дата, в котором 28 рабочих дней при пятидневной рабочей неделе, сумма среднего заработка, подлежащего взысканию с адрес в пользу фио в связи с незаконным увольнением, составляет сумма (сумма х 28 дней = сумма).

Согласно ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями; размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора; в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства установлено нарушение трудовых прав истца со стороны работодателя в связи с незаконным применением дисциплинарных взысканий, в том числе увольнения, лишением возможности трудиться, учитывая степень и характер данных нарушений, конкретные обстоятельства дела, требования разумности и справедливости, судебная коллегия приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере сумма, полагая заявленную истцом ко взысканию сумму данной компенсации явно завышенной.

Учитывая, что судебная коллегия пришла к выводу об отмене решения суда первой инстанции и удовлетворении требований истца, в силу ст. 103 ГПК РФ с ответчика адрес подлежит взысканию в доход бюджета г. Москвы государственная пошлина пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, согласно ст. 333.19 НК РФ, в размере сумма

На основании изложенного и, руководствуясь ст. ст. 328 - 330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Дорогомиловского районного суда г. Москвы от дата отменить.

Принять по делу новое решение.

Признать приказы адрес N *** от дата, N*** от дата, N *** от дата, N *** от дата незаконными.

Изменить формулировку основания увольнения фио с должности заместителя главного бухгалтера адрес по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (по инициативе работника), дату увольнения с дата - на дата.

Взыскать с адрес в пользу фио средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

Взыскать с адрес государственную пошлину в доход бюджета города Москвы в размере сумма

Председательствующий:

Судьи: