Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 21 июня 2022 г. по делу N 33-9964/2022

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего

Козловой Н.И.

судей

Барминой Е.А.

Орловой Т.А.

с участием прокурора

Турченюк В.С.

при секретаре

Мелоян Л.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании 21 июня 2022 года гражданское дело N 2-2607/2021 по апелляционной жалобе Сполоховой Елены Юрьевны на решение Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга от 14 декабря 2021 года по иску Сполоховой Елены Юрьевны к ПАО "Сбербанк России" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Козловой Н.И, выслушав объяснения истца и ее представителя - Иванова Р.А, представителя ответчика - Зиновьевой Г.В, Николаевой О.И, заключение прокурора Турченюк В.С, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, представленных возражений, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

УСТАНОВИЛА:

Сполохова Е.Ю. обратилась в Василеостровский районный суд Санкт-Петербурга с иском к Публичному акционерному обществу "Сбербанк России" (далее по тексту - ПАО "Сбербанк России"), в котором просила, уточнив исковые требования в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, признать приказ N... от 01 октября 2020 года о расторжении трудового договора с ней незаконным; восстановить ее на работе в должности специалиста отдела прямых продаж N... Управления прямых продаж Головного отделения по Санкт-Петербургу ПАО "Сбербанк России" с 01 октября 2020 года; взыскать с ответчика в пользу истца сумму среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 01 октября 2020 года по 14 декабря 2021 года в размере 545 676 рублей 02 копейки, компенсацию морального вреда в сумме 50 000 рублей.

В обоснование заявленных требований истец указала, что она состояла в трудовых отношениях с ПАО "Сбербанк России" с 01 августа 1992 года, в должности специалист отдела поддержки прямых продаж - с 19 августа 2013 года; приказом N... от 01 октября 2020 года истец была уволена по сокращению штата на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Истец полагает данное увольнение незаконным, поскольку с 01 октября 2020 года по 30 ноября 2020 года она находилась на больничном; работодатель не учел ее преимущественное право на оставление на работе; на должности, которые она выбрала, безосновательно перевел других сотрудников. На основании изложенного истец обратилась в суд с настоящим иском.

Решением Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга от 14 декабря 2021 года в удовлетворении заявленных исковых требований Сполоховой Е.Ю. отказано в полном объеме.

Не согласившись с постановленным решением, истец подала апелляционную жалобу, по доводам которой просит решение суда отменить как постановленное с нарушением норм материального и процессуального права, принять по делу новое решение, которым удовлетворить заявленные исковые требования в полном объеме.

Ответчиком поданы возражения на апелляционную жалобу, по доводам которых он полагает решение суда законным и обоснованным.

Прокурором Василеостровского района Санкт-Петербурга также поданы возражения на апелляционную жалобу, по доводам которых он просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Истец и ее представитель на рассмотрение дела в суд апелляционной инстанции явились, доводы апелляционной жалобы поддержали в полном объеме, полагали, что работодателем была нарушена процедура увольнения истца.

Представители ответчика на рассмотрение дела в суд апелляционной инстанции явились, полагали апелляционную жалобу истца не подлежащей удовлетворению, как необоснованную, направленную на оспаривание выводов суда первой инстанции, сделанных на основании установленных по делу обстоятельств в соответствии с действующим законодательством.

Прокурор в судебном заседании суда апелляционной инстанции полагала доводы апелляционной жалобы заслуживающими внимания, а решение суда подлежащим отмене с вынесением нового решения о частичном удовлетворении заявленных требований.

Изучив материалы дела, выслушав участников процесса, обсудив доводы апелляционной жалобы, представленных возражений, проверив в порядке части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, представленных возражений, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

В силу положений статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19.12.2003 года N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Данным требованиям закона решение суда первой инстанции не соответствует на основании следующего.

Согласно статьям 21, 22 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу положений статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации, с учетом разъяснений, содержащихся в пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 года "О применении судами Трудового кодекса Российской Федерации", работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктами 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Трудового кодекса Российской Федерации", при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Положениями статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

С учетом разъяснений, содержащихся в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", бремя доказывания юридически значимых обстоятельств возлагается судом на ответчика.

Применительно к трудовым отношениям вакантная должность (работа) - это предусмотренная штатным расписанием организации должность (работа), которая свободна, т.е. не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовом правоотношении. Исходя из этого, не может считаться вакантной должностью должность, замещаемая временно отсутствующим работником, за которым в соответствии с законодательством эта должность сохраняется (например, работник находится в длительной командировке, в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком).

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того, чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимо установить, что сокращение численности или штата работников организации в действительности имело место; соблюдено преимущественное право, предусмотренное статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации; работодатель предложил работнику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, образования, квалификации и опыта работы; работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении; работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основанию не может быть признано законным, и работник подлежит восстановлению на работе.

Судом первой инстанции установлено и из материалов дела следует, что Сполохова Е.Ю. была принята на работу в ПАО "Сбербанк России" 10 ноября 2010 года в дополнительный офис N... (сектор обслуживания физических лиц) Петроградского N... на должность кассира (приказ N... от 10 ноября 2010 года), с ней заключен трудовой договор N... от 10 ноября 2010 года.

С 25 апреля 2011 года истец переведена на должность контролера-кассира в дополнительный офис N... филиальной сети Петроградское отделение Головного отделения по Санкт-Петербургу (дополнительное соглашение N2 о внесении изменений в трудовой договор от 10 ноября 2010 года N... от 25 апреля 2011 года).

С 01 апреля 2012 года истец переведена на должность специалиста по обслуживанию частных лиц в дополнительный офис N... филиальной сети Петроградское отделение (дополнительное соглашение N4 о внесении изменений в трудовой договор от 10 ноября 2010 года N 138 от 01 апреля 2012 года).

С 12 июля 2012 года истец переведена на должность менеджера по продажам в дополнительный офис N... (приказ N... от 09 июля 2012 года).

С 19 августа 2013 года истец переведена на должность специалиста в центр оперативной поддержки продаж N... Головного отделения по Санкт-Петербургу (дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор от 10 ноября 2010 года N... от 19 августа 2013 года).

С 01 апреля 2015 года истец переведена на должность специалиста Сектора оформления и выдачи банковских карт Центра оперативной поддержки продаж N... Головного отделения по Санкт-Петербургу (дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор от 10 ноября 2010 года N... от 31 марта 2015 года).

С 01 сентября 2015 года истец переведена на должность специалиста Группы специалистов по оформлению и выдаче банковских карт Центра оперативной поддержки продаж N... Отдела поддержки продаж Управления продаж и обслуживания в сети ВСП Головного отделения по Санкт-Петербургу (дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор от 10 ноября 2010 года от 31 августа 2015 года).

С 01 марта 2017 года истец переведена на должность специалиста Группы специалистов по оформлению кредитных заявок Центра оперативной поддержки продаж N... Отдела операционного качества и поддержки продаж Управления продаж и обслуживания в сети ВСП Головного отделения по Санкт-Петербургу (дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор от 10 ноября 2010 года от 17 февраля 2017 года).

С 05 марта 2018 года истец переведена на должность специалиста группы специалистов по оформлению кредитных заявок Отдела поддержки прямых продаж N... Управления прямых продаж Головного отделения по Санкт-Петербургу (дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор от 10 ноября 2010 года от 01 марта 2018 года).

С 25 октября 2018 года истец переведена на должность специалиста группа специалистов по оформлению и выдаче банковских карт Отдела поддержки прямых продаж N... Управления прямых продаж Головного отделения по Санкт-Петербургу (дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор от 10 ноября 2010 года от 19 октября 2018 года).

С 17 апреля 2019 года истец переведена на должность специалиста в отдел поддержки прямых продаж N... Управления прямых продаж Головного отделения по Санкт-Петербургу (приказ N... от 15 апреля 2019 года).

Постановлением Правления Северо-Западного банка Сбербанка России от 11 декабря 2019 года N 31 ?15 "Об изменении штатной численности направления прямых продаж блока "Розничный бизнес и Сеть продаж" аппарата Северо-Западного банка и подразделений прямых продаж Головных отделений ПАО "Сбербанк России", организационно подчиненных Северо-Западному банку с 01 января 2020 года утверждена штатная численность направления прямых продаж блока "розничный бизнес и Сеть продаж" аппарата Северо-Западного Банка и подразделений прямых продаж Головных отделений ПАО Сбербанк, организационно подчиненных Северо-Западному банку, в соответствии с Приложением 1. В соответствии с Постановлением Правления признано целесообразным сокращение штатной численности в подразделении прямых продаж ГО/СПб с 01 января 2020 года в соответствии с Приложением 2.

На основании указанного Постановления Правления Северо-Западного банка Приказом Северо-Западного банка от 24 декабря 2019 года N... "Об утверждении изменений в штатное расписание" утвержден перечень изменений в штатное расписание Северо-Западного банка в соответствии с приложением. Согласно приложению к приказу с 01 января 2020 года в Отделе поддержки прямых продаж N... Управление прямых продаж утверждена штатная численность специалистов в количестве 35 штатных единиц.

При этом с 01 января 2020 года сокращено 3 штатных единицы специалиста в Отделе поддержки прямых продаж N... Управление прямых продаж. Истец работал в должности специалиста в отделе поддержки прямых продаж N...

26 декабря 2019 года комиссия Северо-Западного банка ПАО "Сбербанк России" по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении штата, определила, что в соответствии со статьей 261 Трудового кодекса Российской Федерации не подлежат сокращению должности, занимаемые сотрудниками Т.М.С, С.М.А, Ш.М.А, а также утвердила кандидатуры сотрудников, подлежащих уведомлению о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением численности: Сполоховой Е.Ю, К.Е.А, И.В.А.

Как усматривается из протокола заседания Комиссии Северо-Западного банка ПАО "Сбербанк России" по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении штата от 26 декабря 2019 года в нем установлены критерии, определяющие производительность и квалификацию сотрудников: данные об оценках личной эффективности по системе 5+ за 4 квартал 2018 год, за 1, 2, 3, 4 кварталы 2019 года, сведения о стаже работы сотрудников, об образовании и семейном положении, о наличии жалоб, связанных с трудовой деятельностью сотрудника.

Согласно произведенной оценке производительности труда самые низкие показатели выявлены у сотрудников Сполоховой Е.Ю, К.Е.А. и И.В.А.

В соответствии со статьей 82 Трудового кодекса Российской Федерации ответчик направил в выборный орган первичной профсоюзной организации сообщение от 19 декабря 2019 года N... о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности (штата).

На основании пункта 2 статьи 25 Закона РФ от 19.04.1991 года N1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" Банк направил в службу занятости населения сообщение от 19 декабря 2019 года N...

17 января 2020 года истец была письменно уведомлена о предстоящем увольнении, о чем имеется ее собственноручная подпись под уведомлением о сокращении численности или штата работников от 17 января 2020 года в соответствии со статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

В период с момента уведомления истца о предстоящем сокращении до расторжения трудового договора истцу неоднократно предлагались имеющиеся у ответчика вакантные должности.

В том числе предлагались 20 января 2020 года - 20 должностей, 28 января 2020 года - 37 должностей, 29 января 2020 года - 99 должностей, 12 февраля 2020 года - 20 должностей, 28 февраля 2020 года - 109 должностей, 04 марта 2020 года - 25 должностей, 13 марта 2020 года - 25 должностей, 18 марта 2020 года - 35 должностей, 23 марта 2020 года - 14 должностей, 25 марта 2020 года - 31 должность, 07 апреля 2020 года - 31 должность, 08 апреля 2020 года - 16 должностей, 16 апреля 2020 года - 20 должностей, 08 мая 2020 года - 9 должностей, 20 мая 2020 года - 29 должностей, 28 мая 2020 года - 8 должностей, 23 июня 2020 года - 35 должностей, 09 июля 2020 года - 1 должность, 21 июля 2020 года - 28 должностей, 07 августа 2020 года - 32 должности, 28 сентября 2020 года - 6 должностей.

На некоторые из них истец откликнулась, однако не была переведена в связи с тем, что не соответствовала требованиям к выбранной должности или отказывалась от выбранной должности, некоторые вакансии из предложенных подлежали сокращению.

Приказом N... от 01 октября 2020 года действие трудовых отношений с истцом прекращено на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности работников).

С приказом об увольнении истец знакомиться отказалась, в связи с чем приказ был зачитан ей вслух, о чем составлен акт от 01 октября 2021 года. Ответчик направил копию приказа о прекращении трудового договора, памятку для уволенных сотрудников и уведомление истцу ценным письмом с описью вложения 01 октября 2020 года (кассовый чек N22 от 01 октября 2020 года, опись вложения от 01 октября 2020 года).

На основании изложенного, отказывая в удовлетворении заявленных требований Сполоховой Е.Ю. о признании приказа об увольнении незаконным и ее восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, суд первой инстанции исходил из того, что принятие решений об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который, приняв решение о сокращении штата, вправе был расторгнуть трудовой договор с истцом по основанию пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, при увольнении истца по примененному работодателем основанию процедура увольнения нарушена не была, работник был своевременно уведомлен о предстоящем сокращении, истцу были предложены все имеющиеся вакантные должности.

Судебная коллегия не может согласиться с указанными выводами суда первой инстанции на основании следующего.

Так отклоняя доводы истца о том, что работодателем при ее увольнении были нарушены положения пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно - работник был уволен в период временной нетрудоспособности, суд первой инстанции исходил из того, что работодателю в день издания обжалуемого приказа об увольнении N... от 01 октября 2020 года не было известно о нахождении истца на больничном, а также о злоупотреблении истцом своими правами.

Вместе с тем пунктом 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Пунктом 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 установлено, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

При рассмотрении настоящего дела судом первой факт злоупотребления истцом своим правом, выразившийся в сокрытии от ответчика данных о ее временной нетрудоспособности, установлен не был, судом первой инстанции было установлено, что истец открыла больничный лист N... 01 октября 2020 года в филиале ООО " "... "" после того как ей был зачитан приказ об увольнении, вместе с тем оснований полагать, что открытый истцу лист нетрудоспособности является подложным не имеется, при этом последним рабочим днем истца являлся день издания обжалуемого приказа - 01 октября 2020 года, как следует из пункта 2.2 дополнительного соглашения NБ/Н от 22 апреля 2020 года к трудовому договору N... от 10 ноября 2010 года, заключенному между сторонами, рабочий день истца 01 октября 2020 года (среда) заканчивался в 18 часов 00 минут, в связи с чем выводы суда о правомерности действий ответчика при издании названного приказа являются необоснованными.

Таким образом, у ответчика отсутствовали законные основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку на момент увольнения истца 01 октября 2020 года Сполохова Е.Ю. являлась нетрудоспособной, что подтверждается листком нетрудоспособности, а, следовательно, данное увольнение не может быть признано законным.

Таким образом, нарушение работодателем пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является самостоятельным основанием для признания обжалуемого приказа N... от 01 октября 2020 года незаконным.

При этом судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о пропуске истцом срока на обращение в суд с настоящим иском по уважительным причинам.

Так исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (абзацы 15 и 16 статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 381 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце пятом пункта 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

В пункте 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" также содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, по вопросам пропуска работником срока обращения в суд. В абзаце первом данного пункта указано, что судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п. К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок. Верховным Судом Российской Федерации обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке. Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении.

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в Постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

При этом, по смыслу указанных нормативных положений уважительность причин пропуска срока обращения в суд определяется наличием обстоятельств, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, а также совершением работником последовательных действий, направленных на защиту и восстановление нарушенных прав.

При рассмотрении настоящего дела судом первой инстанции указанные требования учтены, а также была дана надлежащая оценка причинам пропуска такого срока со ссылками на то обстоятельство, что, полагая свое увольнение незаконным, истец обращалась в Государственную инспекцию труда в городе Санкт-Петербург, указанное выше обращение было перенаправлено в Государственную инспекцию труда в городе Москве, а 22 декабря 2020 года истец получила ответ, из которого следует, что Государственная инспекция в городе Москве не наделена полномочиями по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, трудовые споры подлежат рассмотрению в суде, вместе с тем, направляя письменные обращения по вопросу незаконности ее увольнения истец правомерно ожидала, что в отношении ее работодателя будет принято соответствующее решение; также суд первой инстанции учел, что в период с 01 октября 2020 года по 30 ноября 2020 года истец была временно нетрудоспособна, что также лишило истца возможности обратиться с настоящим иском в суд в установленный законом месячный срок, на основании чего суд пришел к правомерному выводу о пропуске истцом срока для обращения в суд за защитой нарушенного права по уважительной причине и восстановил данный срок.

Также судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции о том, что у истца отсутствовало преимущественное право оставления на работе с учетом семейного положения, поскольку принцип отбора и оценки квалификации и производительности труда работников при проведении сокращения мотивирован в протоколе Комиссии от 26 декабря 2019 года.

Таким образом, доводы апелляционной жалобы Сполоховой Е.Ю. о наличии преимущественного права на оставление на работе, судебная коллегия считает не основанными на законе, поскольку преимущественное право оценивается при наличии равной производительности труда и квалификации работников, которые у истца по сравнению с другими работниками отсутствовали. При этом судебная коллегия отмечает, что определение эффективности труда работника, оценка его производительности не входит в компетенцию судебных органов.

Ссылка в апелляционной жалобе на то, что при сокращении работодателем сокращаемому работнику не были предложены все имеющиеся вакантные должности были предметом тщательной проверки суда первой инстанции и обоснованно признаны им несостоятельными, так как опровергаются представленными в материалы дела доказательствами, получившими надлежащую правовую оценку. Подробные суждения по данным доводам истца приведены в обжалуемом судебном постановлении и в дополнительной аргументации не нуждаются.

Согласно части 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Поскольку увольнение истца признано незаконным, то производное требование Сполоховой Е.Ю. о восстановлении на работе также подлежит удовлетворению, судебная коллегия приходит к выводу о необходимости восстановить истца на работе в ПАО "Сбербанк России" в должности специалиста отдела прямых продаж N... Управления прямых продаж Головного отделения по Санкт-Петербургу ПАО "Сбербанк России" со дня, следующего за днем незаконного увольнения - 02 октября 2020 года.

В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления, который предусмотрен Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

В абзаце 4 пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Как следует из представленных в материалы дела расчетных листков на имя Сполоховой Е.Ю. за период с октября 2019 года по сентябрь 2020 года и из справки ПАО "Сбербанк России" N... от 04 октября 2021 года истцом была получена заработная плата в общем размере 361 829 рублей 98 копеек, всего истцом было отработано за данный период 151 рабочий день, соответственно, средний месячный заработок истца составил 2 396 рублей 23 копейки (361829, 98/151).

Таким образом, за период вынужденного прогула с 02 октября 2020 года по 21 июня 2022 года (421 рабочий день согласно производственному календарю для пятидневной рабочей недели на 2020-2022 годы), с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок в размере 1 008 812 рублей 83 копейки (2396, 23 рублей* 421 рабочих дня) за вычетом выходного пособия в размере 154 480 рублей 94 копейки, выплаченных истцу при увольнении, что подтверждается справкой N... от 16 сентября 2021 года, а всего 854 331 рубль 89 копеек (1008812, 83 - 154480, 94).

В силу части 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Согласно абзацу 2 пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Установив, что ответчиком были нарушены трудовые права истца, а также с учетом конкретных обстоятельств дела, требований разумности и справедливости, с учетом правовой позиции, изложенной в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", судебная коллегия полагает взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.

В силу части первой статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае она взыскивается в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

В силу положений статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика в бюджета Санкт-Петербурга подлежит взысканию государственная пошлина в размере 12 343 рубля 32 копейки (5200+ (854 331, 89 - 200 000)*1% + 600)).

На основании изложенного, руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга от 14 декабря 2021 года отменить. Принять по делу новое решение.

Признать приказ N... от 01 октября 2020 года о расторжении трудового договора со Сполоховой Еленой Юрьевной незаконным.

Восстановить Сполохову Елену Юрьевну на работе в Публичном акционерном обществе "Сбербанк России" в должности специалиста отдела прямых продаж N... Управления прямых продаж Головного отделения по Санкт-Петербургу Публичного акционерного общества "Сбербанк России" со 02 октября 2020 года.

Взыскать с Публичного акционерного общества "Сбербанк России" в пользу Сполоховой Елены Юрьевны заработную плату за время вынужденного прогула за период с 02 октября 2020 года по 21 июня 2022 года в размере 806 407 рублей 29 копеек, компенсацию морального вреда - 30 000 рублей.

Взыскать с Публичного акционерного общества "Сбербанк России" в доход бюджета Санкт-Петербурга государственную пошлину в размере 11 864 рубля 07 копеек.

Председательствующий:

Судьи: