Определение СК по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 30 июня 2022 г. по делу N 8Г-10332/2022[88-11380/2022]

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного

суда общей юрисдикции в составе

председательствующего Латушкиной С.Б.

судей Кожевниковой Л.П, Раужина Е.Н, с участием прокурора пятого отдела (апелляционно-кассационного) (с дислокацией в г. Кемерово) апелляционно-кассационного управления Главного гражданско-судебного управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации Афонина А.В, рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N24RS0031-01-2020-000515-61 (2-559/2020) по иску В.С.В. к обществу с ограниченной ответственностью "Люкс" Красноярского края о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда

по кассационной жалобе общества с ограниченной ответственностью "Люкс" на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 24 января 2022 г.

Заслушав доклад судьи Восьмого кассационного суда общей юрисдикции Кожевниковой Л.П, прокурора Афонина А.В, возражавшего против удовлетворения кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

В.С.В. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью "Люкс" (далее - ООО "Люкс") о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указал, что 18 сентября 2019г. приступил к исполнению обязанностей по должности машиниста (кочегара) котельной. Трудовой договор с ним заключен не был.

Впоследствии по его требованию был предоставлен проект трудового договора от 1 октября 2019 г, согласно которому установлено время начала работы 1 октября 2019 г. на период отопительного сезона.

Работодателем было издано два приказа о приеме его на работу машинистом на условиях сокращенного рабочего дня, с тарифной ставкой 5 000 руб. с испытательным сроком 2 месяца с 1 октября 2019 г. бессрочно, и второй приказ от этой же даты о приеме на работу с 1 октября 2019 г. на период отопительного сезона с оплатой по часовой тарифной ставке и процентных надбавок.

Несмотря на то, что фактически он был допущен к работе с 18 сентября 2019 г, трудовые отношения были оформлены с иной даты. Также работодателем не производилось своевременное начисление и выплата заработной платы.

23 декабря 2019 г. он был отстранен от работы.

24 декабря 2019 г. он пришел на работу, однако не был допущен до рабочего места.

Согласно ответу государственной инспекции труда, он был уволен 27 января 2020 г. по пп. "а" п.6 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул. С приказом об увольнении он ознакомлен не был, прогул не совершал, от получения уведомления о необходимости предоставить письменное объяснение не отказывался.

Просил суд восстановить его на работе, взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула в размере 75 200 руб, задолженность по заработной плате в размере 18 484, 27 руб, компенсацию за задержку выплаты заработной платы при увольнении в сумме 1 417, 6 руб, денежную компенсацию морального вреда 30 000 руб.

Решением Курагинского районного суда от 9 октября 2020 г. исковые удовлетворены частично, суд восстановил истца на работе в ООО "Люкс" Красноярского края в должности машиниста котельных установок с 28 января 2020 г, взыскал с ответчика в пользу истца заработную плату 155 220 руб, не выплаченную заработную плату за октябрь 2019 года - 13 048 руб, денежную компенсацию морального вреда 15 000 руб, в удовлетворении остальной части иска суд отказал, взыскав с ООО "Люкс" Красноярского края в доход муниципального образования "Курагинский район" Красноярского края государственную пошлину 300 руб.

Решение в части восстановления на работе подлежало немедленному исполнению.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 24 мая 2021 г. решение Курагинского районного суда Красноярского края от 9 октября 2020 г. в части восстановления истца на работе в ООО "Люкс", взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и государственной пошлины в доход местного бюджета изменено. Суд признал незаконным увольнение В.С.В. по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в соответствии с приказом ООО "Люкс" от 27 января 2020 г. с должности машиниста (кочегара) котельной, изменил формулировку основания и дату увольнения В.С.В. с должности машиниста (кочегара) котельной ООО "Люкс". Суд посчитал В.С.В. уволенным по п. 2 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации по истечение срока трудового договора 15 мая 2020 г. Суд взыскал с ООО "Люкс" в пользу В.С.В. средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 86 612, 48 руб. и государственную пошлину в доход местного бюджета 3 790 руб. В остальной части решение суда первой инстанции было оставлено без изменения.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 28 октября 2021 г. апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 24 мая 2021 г. в части изменения решения Курагинского краевого суда от 9 октября 2020 г. отменено, в отмененной части дело направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 24 января 2022 г. решение Курагинского районного суда от 9 октября 2020 г. в части восстановления В.С.В. на работе в ООО "Люкс" в должности машиниста котельных установок с 28 января 2020 г, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 155 220 руб, в доход местного бюджета государственной пошлины в размере 300 руб, изменено, суд восстановил истца на работе в ООО "Люкс" в должности машиниста (кочегара) котельной с 28 января 2020 г, взыскал с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула в размере 184 169, 20 руб, в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 5 744, 34 руб. В остальной части требований решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

В кассационной жалобе, поданной в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции, представитель ООО "Люкс" ставит вопрос об отмене апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 24 января 2022 г, как незаконного.

Прокуратурой Красноярского края, истцом представлены письменные возражения на кассационную жалобу.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, возражений на кассационную жалобу, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции не находит оснований для удовлетворения жалобы.

В силу положений ст. 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Статья 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции рассмотрела дело в пределах доводов кассационной жалобы ответчика.

Как установлено судами и следует из материалов дела, 18 сентября 2019 г. В.С.В. был допущен к работе уполномоченным представителем ООО "Люкс" по профессии машиниста котельной (кочегара).

Трудовой договор в установленной законом форме между сторонами не заключался. Работа осуществлялась посменно в соответствии с графиком, составляемым ежемесячно бригадиром К.В.В, Продолжительность смены составляла 12 часов: с 8 часов до 20 часов (дневная смена), с 20 часов до 8 часов следующего дня (ночная смена). Продолжительность отдыха после дневной смены-24 часа, ночной-48 часов.

Согласно графику смен, В.С.В. должен был заступать на смену 24 декабря 2019 г. с 20 часов до 8 часов 25 декабря 2019 г.

Накануне, 23 декабря 2020 г. В.С.В. находился на смене с 8 часов утра и ему вместе с другими работниками котельной был представлен на подписание трудовой договор от 1 октября 2019 г, который работники, в том числе и В.С.В, подписывать отказались, требуя внесения в него дополнений относительно условий работы и оплаты труда.

После недостижения сторонами соглашения по условиям трудового договора и отказа истца подписать трудовой договор на предложенных условиях, представителем ответчика работникам было объявлено о том, что они отстраняются от работы.

24 декабря 2019 г. в установленное время В.С.В. прибыл на рабочее место, однако к работе допущен не был, на его рабочем месте присутствовал другой работник. В телефонном разговоре исполняющий обязанности директора ООО "Люкс" Ш.Г.П. сообщил всей бригаде, в том числе и истцу о том, что они больше не работают и уволены.

На основании докладной записки главного энергетика ООО "Люкс" О.В.В. об отсутствии В.С.В. на работе 24 декабря 2019 г, приказом от 27 декабря 2019 г. N работодателем была создана комиссия из трех человек для проведения служебного расследования.

В этот же день уведомлением истцу предложено в срок до 9 января 2020 г. дать письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте 24 декабря 2019 г, от получения которого последний отказался, о чем в уведомлении сделана соответствующая запись, удостоверенная всеми членами комиссии.

На основании приказа от 10 января 2020 г. N срок проведения служебного расследования продлен на 15 дней, до 25 января 2020 г. в связи с новогодними каникулами с 1 по 8 января 2020 г.

По результатам проведенного служебного расследования комиссия пришла к выводу о совершении истцом прогула в течение всей рабочей смены с 20 часов 24 декабря 2019 г. до 8 часов 25 декабря 2019 г.

Приказом работодателя от 27 января 2020 г. N истец уволен с работы на основании подп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

Платежным поручением от 23 января 2020 г. N истцу на карту перечислена заработная плата за декабрь 2019 года в сумме 11 000, 52 руб.

Удовлетворяя исковые требования о восстановлении истца на работе в ООО "Люкс" в должности машиниста котельных установок с 28 января 2020 г, суд первой инстанции руководствовался ст.ст. 15, 6, подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81, ст.ст. 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями Верховного Суда Российской Федерации, изложенными в п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Трудового кодекса Российской Федерации", пришел к выводу об отсутствии у ответчика оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, поскольку истец 24 декабря 2019 г. отсутствовал на работе по уважительной причине, приказ об увольнении издан работодателем по истечении срока привлечения истца к дисциплинарной ответственности, в связи с чем правовые основания для увольнения истца по основанию предусмотренному подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации у ответчика отсутствовали.

Признав увольнение истца незаконным, суд первой инстанции, сославшись на положения ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, пришел к выводу о наличии правовых оснований для восстановления истца на работе с 28 января 2020 г. в прежней должности с взысканием в его пользу заработка за время вынужденного прогула с момента незаконного отстранения от работы (27 января 2020 г.) по день принятия судебного решения (9 октября 2020 г.), признав, что истец был допущен к работе на неопределенный срок.

Установив факт нарушения трудовых прав истца, суд первой инстанции взыскал в пользу истца компенсацию морального вреда в сумме 15 000 руб.

Отказывая в удовлетворении исковых требований о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы, суд первой инстанции исходил из того, что трудовой договор сторонами не заключался, сроки выплаты заработной платы определены не были, в связи с чем суд лишен возможности сделать вывод о нарушении работодателем срока выплаты заработной платы.

Суд апелляционной инстанции соглашаясь в выводами суда первой инстанции о том, что срочный трудовой договор с истцом не заключался, от подписи предложенного работодателем варианта трудового договора истец отказался, а чем составлен акт от 22 декабря 2019 г, не согласился с наименованием должности истца - машиниста котельных установок, на которую истец был восстановлен на работе судом первой инстанции.

Из материалов дела видно, что В.С.В. работал в должности машиниста (кочегара) котельной. Данные обстоятельства подтверждаются актом об отказе работников от подписания трудового договора от 22 декабря 2019 г, докладной запиской главного энергетика О.В.В. от 25 декабря 2019 г, приказом о проведении служебного расследования от 27 декабря 2019 г. N, приказом от 27 января 2020 г. N о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), расчетными листками, а также не оспаривается самим истцом. В связи с указанным суд апелляционной инстанции изменил решение суда первой инстанции указав, что В.С.В. подлежит восстановлению на работе в ООО "Люкс" в должности машиниста (кочегара) котельной с 28 января 2020 г.

Суд апелляционной инстанции также пришел к выводу об изменении решения суда первой инстанции в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула в связи с отсутствием в решении расчета взысканной суммы, с учетом приведенного расчета среднего заработка за время вынужденного прогула взыскал с ответчика в пользу истца - 184 169, 20 руб.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции о том, что приказ об увольнении В.С.В. издан работодателем 27 января 2020 г, то есть, по истечении месячного срока привлечения к дисциплинарной ответственности, поскольку дисциплинарный проступок был обнаружен работодателем 24 декабря 2019 г, а истец был уволен 27 января 2020 г, то есть, за пределами установленного ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации месячного срока применения дисциплинарного взыскания.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции считает, что суд апелляционной инстанций при рассмотрении дела правильно применил следующие нормы материального права.

В соответствии с ч. 1 ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В соответствии со ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия; место работы, трудовая функция, дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами; условия оплаты труда работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты; режим рабочего времени и времени отдыха, условие об обязательном страховании работника и др.

В соответствии с чч.1, 2 ст.58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч.1 ст.59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных ч.2 ст.59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

В п. 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределённый срок с учётом характера предстоящей работы или условий её выполнения, в частности в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии с ч.2 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, предусмотренных ч.2 ст. 59 Трудового кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации), то есть, если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключённого на неопределённый срок.

Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что трудовой договор с работником может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учётом характера предстоящей работы или условий её выполнения не могут быть установлены на неопределённый срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами.

В ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения заключаются срочные трудовые договоры, а также перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых допускается по соглашению между работником и работодателем заключение срочного договора. Согласие работника на заключение срочного трудового договора должно быть добровольным и осознанным, то есть работник, заключая с работодателем такой трудовой договор, должен понимать и осознавать последствия заключения с работодателем срочного трудового договора, в числе которых сохранение трудовых отношений только на определённый период времени, прекращение трудовых отношений с работником по истечении срока трудового договора. При этом законом установлен запрет на заключение работодателем срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределённый срок.

Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Если судом при разрешении спора будет установлено, что отсутствовали основания для заключения с работником срочного трудового договора, то к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределенный срок. Об отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора может свидетельствовать факт многократности заключения с работником срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции.

Действительно, одним из случаев заключения трудового договора на определённый срок в связи с характером предстоящей работы и условий ее выполнения является заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона) (абзц. 4 ч.1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 293 Трудового кодекса Российской Федерации сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев. Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.

Таким образом, заключение срочного трудового договора по названному основанию будет правомерным только тогда, когда работа, для выполнения которой заключается соответствующий трудовой договор, объективно конечный, и в этом смысле срочный, характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения определённого периода (сезона). В этом случае в трудовом договоре с работником должно быть в обязательном порядке указано, что договор заключен на время определенного периода (сезона), окончание (завершение) которого будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия.

Согласно пп."а" п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) и дает понятия тарифной ставки, оклада (должностного оклада), базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы.

На основании ст. 133 Трудового кодекса Российской Федерации месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

В соответствии со ст. 146 Трудового кодекса Российской Федерации труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями оплачивается в повышенном размере.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно подчеркивал необходимость при установлении системы оплаты труда в равной мере соблюдать как норму, гарантирующую работнику, полностью отработавшему за месяц норму рабочего времени и выполнившему нормы труда (трудовые обязанности), заработную плату не ниже минимального размера оплаты труда, так и правила ст.ст. 2, 132, 135, 146, 148, 315, 316 и 317 Трудового кодекса Российской Федерации, в том числе правило об оплате труда, осуществляемого в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в местностях с особыми климатическими условиями в повышенном размере по сравнению с оплатой идентичного труда, выполняемого в нормальных климатических условиях (определения от 1 октября 2009 г. N1160-0-0, от 17 декабря 2009 г. N1557-0-0, от 25 февраля 2010 г. N162-0-0, от 25 февраля 2013г. N327-0).

Установив что работодатель, на которого законом возложено бремя доказывания наличия законного основания увольнения и соблюдение порядка увольнения, таких доказательств не представил, суды пришли к правильному выводу об отсутствии правовых оснований для увольнения истца по п.п."а" п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановлении его на работе с 28 января 2020 г, взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 155 220 руб, невыплаченной заработной платы за октябрь 2019г. в сумме 13 048 руб, компенсации морального вреда в сумме 15 000 руб.

Доводы кассатора об отсутствии оснований для восстановления истца в качестве машиниста (кочегара) на неопределенный срок с 28 января 2020 г, поскольку истец был принят на работу на время отопительного сезона, не влекут удовлетворение кассационной жалобы, поскольку как правильно отметил суд апелляционной инстанции в приказе от 18 сентября 2019 г. N о приеме работника на работу с 18 сентября 2019 г. на период отопительного сезона 2019-2020 годов подпись В.С.В. отсутствует. Ответчик не представил суду доказательств ознакомления истца с данным приказом. При этом срочный трудовой договор с истцом не заключался, от подписи предложенного работодателем варианта трудового договора истец отказался, а чем составлен акт от 22 декабря 2019 г, доказательств того, что между сторонами было достигнуто соглашение о срочном характере трудовых отношений путем подписания трудового договора или дополнительных соглашений к нему, в суд не представлено.

Ссылки кассатора на то, что с машинистами (кочегарами) котельных могут заключаться только срочные трудовые договоры, на выводы суда не влияют, поскольку установлено нарушение работодателем порядка заключения срочного трудового договора, влекущее вышеуказанные последствия.

В целом, приведенные в кассационной жалобе доводы выражают несогласие с выводами суда апелляционной инстанции, направлены на переоценку имеющихся в деле доказательств, основываются на ином толковании указанных норм права, связаны с субъективной оценкой сложившихся между сторонами отношений, не могут послужить основанием для отмены в кассационном порядке обжалуемых судебных постановлений, поскольку в силу ст.ст. 67, 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оценка доказательств и установление обстоятельств по делу относится к исключительной компетенции судов первой и апелляционной инстанции.

Вопреки доводам кассационной жалобы, материальный закон при рассмотрении настоящего дела применен судом апелляционной инстанции верно, указаний на нарушения норм процессуального права, которые могли бы явиться основанием к отмене судебного акта в обжалуемой части, кассационная жалоба не содержит. Правом давать иную оценку собранным по делу доказательствам, а также обстоятельствам, на которые заявитель ссылается в своей кассационной жалобе в обоснование позиции, суд кассационной инстанции не наделен в силу императивного запрета, содержащегося в ч. 3 ст. 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции приходит к выводу о том, что апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 24 января 2022 г. следует оставить без изменения, кассационную жалобу общества с ограниченной ответственностью "Люкс" - без удовлетворения.

Руководствуясь ст.ст. 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 24 января 2022 г. оставить без изменения, кассационную жалобу общества с ограниченной ответственностью "Люкс" - без удовлетворения.

Председательствующий

Судья