Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 29 августа 2022 г. по делу N 33-27727/2022

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе: председательствующего судьи Климовой С.В., и судей Дегтеревой О.В., Рачиной К.А., с участием прокурора Маневич М.М.

при секретаре Джемгирове М.Э, заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дегтеревой О.В, гражданское дело по апелляционной жалобе ООО "БИНА - АГРО ТРЕЙДИНГ" на решение Пресненского районного суда города Москвы от 14 апреля 2022 года, которым постановлено:

Признать незаконным и отменить приказ ООО "БИНА-АГРО ТРЕЙДИНГ" N 12 от 06.12.2021 г.

Восстановить Сямиуллину... на работе в ООО "БИНА-АГРО ТРЕЙДИНГ" в должности руководителя отдела бухгалтерии с 06.12.2021 года.

Взыскать с ООО "БИНА - АГРО ТРЕЙДИНГ" в пользу Сямиуллиной... средний заработок за время вынужденного прогула по состоянию на 14.04.2022 г. в размере 600424 рублей 70 копеек, компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.

Решение суда в части восстановления Сямиуллиной... на работе подлежит немедленному исполнению.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО "БИНА-АГРО ТРЕЙДИНГ" в доход бюджета города Москвы государственную пошлину в размере 9504 рублей 25 копеек.

установила:

Сямиуллина Л.Х. обратилась в суд с иском к ООО "БИНА-АГРО ТРЕЙДИНГ" о признании незаконным приказа об увольнении N 12 от 06.12.2021, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 50 000 руб.

В обоснование заявленных требований Сямиуллина Л.Х. ссылалась на то, что с 15.10.2019 г. она состояла в трудовых отношениях с ООО "БИНА-АГРО ТРЕЙДИНГ", работая в должности заместителя руководителя отдела бухгалтерии, в соответствии с Трудовым договором, в редакции Дополнительных соглашений к нему. 06.12.2021 г. трудовой договор с ней был расторгнут приказом от 06.12.2021 г. и она была уволена с занимаемой должности по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, которого не совершала, учитывая, что в спорный период исполняла свои трудовые функции по адресу местонахождения своего рабочего места:... (ч), о чем генеральному директору ООО "БИНА-АГРО ТРЕЙДИНГ" было известно, при этом за спорные дни вменяемого прогула - 11, 12, 15 ноября 2021 года, которые не указаны в самом приказе об увольнении, ей в полном объеме выплачена заработная плата. Кроме того, адрес местонахождения Общества изменился лишь 19.11.2021 г, что подтверждается сведениями в ЕГРЮЛ, действия ответчика, связанные с изменением ее места работы, и увольнение за прогул являются незаконными, повлекшие причинение морального вреда истцу.

В судебном заседании истец и ее представитель Чернышева Н.А. исковые требования поддержали; представитель ответчика по доверенности Белова А.П. иск не признала по доводам письменного отзыва.

Суд постановилприведенное выше решение, на которое подана апелляционная жалоба представителем ответчика Бурцевой Л.А.

Проверив материалы дела, выслушав представителя ответчика по доверенности Бурцеву Л.А, поддержавшую доводы апелляционной жалобы, истца Сямиуллину Л.Х. и ее представителя адвоката Чернышеву Н.А, просивших оставить решение суда без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения, заключение прокурора Маневич М.М, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность решения суда в соответствии со ст. 327.1 ГПК РФ в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (часть 6 статьи 209 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.

В соответствии со ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения по соответствующим основаниям.

В силу ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

В пункте 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В силу положений пункта 53 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В силу части 2 статьи 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Судом при рассмотрении дела установлено, что 15.10.2019 г. между сторонами заключен трудовой договор, в соответствии с которым Сямиуллина Л.Х. принята на работу в ООО "БИНА-АГРО ТРЕЙДИНГ" на должность заместителя главного бухгалтера, с 01.10.2020 года истец переведена на должность руководителя отдела бухгалтерии, что подтверждено трудовым договором и Дополнительными соглашениями к нему.

В соответствии с условиями Трудового договора, местом работы работника является:... (п.1).

В соответствии с актами от 11, 12, 15 ноября 2021 года, составленными и подписанными сотрудниками ООО "БИНА-АГРО ТРЕЙДИНГ", Сямиуллина Л.Х. отсутствовала 11, 12, 15 ноября 2021 года в течении всего рабочего дня в каждый из указанных дней по адресу:...

Вместе с тем, по выписке ЕГРЮЛ указанный адрес: г... является адресом местонахождения организации ответчика с 19.11.2021 г.

18.11.2021 г. (в период нахождения на больничном) истец по электронной почте получила требование о предоставлении письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте в спорные дни - 11, 12, 15 ноября 2021 года (даты вменяемых прогулов), на которое истцом были даны объяснения 24.11.2021 г. (по электронной почте) о том, что в указанные дни она находилась на своем рабочем месте по адресу, указанном в ее трудовом договоре.

Приказом генерального директора ООО "БИНА-АГРО ТРЕЙДИНГ" N 12 от 06.12.2021 действие трудового договора, заключенного сторонами было прекращено, и Сямиуллина Л.Х. была уволена с занимаемой должности 06.12.2021 года на основании подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, за прогул совершенный 11, 12, 15 ноября 2021. С приказом истец ознакомлена в день увольнения и выразила на нем свое не согласие.

Указанные обстоятельства подтверждаются письменными материалами дела и ничем не опровергнуты.

Давая правовую оценку действиям ответчика по изменению места работы истца, суд, руководствуясь положениями ст. ст. 56, 72, 209 Трудового кодекса Российской Федерации разъяснениями постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N2, обоснованно признал данные действия работодателя незаконными, исходя из того, что по условиям трудового договора место работы истца в трудовом договоре было определено, однако ответчик изменил юридический адрес и места работы истца, соглашение об изменении места работы сторонами не подписывалось, а также доказательств уведомления истца об изменении места работы, материалы дела не содержат.

Также, судом первой инстанции установлено, что местом работы работника являлось:... (ч), дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении места работы от 19.11.2021 г. было вручено истцу только 06.12.2021 г, тогда как юридический адрес ответчика был изменен с 19.11.2021 г, то есть после событий от 11, 12, 15 ноября 2021 г. (дни вменяемого прогула).

Кроме того, в спорные дни вменяемые как прогул - 11, 12, 15 ноября 2021 года Сямиуллина Л.Х. исполняла свои трудовые обязанности по адресу:... (ч), за что ей выплачена заработная плата, а в период с 17.11.2021г. истец находилась на листке нетрудоспособности, о чем работодатель был уведомлен надлежащим образом, а после закрытия листка нетрудоспособности ей был заблокирован доступ к компьютеру, а также закрыты все необходимые ресурсы для работы.

Разрешая спор, оценив собранные по делу доказательства в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, установив неправомерный характер действий работодателя, изменившего в одностороннем порядке существенное условие трудового договора о месте работы работника, и не подтвердившего факт отсутствия истца на рабочем месте в течение рабочей смены 11, 12, 15 ноября 2021 без уважительных причин, суд верно пришел к выводу, что у ответчика не имелось законных оснований для увольнения истца по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работников трудовых обязанностей - прогул.

Кроме того, в нарушение приведенных выше положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда по их применению ответчиком в материалы дела не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении истца решения о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывалась тяжесть вменяемого истцу в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывалось предшествующее поведение истца, его отношение к труду, длительность работы в организации ответчика с 15.10.2019; возможность применения ответчиком к истцу иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.

При таких обстоятельствах суд обоснованно удовлетворил требования Сямиуллиной Л.Х. о признании незаконным приказа об увольнении N12 от 06.12.2021 года по п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, восстановлении ее на работе в прежней должности, что соответствует требованиям ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации.

Руководствуясь положениями статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации, Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", исходя из представленных расчетных листков по зарплате и справок 2-НДФЛ, суд первой инстанции определилразмер средней заработной платы работника из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих увольнению, пришел к выводу о взыскании в пользу Сямиуллиной Л.Х. среднего заработка за время вынужденного прогула 85 дней за период с 7 декабря 2021 по 04 апреля 2022 года в сумме 600 424, 70 рублей (7063, 82 руб. х 85 дней), а также в соответствии с частью 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации - компенсации морального вреда, определив ее размер с учетом характера допущенных нарушений прав истца незаконным увольнением в 15000 рублей, исходя из конкретных обстоятельств дела, требований разумности и справедливости.

При этом, не соглашаясь в размере со справкой о размере среднего заработка за период работы истца, суд исходил из того, что представленная справка ответчиком не содержит выплат истцу зарплаты за 12 месяцев до увольнения и расчет по справке среднего заработка согласно ст. 139 Трудового кодекса РФ и п. 4 "Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года N 922, в ней не приведен и в жалобе арифметический расчет заработка представленный истцом и принятый судом (л.д.120) не опровергнут.

Судебная коллегия в полной мере соглашается с указанными выводами суда, поскольку они основаны на надлежащей оценке представленных доказательств и сделаны в строгом соответствии с нормами права, подлежащими применению в данном случае.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о наличии оснований для увольнения истца за прогул, отсутствии доказательств уважительных причин отсутствия истца на работе были предметом исследования суда первой инстанции, в ходе которого получили надлежащую правовую оценку, направлены на переоценку собранных по делу доказательств и основаны на ином толковании подлежащего применению действующего трудового законодательства, доводы приведены без учета бремени доказывания по спору об увольнении работника и разъяснений в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Принимая во внимание, что ответчиком не было представлено достаточных доказательств, опровергающих доводы истца об изменении места работы, нахождении на работе по иному адресу и выполнение работы, суд первой инстанции пришел к правильному выводу об обоснованности требований истца.

Вопреки доводам жалобы утверждение ответчика о том, что при принятии в отношении истца решения о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения им в полном объеме были учтены тяжесть вменяемого в вину дисциплинарного проступка, его причины, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника и его отношение к труду, ничем не подтверждено.

Таким образом, судом первой инстанции правильно определены правоотношения, возникшие между сторонами по настоящему делу, а также закон, подлежащий применению, в полном объеме определены и установлены юридически значимые обстоятельства, доводам сторон и представленным доказательствам дана надлежащая правовая оценка.

Доводы жалобы не опровергают правильность выводов суда, являлись предметом рассмотрения суда первой инстанции и сводятся к иному толкованию норм закона, при этом они не могут являться основанием для отмены решения суда первой инстанции.

Таким образом, предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328 - 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

Решение Пресненского районного суда города Москвы от 14 апреля 2022 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО "БИНА - АГРО ТРЕЙДИНГ" - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: