Определение СК по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 16 декабря 2021 г. по делу N 8Г-25122/2021[88-27155/2021]

Судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Мартыновой Н.Н, судей Авериной Е.Г. и Егоровой Е.С.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Вильмс С.В. к Муниципальному унитарному предприятию муниципального образования городской округ Керчь Республики Крым "Жилсервискерчь" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, по кассационной жалобе Муниципального унитарного предприятия муниципального образования городской округ Керчь Республики Крым "Жилсервискерчь", поступившей с делом 7 сентября 2021 г, на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 3 июня 2021 г.

Заслушав доклад судьи Мартыновой Н.Н, выслушав прокурора Стрелковского С.Н, возражавшего против удовлетворения кассационной жалобы, судебная коллегия

установила:

Вильмс С.В. обратился в суд с иском к Муниципальному унитарному предприятию муниципального образования городской округ Керчь Республики Крым "Керченский комбинат благоустройства" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В связи с реорганизацией Муниципального унитарного предприятия муниципального образования городской округ Керчь Республики Крым "Керченский комбинат благоустройства" судом произведена замена ответчика на правопреемника Муниципальное унитарное предприятие муниципального образования городской округ Керчь Республики Крым "Жилсервискерчь" (далее МУП МОГОК РК "Жилсервискерчь").

С учетом уточненных исковых требований истец просил суд признать незаконным увольнение истца Вильмс С.В. по приказу N 90-К от 7 мая 2020 г. с 8 мая 2020 г. по основаниям пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ, неоднократное неисполнение работником без уважительной причины трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Восстановить истца на работе в должности первого заместителя директора МУП МОГОК РК "Жилсервискерчь". Внести соответствующие записи в трудовую книжку истца. Взыскать с МУП МОГОК РК "Жилсервискерчь" в пользу истца Вильмс С.В. заработную плату за время вынужденного прогула в размере 864 618 руб. 64 коп. Взыскать с МУП МОГОК РК "Жилсервискерчь" в пользу истца Вильмс С.В. компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

Решением Октябрьского районного суда г. Новороссийска Краснодарского края от 22 декабря 2020 г. исковые требования удовлетворены частично. Суд признал незаконным увольнение Вильмс С.В. по приказу N 90-к от 7 мая 2020 г. по основанию пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, восстановил Вильмс С.В. на работе в МУП МОГОК РК "Жилсервискерчь" в должности первого заместителя директора и обязал ответчика внести в трудовую книжку запись о восстановлении на работе. Взыскал с МУП МОГОК РК "Жилсервискерчь" в пользу Вильмс С.В. заработную плату за время вынужденного прогула за период с 8 мая 2020 г. по 27 мая 2020 г. в размере 54 659, 54 руб, денежную компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб, а всего 64 659, 54 руб. В остальной части исковых требований суд первой инстанции отказал.

Также с МУП МОГОК РК "Жилсервискерчь" в доход государства взыскана государственная пошлина в размере 2 139, 80 руб.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 3 июня 2021 г. решение суда первой инстанции отменено в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула. В отмененной части принято новое решение, которым исковые требования Вильмс С.В. удовлетворены, с ответчика в пользу истца взыскан средний заработок за время вынужденного прогула с размере 693 755, 7 руб.

В кассационной жалобе ответчик просит отменить апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 3 июня 2021 г, оставить в силе решение суда первой инстанции. В обоснование доводов указывает, что суд первой инстанции правильно определилпериод прогула истца с 8 по 27 мая 2020 г. В апелляционном определении не дана оценка возражениям ответчика на апелляционную жалобу, оставлено без внимания, что с уведомлением об изменении условий трудового договора истец ознакомлен 27 марта 2020 г, от изменения условий трудового договора истец отказался, соответственно, с 27 мая 2020 г. трудовые отношения с Вильмс С.В. подлежали прекращению. От предложенной должности Вильмс С.В. отказался ввиду ее низкой оплаты, т.е. отказался от продолжения трудовых отношений ответчиком с 27 мая 2020 г. Нежелание истца продолжат работу также подтверждается тем, что после восстановления на работе 23 декабря 2020 г. Вильмс С.В. написал заявление о расторжении трудового договора, что свидетельствует о злоупотреблении правом на взыскание компенсации за время вынужденного прогула и морального вреда. Также судом апелляционной инстанции при исчислении компенсации за время вынужденного прогула не принято во внимание, что в случае продолжения работы на МУП МОГОК РК "Жилсервискерчь" оклад истца с 27 мая 2020 г. установлен в сумме 36 834 руб, не учтены праздничные и нерабочие дни в Республике Крым на 2020 год.

Истец Вильмс С.В, ответчик МУП МОГОК РК "Жилсервискерчь" в судебное заседание суда кассационной инстанции не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещены надлежаще. От ответчика поступило ходатайство о рассмотрении дела в его отсутствие.

Согласно части 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации неявка в судебное заседание кассационного суда общей юрисдикции лица, подавшего кассационные жалобу, представление, и других лиц, участвующих в деле, извещенных надлежащим образом о времени и месте судебного разбирательства, не препятствует рассмотрению дела в их отсутствие.

Информация о месте и времени рассмотрения кассационной жалобы заблаговременно размещена на официальном сайте Четвертого кассационного суда общей юрисдикции.

При таких обстоятельствах в целях недопущения волокиты и скорейшего рассмотрения и разрешения гражданских дел судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся участников процесса.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции рассматривает дело в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении.

Согласно части 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для пересмотра судебного постановления апелляционной инстанции в кассационном порядке по доводам кассационной жалобы, изученным материалам дела отсутствуют.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий, четвертый части второй названной статьи).

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть первая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть третья статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Частью пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть первая статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе. Работник может быть уволен на основании пункта 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан представить в суд доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора. Обязанность же суда, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, проверить по правилам статей 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации достоверность представленных работодателем доказательств в подтверждение факта совершения работником дисциплинарного проступка.

Судом установлено и материалами дела подтверждается, что 25 января 2017 г. между Вильмс С.В. и МУП МОГОК РК "Керченский комбинат благоустройства" был заключен трудовой договор N7, согласно которому Вильмс С.В. был принят на работу на должность заместителя директора, место работы Республика Крым, город Керчь, ул.Кирова.5.

В соответствии с Постановлением администрации города Керчи N2957/1-п от 2 октября 2019 г. "О реорганизации МУП МОГОК РК "ККБ" Муниципальное предприятие муниципального Образования городской округ Керчь Республики Крым "Керченский комбинат благоустройства" (ОГРН 1159102016578, ИНН 911101 298300, г. Керчь, ул. Горького, д. 3) прекратило свою деятельность путем реорганизации в форме присоединения к МУП МОГОК РК "Жилсервискерчь".

На основании Приказа МУП МОГОК РК "ККБ" N90-к от 7 мая 2020 г. Вильмс С.В. был уволен с 8 мая 2020 с должности первого заместителя структурного подразделения Административно-управленческий персонал на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение работником уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Разрешая спор по существу, суд первой инстанции дал правильную оценку представленным сторонами доказательствам и сделал правильный вывод о том, что при увольнении Вильмс С.В. не был соблюден установленный статьей 193 Трудового кодекса РФ порядок его привлечения к дисциплинарной ответственности, и обоснованно восстановил его в ранее занимаемой должности. Ответчиком в данной части речение суда не оспаривается.

Установив незаконность увольнения истца по пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ, суд первой инстанции признал обоснованным требование Вильмс С.В. признать незаконным его увольнение по инициативе работодателя, восстановить его в должности первого заместителя директора, обязать ответчика внести с трудовую книжку запись о восстановлении на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и возместить причиненный моральный вред.

При этом суд указал, что из уведомления, полученного Вильмс С.В. 27 марта 2020 г. о реорганизации предприятия в форме присоединения, а также о переименовании должности и изменении должностного оклада, он отказался от предложенной должности инженера по организации размещения отходов и эксплуатации общежития, с окладом 36 834 руб.

Сведения из ЕГРЮЛ подтверждают реорганизацию МУП МОГОК РК "Керченский Комбинат Благоустройства" в МУП МОГОК "Жилсервискерчь".

Следовательно, с 27 мая 2020 г. Вильмс С.В. подлежал увольнению, по основаниям, предусмотренным пунктом 6 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ, а значит вынужденный прогул Вильмса С.В. может иметь место только до 27 мая 2020 г.

Взыскивая с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула суд первой руководствовался данными о размере среднедневного заработка истца, предоставленными ответчиком, и взыскал заработок за вынужденный прогул с 8 по 27 мая 2020 г. в размере 54 659, 54 руб. (19x4204, 58).

При рассмотрении дела по апелляционной жалобе Вильмс С.В. и апелляционному представлению прокурора суд апелляционной инстанции, соглашаясь с выводами суда первой инстанции о наличии правовых оснований для удовлетворения исковых требований Вильмс С.В. о признании незаконным увольнения и восстановлении его на работе, взыскании компенсации морального вреда, нашел ошибочным вывод суда первой инстанции о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с 8 мая по 27 мая 2020 г, поскольку средник заработок взыскивается за все время вынужденного прогула, Вильмс С.В. был незаконно уволен с 8 мая 2020 г. и на день принятия решения вынужденно не работал, то средний заработок подлежал взысканию именно с учетом дня принятия решения судом первой инстанции.

Судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции соглашается с указанными выводами суда апелляционной инстанции, поскольку они основаны на верном применении норм материального права.

Положениями абзаца 2 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Это положение закона согласуется с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Общие требования относительно исчисления средней заработной платы установлены статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных этим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть первая). При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, устанавливающее согласно пункту 1 особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

Юридически значимыми обстоятельствами, подлежащими установлению судом по указанному требованию являются: период вынужденного прогула, размер фактически начисленной истцу заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата, каков размер среднедневного заработка истца, размер средней заработной платы за время вынужденного прогула.

Исходя из справки МУП МОГОК РК "Жилсервискерчь" N2379/01-08 от 3 декабря 2020 г, среднедневная заработная плата Вильмса С.В. составляет "данные изъяты".(т.1 л. д. 155).

Из приказа о прекращении трудового договора N90-к от 7 мая 2020 г. следует, что Вильмс С.В. уволен 8 мая 2020 г.

Разрешая спор, суд апелляционной инстанции обоснованно взыскал с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с 8 мая 2020 г. по дату вынесения решения суда 22 декабря 2020 г. исходя из размера среднедневной заработной платы.

Довод кассационной жалобы, что в случае продолжения работы на МУП МОГОК РК "Жилсервискерчь" оклад истца с 27 мая 2020 г. установлен в сумме 36 834 руб, судебной коллегией отклоняется, так как размер средней заработной платы истцу исчислен в соответствии с нормами статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Вопреки доводам кассационной жалобы о неверном исчислении размера заработной платы, иного расчета ответчиком не представлено.

Согласно абзаца 2 пункта 61 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью восьмой статьи 394 Кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.

В пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации. Поскольку Трудовой кодекс Российской Федерации (статья 139) установилединый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 Трудового кодекса Российской Федерации), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть 8 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из содержания указанных норм следует, что законодатель, обязывая работодателя возместить работнику неполученный заработок, восстанавливает нарушенное право работника на получение оплаты за труд в результате незаконного увольнения.

Таким образом, период времени, в течение которого работник фактически не осуществлял трудовые функции по причине незаконного увольнения, свидетельствует о вынужденном прогуле работника. Вынужденный прогул работнику в силу вышеуказанных положений трудового законодательства подлежит оплате.

Судебная коллегия Четвертого кассационного суда общей юрисдикции считает, что судом апелляционной инстанции все юридические значимые обстоятельства по делу определены верно, доводы участников процесса судом проверены с достаточной полнотой, выводы суда, изложенные в обжалуемых судебных актах соответствуют собранным по делу доказательствам, соответствуют нормам материального права, регулирующим спорные правоотношения.

Процессуальных нарушений, которые в силу статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации могут повлечь отмену оспариваемого судебного постановления в кассационном порядке, не допущено.

При таких обстоятельствах, оснований для отмены или изменения принятого судебного акта применительно к аргументам, приведенным в кассационной жалобе, не имеется.

Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судья Четвертого кассационного суда общей юрисдикции

определил:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 3 июня 2021 г. оставить без изменения, кассационную жалобу Муниципального унитарного предприятия муниципального образования городской округ Керчь Республики Крым "Жилсервискерчь" - без удовлетворения.

Председательствующий Н.Н. Мартынова

Судьи Е.Г. Аверина

Е.С. Егорова