Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 13 апреля 2022 г. по делу N 33-6971/2022

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего

Ягубкиной О.В.

судей

Орловой Т.А, Аносовой Е.А.

при секретаре

Комаровой К.С.

рассмотрела в открытом судебном заседании 13 апреля 2022 года апелляционные жалобы Первакова К. Ю, ООО "Межрегиональный правовой центр Северо-Западное отделение" на решение Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от "дата" по гражданскому делу N... по иску Первакова К. Ю. к ООО "Межрегиональный правовой центр Северо-Западное отделение" об установлении факта трудовых отношений, обязании совершить определенные действия, взыскании денежных средств.

Заслушав доклад судьи Ягубкиной О.В, выслушав объяснения истца - Первакова К.Ю, изучив доводы апелляционных жалоб, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Перваков К.Ю. обратился в Выборгский районный суд Санкт-Петербурга с иском, в котором просил установить факт трудовых отношений с ответчиком в должности юриста ООО "Межрегиональный правовой центр Северо-Западное отделение" в период с "дата" по "дата", с заработной платой 10 % от подписанных клиентами работодателя актов выполненных работ, обязать ответчика произвести необходимые отчисления в Пенсионный Фонд Российской Федерации и Фонд обязательного медицинского страхования, внести в трудовую книжку истца записи о приеме на работу и увольнении с работы по собственному желанию, взыскать невыплаченную заработную плату за декабрь 2020 года в размере 68 985 рублей, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В обоснование заявленных требований истец указывал, что в спорный период работал в организации ответчика в должности юриста, однако трудовые отношения между сторонами при трудоустройстве оформлены не были, трудовой договор ему не выдавался; в его функции входило представление интересов клиентов ответчика в судах, а также при переговорах с третьими лицами, истцу выдавались доверенности от ООО "Межрегиональный правовой центр" и ООО "Межрегиональный правовой центр Северо-Западное отделение" в порядке передоверия на основании нотариально удостоверенных доверенностей клиентов. При трудоустройстве ему обещали заработную плату в размере 1 000 рублей за каждое судебное заседание, а также 10 % от сумм, указанных в актах выполненных работ (оказанных услуг), подписанных клиентами указанных организаций; заработная плата за период с июля по ноябрь 2020 года выплачивалась в соответствии с соглашением сторон. "дата" истец уволился по собственному желанию, при этом с приказом об увольнении его не ознакомили, окончательный расчет при увольнении ответчик не произвел. "дата" на счет истца в счет заработной платы ответчик перечисли 50 000 рублей, при полагавшейся к выплате заработной плате за декабрь 2020 года в сумме 118 985 руб.

Решением Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от "дата" исковые требования Первакова К.Ю. удовлетворены частично. Между Перваковым К.Ю. и ООО "Межрегиональный правовой центр Северо-Западное отделение" установлен факт трудовых отношений в должности юриста с "дата" по "дата". На ООО "Межрегиональный правовой центр Северо-Западное отделение" возложена обязанность внести в трудовую книжку Первакова К.Ю. записи о приеме на работу с "дата" и об увольнении с "дата", а также возложена обязанность произвести необходимые отчисления в Пенсионный фонд РФ и Фонд обязательного медицинского страхования. С ООО "Межрегиональный правовой центр Северо-Западное отделение" в пользу Первакова К.Ю. в счет компенсации морального вреда взыскано 5 000 рублей. В остальной части заявленных требований отказано. Этим же решением с ООО "Межрегиональный правовой центр Северо-Западное отделение" в доход государства взыскана государственная пошлина в размере 600 рублей.

В апелляционной жалобе истец просит решение суда первой инстанции отменить в части отказа в удовлетворении исковых требований Первакова К.Ю. о взыскании невыплаченной заработной платы за декабрь 2020 года в размере 68 985 рублей, как постановленное с нарушением норм материального права.

Ответчик, не согласившись с постановленным решением, в апелляционной жалобе просит решение суда в удовлетворенной части отменить и принять по делу новое решение, которым в удовлетворении иска отказать в полном объеме.

В судебном заседание суда апелляционной инстанции истец явился, доводы апелляционной жалобы поддержал в полном объеме.

Ответчик, в судебное заседание суда апелляционной представителя не направил, о времени и месте извещен надлежащим образом - телефонограммой, ходатайств об отложении рассмотрения дела заявлено не было.

Согласно ч. 1 ст. 113 Гражданского процессуального кодекса РФ лица, участвующие в деле, извещаются или вызываются в суд заказным письмом с уведомлением о вручении, судебной повесткой с уведомлением о вручении, телефонограммой или телеграммой, по факсимильной связи либо с использованием иных средств связи и доставки, обеспечивающих фиксирование судебного извещения или вызова и его вручение адресату.

Согласно ч. 1 ст. 35 Гражданского процессуального кодекса РФ лица, участвующие в деле, должны добросовестно пользоваться всеми принадлежащими им процессуальными правами.

При таких обстоятельствах судебная коллегия, учитывая надлежащее извещение ответчика о судебном разбирательстве, полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие его представителя в порядке ст. 167 Гражданского процессуально кодекса Российской Федерации.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, выслушав объяснения истца, обсудив доводы апелляционных жалоб, приходит к следующему.

Согласно пункту 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N... от "дата" "О судебном решении", решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с положениями статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционных жалоб, изученным материалам дела, не имеется.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда "дата" принята Рекомендация N... о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорной или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-участники должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от "дата" N... -О-О).

В силу статьи 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Согласно части 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от "дата" N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношений признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 названного кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации). Правом на заключение трудового договора с работником обладает не только работодатель, но и его уполномоченный на это представитель.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

В случае фактического допущения работника к работе не уполномоченным на это лицом и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями, следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции.

Кроме того, по смыслу статей 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.

Приведенные нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки и особенности, форму трудового договора и его содержание, механизмы осуществления прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судом первой инстанции применены неправильно, без учета Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации. Вследствие этого обстоятельства, имеющие значение для дела, судом не установлены, действительные правоотношения сторон не определены.

Как установлено судом первой инстанции и следует из объяснений истца, в период с "дата" по "дата" Перваков К.Ю. по поручению ООО "Межрегиональный правовой центр Северо-Западное отделение" оказывал юридические услуги заказчикам (клиентам) общества.

"дата" со счета ООО "Межрегиональный правовой центр Северо-Западное отделение" на счет Первакова К.Ю. перечислено 50 000 руб. с назначением платежа "за оказанные юридические услуги"; как указано истцом, данный платеж поступил в счет оплаты за последний месяц работы - декабрь 2020 года (л.д.109); в спорный период истцу также ежемесячно выплачивались денежные средства в различном размере по расходным кассовым ордерам (л.д.104-108).

Согласно представленному ответчиком штатному расписанию ООО "Межрегиональный правовой центр Северо-Западное отделение" на период с "дата", в том числе, в спорный период, работодателем был установлен оклад по должности "юрист" - 19 500 рублей в месяц, по должности "помощник юриста" - 19 000 рублей в месяц, по должности "начальник юридической службы" - 19 500 рублей в месяц (л.д.110-111).

Удовлетворяя исковые требования истца в части установления факта трудовых отношений между истцом и ответчиком в период с "дата" по "дата", суд первой инстанции, правильно применив нормы, регулирующие спорные правоотношения, и на основании собранных по делу доказательств, пришел к выводу о том, что отношения сторон носили не гражданско-правовой характер, как указывает об этом ответчик, поскольку договор на оказание услуг с истцом заключен не был, однако ответчик допустил истца к трудовой деятельности, в связи с чем возникшие между сторонами отношения квалифицируются, как трудовые, поскольку факт исполнения истцом трудовых обязанностей с ведома и по поручению работодателя, при осуществлении которых он выполнял конкретную трудовую функцию, нашел свое подтверждение.

Судом апелляционной инстанции доводы ответчика о том, что основанием для отмены решения суда является факт не заключения трудового договора между истцом и ответчиком, отсутствие заявления о приеме истца на работу, отклоняется ввиду следующего.

То обстоятельство, что трудовые отношения между сторонами документально не оформлены, не имеет правового значения, поскольку такая ситуация прежде всего свидетельствует о допущенных нарушениях закона со стороны ответчика по надлежащему оформлению отношений с работником. Согласно приведенным выше положениям закона, наличие трудового правоотношения между сторонами презюмируется, соответственно трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к выполнению своей трудовой функции и выполнял ее с ведома и по поручению работодателя или его уполномоченного лица.

Согласно ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника.

Поскольку обязанность оформления трудовых отношений с работником законом возложена на работодателя, судебная коллегия полагает обоснованным вывод суда об обязании ответчика внести в трудовую книжку истца записи о приеме его на работу на должность юриста с "дата" по и об увольнении по собственному желанию в соответствии со статьей 80 Трудового кодекса Российской Федерации "дата".

В соответствии с положениями федерального закона РФ "Об обязательном пенсионном страховании в РФ" от "дата" N 167-ФЗ, ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования", принимая во внимание, что в нарушение указанных норм ответчик сведения об истице ни в налоговый орган, ни в Пенсионный фонд Российской Федерации не подавал и соответствующие взносы за период работы истца не уплачивал, а доказательств иного ответчиком суду не представлено, на ответчика обоснованно возложена обязанность произвести все необходимые отчисления в Пенсионный фонд Российской Федерации, налоговую службу Российской Федерации за Первакова К.Ю.

Учитывая, что факт нарушения ответчиком прав истца в ходе судебного разбирательства нашел свое подтверждение, судом первой инстанции в соответствии с положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, с учетом степени вины ответчика, обстоятельств, при которых причинен моральный вред, а также из принципа соразмерности, разумности и справедливости, обоснованно с ответчика в пользу истца взыскана компенсация морального вреда в размере 5 000 рублей.

Вопреки доводам апелляционной жалобы истца в части взыскания компенсации морального вреда с ответчика, судебная коллегия находит ее соразмерной причиненным нравственным страданиям, отвечающей требованиям разумности и справедливости.

Разрешая требования истца в части взыскания с ответчика заработной платы, суд первой инстанции руководствовался ст. 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации, ввиду отсутствия в материалах дела достоверных доказательств, подтверждающих фактический размер оплаты труда истца за расчетный период. С данными выводами суда судебная коллегия соглашается, поскольку в рассматриваем случае, с учетом собранных по делу доказательствах суд правомерно исходил из содержания штатного расписания общества, согласно которому в спорный период был установлен оклад 19 500 рублей в месяц, кроме того, судом отмечено, что минимальный размер заработной платы в Санкт-Петербурге в 2020 году составлял 19 000 рублей.

Учитывая указанное выше, размер, причитающийся истцу заработной платы за декабрь 2020 года, составил не более 19 500 рублей, между тем в материалах дела содержится сведения о перечислении ответчиком истцу суммы в размере 50 000 рублей, в материалах дела отсутствуют сведения, подтверждающие имеющуюся задолженность ответчика перед истцом.

При таких обстоятельствах, оснований для удовлетворения заявленных истцом требований в части взыскания невыплаченной заработной платы за декабрь 2020 года, не имеется.

По существу доводы апелляционных жалоб сводятся к несогласию с выводами суда первой инстанции и не содержат фактов, которые не были бы проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем, не могут служить основанием для отмены решения суда.

Суд первой инстанции с достаточной полнотой исследовал все обстоятельства дела, дал надлежащую оценку представленным доказательствам, выводы суда первой инстанции не противоречат материалам дела, юридически значимые обстоятельства по делу судом установлены правильно, нормы материального права судом первой инстанции применены верно. Оснований для отмены решения суда первой инстанции по доводам апелляционных жалоб не имеется.

Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от "дата" оставить без изменения, апелляционные жалобы - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: