Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 13 июля 2022 г. по делу N 33-14202/2022

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Жолудовой Т.В., судей Дегтеревой О.В., Пильгановой В.М., при помощнике судьи Филатовой Н.А., заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Жолудовой Т.В. гражданское дело по апелляционной жалобе Акционерного общества "Минерально-химическая компания "ЕвроХим" на решение Симоновского районного суда города Москвы от 20 июля 2021 года, которым постановлено:

Иск удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ от 11.03.2021 N 47-ув о прекращении (расторжении) трудового договора с Силиным Михаилом Валерьевичем.

Обязать адрес "ЕвроХим" изменить формулировку основания увольнения Силина Михаила Валерьевича на увольнение по собственному желанию.

Взыскать с адрес "ЕвроХим" в пользу Силина Михаила Валерьевича средний заработок за время вынужденного прогула за период с 13.03.2021 по 20.07.2021 в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

В остальной части иска отказать.

Взыскать с адрес "ЕвроХим" в доход субъекта РФ города федерального значения Москва госпошлину в размере сумма;

установила:

Силин М.В. обратился в суд с иском к Акционерному обществу "Минерально-химическая компания "ЕвроХим" (адрес "ЕвроХим", с учетом уточнения исковых требований в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации просил признать незаконным и отменить приказ от 11.03.2021 N 47-ув о прекращении (расторжении) трудового договора, изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере сумма

В обоснование заявленных требований истец ссылался на то, что был принят на работу к ответчику на основании трудового договора от 15.05.2019 N26-пк на должность "Руководитель департамента" в Департаменте оперативного управления логистикой Дивизиона "Логистика". Приказом от 11.03.2021 N 47-ув действие трудового договора прекращено, и он уволен в связи с сокращением штата работников организации на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ). Увольнение истец считает незаконным, поскольку в приказе об увольнении указана должность, с которой он уволен, как "руководитель департамента" Департамента оперативного управления логистикой, Коммерческий Дивизион, Россия и СНГ, которую он не занимал, поскольку работал в Дивизионе "Логистика", на сокращаемую должность не переводился. Также, по мнению истца, ответчиком не был соблюден порядок предложения иной имеющейся у работодателя работы; предложена не существующая должность; при этом в период с даты вручения уведомления о сокращении по дату увольнении ответчик не останавливал процесс приема на работу новых сотрудников, однако вакантные должности истцу не предлагались.

В судебном заседании суда первой инстанции представитель истца исковые требования поддержал, представители ответчика возражали против удовлетворения иска.

Суд постановилприведенное выше решение, об отмене которого просит ответчик адрес "ЕвроХим" о доводам апелляционной жалобы, ссылаясь на неправильное применение судом норм материального права, несоответствие выводов суда обстоятельствам дела.

В судебное заседание суда апелляционной инстанции истец Силин М.В. не явился, извещен; судебная коллегия сочла возможным рассмотрение дела в отсутствие неявившегося истца.

Проверив материалы дела, выслушав в судебном заседании представителя ответчика фио, поддержавшего доводы апелляционной жалобы, представителя истца фио, возражавшего против удовлетворения жалобы, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу об изменении решения суда в части размера среднего заработка за время вынужденного прогула, а также государственной пошлины, в остальной части не усматривает оснований для отмены и изменения решения суда с учетом следующего.

В соответствии с частью 1 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель в лице органа управления юридического лица (организации) или уполномоченного им лица, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Нормативные положения Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснения, содержащиеся в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, при рассмотрении вопроса о законности увольнения фио в связи с сокращением штата судом первой инстанции применены правильно.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что 15.05.2019 адрес "ЕвроХим" с Силиным М.В. был заключен трудовой договор, в соответствии с пунктом 1.3. которого истец принят на работу на должность руководителя Департамента оперативного управления логистикой Дивизиона "Логистика".

Согласно приложению N1 к приказу адрес "ЕвроХим" от 01.02.2021 N 21-6/01-2 "О внесении изменений в штатное расписание" из штатного расписания с 07.05.2021 подлежала выведению должность руководителя Департамента оперативного управления логистикой.

Уведомлениями от 01.03.2021 Силин М.В. был проинформирован о сокращении должности руководителя Департамента оперативного управления логистикой на основании приказа от 01.02.2021 N 21-6/01-2 "О внесении изменений в штатное расписание" с приложением информации о наличии вакантной должности специалиста в структурном подразделении Департамент развития логистики, Коммерческий Дивизион, Россия и СНГ.

11.03.2021 Силин М.В. обратился с заявлением о расторжении трудового договора по сокращению штата с 12.03.2021 до истечения срока, указанного в уведомлении о сокращении с выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Приказом от 11.03.2021 N 47-ув Силин М.В. был уволен 12.03.2021 с должности руководителя департамента структурное подразделение "Коммерческий Дивизион, Россия и СНГ, Департамент оперативного управления логистикой" по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

При этом, как установлено судом, будучи принятым на работу на должность руководителя Департамента оперативного управления логистикой Дивизиона "Логистика", на сокращаемую должность руководителя Департамента оперативного управления логистикой Коммерческий Дивизион, Россия и СНГ, истец не переводился.

При таких данных, проверяя наличие законных оснований для увольнения, суд сделал обоснованный вывод о том, что факт сокращения штата ответчиком в соответствии с положениями ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не доказан, согласно представленным ответчиком документам, сокращению подлежала иная должность, нежели занимаемая истцом, увольнение истца приказом N 47-ув от 11.03.2021 с должности руководителя Департамента оперативного управления логистикой Коммерческого Дивизиона, Россия и СНГ, которую он не занимал, не может быть признано законным.

Давая оценку доводам ответчика о том, что имело место перемещение структурных подразделений Дивизиона "Логистика" в состав вновь созданного Коммерческого дивизиона, Россия и СНГ, которое не повлекло изменения трудовой функции работника, его оплаты труда и иных условий трудового договора, суд первой инстанции, правильно применил и истолковал положения ст. ст. 56, 57, 72, 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации о порядке изменения определенных сторонами условий трудового договора, и с учетом условий заключенного сторонами трудового договора, обоснованно признал доводы ответчика несостоятельными, поскольку изменение указанного сторонами в трудовом договоре структурного подразделения - Департамент оперативного управления логистикой, Дивизион "Логистика" в рассматриваемом случае является переводом, который может производиться только с согласия работника в соответствии с требованиями статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации, которые соблюдены не были.

Кроме того, проверяя порядок увольнения истца по сокращению штата, установленный ч. 1 ст. 180, ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд пришел к выводу о не соблюдении его ответчиком, поскольку истцу не были предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности в г. Москве, которые истец мог бы занимать с учетом квалификации, опыта работы, состояния здоровья.

Так, судом установлено, что уведомлением о наличии вакантных должностей в связи с сокращением штата 01.03.2021 истцу предложена вакантная должность специалиста в структурном подразделении Департамент развития логистики, Коммерческий Дивизион, Россия и СНГ.

Вместе с тем, как следует из выписки из штатной расстановки адрес "ЕвроХим" по состоянию на 01.03.2021 (дата выдачи истцу уведомления о сокращении), а также выписки из штатной расстановки адрес "ЕвроХим" по состоянию на 12.03.2021 (дата увольнения истца), указанная должность в штатной расстановке отсутствует, в связи с чем суд согласился с доводом истца о том, что ему была предложена не существующая вакансия.

Согласно выпискам из штатной расстановки адрес "ЕвроХим" по состоянию на 01.03.2021 и на 12.03.2021, вакантной являлась должность специалиста в структурном подразделении Департамент оперативного управления логистикой Коммерческого дивизиона, Россия и СНГ, однако указанная вакантная должность истцу не предлагалась.

Более того, приказом от 01.02.2021 N 21-6/01-2 "О внесении изменений в штатное расписание" в штатное расписание были введены новые должности, которые истцу также не предлагались. Убедительных доказательств того, что квалификация истца не соответствует квалификационным требованиям к вакантным должностям ответчиком, на которого законом возложено время доказывания законности увольнения, не представлено.

Довод ответчика об отсутствии обязанности работодателя предлагать истцу все имеющиеся вакантные должности ввиду согласия работника на досрочное расторжение трудового договора, правомерно отклонен судом с учетом того, что уведомление о сокращении работнику было вручено 01.03.2021, а заявление о досрочном расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников было написано и получено работодателем 11.03.2021, в период с 01.03.2021 до 11.03.2021 (до даты написания истцом заявления о досрочном расторжении трудового договора) работодатель не знал об обстоятельствах, освобождающих его от обязанности предлагать истцу вакантные должности и должен был предлагать истцу все имеющиеся у ответчика вакантные должности или работу, как соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Принимая во внимание установленные обстоятельства по делу, свидетельствующие о том, занимаемая истцом должность Руководителя Департамента оперативного управления логистикой Дивизиона "Логистика" ответчиком не сокращалась, в рамках процедуры сокращения истцу предлагалась не существующая должность, не были предложены иные вакантные должности или работу, как соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, чем нарушен порядок увольнения по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд пришел к выводу о незаконности увольнения истца.

В связи с указанным, руководствуясь положениями ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, суд правомерно удовлетворил исковые требования истца о признании незаконным и отмене приказа об увольнении от 11.03.2021 N 47-ув и изменении формулировки увольнения на увольнение по инициативе работника (по собственному желанию) (п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Признавая увольнение незаконным, с учетом заявленных истцом требований и руководствуясь положениями ст. 234, ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции пришел к правильному выводу об удовлетворении требований истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 13.03.2021 по день вынесения решения суда, 20.07.2021.

В соответствии с положениями ст. 237, ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации суд правомерно взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в связи с нарушением трудовых прав работника незаконным увольнением. Размер компенсации морального вреда был определен судом в сумме сумма с учетом конкретных обстоятельств дела, степени нарушения трудовых прав, требований разумности и справедливости.

Судебная коллегия соглашается с приведенными выводами суда первой инстанции и считает, что они основаны на надлежащей оценке доказательств по делу, сделаны в строгом соответствии с нормами материального права, регулирующего спорные правоотношения и при правильном установлении обстоятельств, имеющих значение для дела. Выводы суда основаны на полном и всестороннем исследовании всех обстоятельств дела, установленных по результатам надлежащей правовой оценки представленных доказательств, они подтверждаются материалами дела.

Вместе с тем сумма оплаты времени вынужденного прогула сумма взыскана судом без учета выплаченного выходного пособия, о чем обоснованно указано в доводах апелляционной жалобы ответчика.

В соответствии с пп. 4 п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Согласно представленным ответчиком расчетным листкам Силину М.В. в связи с увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ были выплачены: выходное пособие в размере сумма, дополнительная компенсация в размере среднего заработка при сокращении до истечения срока предупреждения об увольнении в размере сумма Получение данных выплат истцом не оспаривается.

Средний дневной заработок фио согласно справке адрес "ЕвроХим" (т. 1 л.д. 171) составляет сумма Период вынужденного прогула с 13.03.2021 по 20.07.2021 включает 89 рабочих дней.

При таких данных размер среднего заработка истца за время вынужденного прогула составит сумма (сумма х 89 дней = сумма). Из этой суммы следует вычесть суммы выходного пособия, дополнительной компенсации (сумма, сумма), выплаченных Силину М.В. при увольнении. С зачетом данных выплат размер заработка, причитающегося истцу за время вынужденного прогула, составит сумма

С учетом указанного судебная коллегия приходит к выводу об изменении решения суда в части размера взысканных сумм среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании с ответчика в пользу истца сумма Оснований для отмены и изменения решения суда в части удовлетворения исковых требований о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании компенсации морального вреда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о несогласии с выводами суда о незаконности увольнения фактически направлены на переоценку имеющихся в деле доказательств и сводятся к оспариванию обоснованности выводов суда первой инстанции об установленных им обстоятельствах дела, что не является основанием, предусмотренным ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, для отмены решения суда первой инстанции в апелляционном порядке.

Поскольку судебная коллегия пришла к выводу об изменении решения суда и взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка в меньшем размере, также подлежит изменению решение суда в части взыскания с ответчика в доход бюджета города Москвы государственной пошлины. В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход бюджета г. Москвы надлежит взыскать государственную пошлину в размере сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Симоновского районного суда города Москвы от 20 июля 2021 года изменить в части размера взысканных сумм среднего заработка за время вынужденного прогула и государственной пошлины.

Взыскать с Акционерного общества "Минерально-химическая компания "ЕвроХим" в пользу Силина Михаила Валерьевича средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма

Взыскать с Акционерного общества "Минерально-химическая компания "ЕвроХим" государственную пошлину в доход бюджета города Москвы в размере сумма

В остальной части решение Симоновского районного суда города Москвы от 20 июля 2021 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Акционерного общества "Минерально-химическая компания "ЕвроХим" - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: