Определение СК по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 21 сентября 2022 г. по делу N 8Г-12184/2022[88-15170/2022]

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции в составе

председательствующего судьи Ирышковой Т.В, судей Лепской К.И, Смирновой О.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи Лепской К.И. гражданское дело N2-2222/2021 по исковому заявлению Ш.Т.А. к ООО "Торговый дом "Электротехмонтаж" о признании увольнения незаконным, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

по кассационной жалобе ООО "Торговый дом "Электротехмонтаж" на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 31 марта 2022 года.

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции

установила:

истец Ш.Т.А. обратилась в Московский районный суд Санкт- Петербурга с иском к ООО "Торговый дом "Электротехмонтаж" (далее - ООО "ТД "Электротехмонтаж"), уточнив исковые требования в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, просила признать недействительным приказ ООО "ТД "Электротехмонтаж" N 2023К-00584 от 17.08.2020 о прекращении трудового договора за N 119/8 от 03.10.2018 на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, изменить формулировку и дату увольнения истца, указав в приказе о прекращении трудового договора в качестве основания увольнения - по инициативе работника (статья 80 ТК РФ) и дату прекращения трудового договора - 27.07.2021, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула за период с 17.08.2020 по 27.07.2021, исходя из размера среднедневного заработка, который был установлен решением Московского районного суда Санкт-Петербурга от 04.06.2020 и апелляционным определением Санкт-Петербургского городского суда от 11.08.2020 в размере 6306, 41 рубля в день за время вынужденного прогула, а также денежную компенсацию морального вреда в сумме 50 000 рублей (том 1, л.д. 201 - 202).

В обоснование заявленных требований истец указывала на то, что на основании трудового договора N 119/18 от 03.10.2018 работала в ООО "ТД "Электротехмонтаж" в должности руководителя проектов в Управлении маркетинга; 16.06.2020 уведомлена о сокращении занимаемой ею должности с 18.08.2020 в связи с предстоящим сокращением штата работников, а также об имеющихся у ответчика вакантных должностях. Поскольку 17.08.2020 истец находилась на больничном, её уведомили о расторжении заключенного с нею трудового договора и о необходимости явиться за трудовой книжкой по электронной почте.

По мнению истца, её увольнение произведено с нарушением требований положений действующего трудового законодательства РФ в связи с увольнением её в период временной нетрудоспособности; ей также не были предложены вакантные должности, соответствующие уровню её образования, специализации и квалификации.

Решением Московского районного суда города Санкт-Петербурга от 17 сентября 2021 года иск Ш.Т.А. был удовлетворен судом частично.

С ответчика Общества с ограниченной ответственностью "Торговый дом "Электротехмонтаж" в пользу истца Ш.Т.А. был взыскан средний заработок за время незаконного лишения её возможности трудиться за период с 26.08.2020 по 03.09.2020 в размере 50 451 рубля 28 копеек и компенсация морального вреда в размере 30 000 рублей.

В удовлетворении иска Ш.Т.А. в остальной части отказано.

С ООО "Торговый дом "Электротехмонтаж" в доход бюджета Санкт- Петербурга была взыскана государственная пошлина в размере 2 013 рублей.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 31 марта 2022 года решение Московского районного суда города Санкт-Петербурга от 17 сентября 2021 года изменено в части взыскания компенсации морального вреда, государственной пошлины. В остальной части решение отменено с вынесением нового решения, которым признан незаконным приказ N 2023К-00584 от 17.08.2020 года ООО "ТД "Электромонтаж" об увольнении Ш.Т.А..

Изменена дата увольнения Ш.Т.А. на 27 июля 2021 года, основание увольнения на "уволена по инициативе работника по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации".

Взыскана с ООО "Торговый дом "Электротехмонтаж" в пользу Ш.Т.А. заработная плата за время вынужденного прогула за период с 18 августа 2020 по 27 июля 2021 года в размере 1 115 626 рублей 68 копеек и компенсация морального вреда в размере 30 000 рублей.

Взыскана с ОО "ТК "Электротехмонтаж" государственная пошлина в доход бюджета города Санкт-Петербурга в размере 14 078 рублей 13 копеек.

В кассационной жалобе ООО "Торговый дом "Электротехмонтаж" просит об отмене апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 31 марта 2022 года, ссылаясь на нарушения нижестоящим судом апелляционной инстанции норм процессуального и материального права, правил оценки доказательств. Указывает на неверное установление судом юридически значимых обстоятельств по делу. Полагает, что суд апелляционной инстанции вышел за пределы доводов апелляционной жалобы, и не дал надлежащей оценки действиям истца, установив, что она не сообщила работодателю о том, что нетрудоспособна и находится на больничном листе.

В судебное заседание суда кассационного суда общей юрисдикции явились представитель ООО "ТД "Электротехмонтаж" - Ветошкин С.А, действующий по доверенности от 11.04.2022 г, диплом ЭВ N 618896, представитель Ш.Т.А. - адвокат Воробьев С.Н, действующий по ордеру N404 от 12.09.2022 г.

Остальные участники процесса, извещенные судом о времени и месте рассмотрения дела по кассационной жалобе, в судебное заседание кассационного суда общей юрисдикции не явились.

С учетом части 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции рассмотрела кассационную жалобу в отсутствии не явившихся участников процесса (их представителей).

Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность судебного акта в пределах доводов кассационной жалобы согласно части 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, обсудив доводы кассационной жалобы, выслушав представителя ООО "ТД "Электротехмонтаж" - Ветошкина С.А, поддержавшего доводы кассационной жалобы в полном объеме, представителя Ш.Т.А. - адвоката Воробьева С.Н, возражавшего против удовлетворения доводов кассационной жалобы в полном объеме, судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции, не находит оснований для ее удовлетворения и отмены судебного акта нижестоящего суда.

В соответствии с частью 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Нарушение или неправильное применение норм процессуального права является основанием для отмены или изменения судебных постановлений, если это нарушение привело или могло привести к принятию неправильных судебных постановлений (часть 3 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

По настоящему делу таких нарушений с учетом доводов кассационной жалобы не установлено.

Как следует из материалов дела и установлено судом, Ш.Т.А. работала в ООО "ТД "Электротехмонтаж" на основании трудового договора N б/н от 03.10.2018 и приказа N 2023К-1829 от 03.10.2018 в должности руководителя проектов в управлении маркетинга.

Согласно пункту 1.1.1 данного трудового договора основной трудовой функцией работника являлась инициация, планирование и реализация проекта, контроль и сопровождение проекта на всех этапах. При этом трудовой договор является договором по основной работе, был заключён на неопределённый срок в соответствии с пунктами 1.5, 1.6 трудового договора.

На основании условий в пункте 1.7 трудового договора для работника устанавливается продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю, пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, полный рабочий день, продолжительность ежедневной работы 8 часов, перерыв для отдыха и питания - 1 час (с 13:00 до 14:00), начало работы в 8:30, окончание - в 17:30.

В соответствии приказом N 866 от 29.10.2019 Ш.Т.А. была уволена с работы с 30.10.2019 на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Вступившим в законную силу решением Московского районного суда Санкт-Петербурга от 04.06.2020 Ш.Т.А. была восстановлена на работе в ООО "ТД Электротехмонтаж" в прежней должности с 31.10.2019 и с ответчика в пользу истца был взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с 30.10.2019 по 04.06.2020 в размере 737 849, 97 рубля и компенсация морального вреда в размере 15 000 рублей.

Генеральным директором ООО "ТД "Электротехмонтаж" издан приказ N 226/1 о сокращении штата сотрудников и внесении изменений в штатное расписание, в соответствии с которым в штатное расписание были внесены изменения, исключён ряд должностей, в том числе с 18.08.2020 из него исключена должность "руководитель проектов" управления маркетинга.

16.06.2020 Ш.Т.А. была уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников с 18.08.2020 и предложены вакансии:

-менеджера по управлению проектами в ГОП с окладом 45 000 рублей;

-должность сборщика-комплектовщика с окладом в 25 000 рублей и

-должности уборщицы - 21 000 рублей и дворника - до 25 000 рублей.

От предложенных вакансий истец отказалась, что подтверждается соответствующей записью в указанном уведомлении, и не оспаривается.

Из содержания приказа за N 226/1 от 31.10.2020 усматривается, что сокращение должности истца было произведено с целью оптимизации организационно-штатной структуры ответчика ООО "ТД "Электротехмонтаж".

Как следует из представленных ответчиком штатных расписаний, общая численность работников по состоянию на 09.01.2019 года составляла 313 штатных единицы, из них 1 штатная единица Руководителя проектов в Управлении маркетинга (том 1, л.д. 70 - л.д. 75).

Согласно штатному расписанию по состоянию на 30.04.2020 общая численность составляла 328 штатных единиц и должность Руководителя проектов в размере 1 штатной единицы ещё имелась в Управлении маркетинга (том 1, л.д. 166 - 171), а по состоянию на 18.08.2020 года 326 штатных единиц, должность Руководителя проектов в Управлении маркетинга исключена из штата (том 1, л.д. 76 - 82).

На основании представленных документов судом было установлено, что сокращение штата работников организации в вышеуказанный период произведено, с момента сокращения должность, которую занимала Ш.Т.А, действительно была исключена из штатного расписания организации.

16.06.2020 в соответствии с положениями части 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации Ш.Т.А. Т.А. лично под роспись было вручено уведомление, которым работодатель предупредил истца о том, что занимаемая ею должность подлежит сокращению с 18.08.2020.

Уведомлением от 16.06.2020 истцу по делу предлагались имевшиеся у работодателя вакантные должности, от которых она отказалась, что подтверждается её подписью на вышеуказанном уведомлении.

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции пришёл к выводу о том, что при увольнении истца по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, ответчиком была соблюдена предусмотренная законодательством процедура увольнения и оснований для признания увольнения незаконным не имеется.

Проверяя законность решения в апелляционном порядке, суд апелляционной инстанции, соглашаясь с выводами суда о наличии у ответчика оснований для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, не согласился с решением суда в части отказа в удовлетворении требований об изменении формулировки и даты увольнения.

Отменяя решение суда первой инстанции в части разрешения требований о признании увольнения незаконным, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд апелляционной инстанции исходил из того, что увольнение в связи с сокращением численности (штата) относится к увольнению по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77, п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации), а увольнять работника в период его временной нетрудоспособности по инициативе работодателя (кроме случая ликвидации организации) запрещено.

При этом суд апелляционной инстанции признал выводы суда о том, что истец по делу не предоставила подтверждение нахождения на больничном, неправомерными, поскольку листок нетрудоспособности был открыт истцу только 17.08.2020 и закрыт 21.08.2020, а поэтому не мог быть предъявлен истцом работодателю до издания приказа об увольнении.

При этом факт временной нетрудоспособности истца в вышеуказанный период подтверждается ответом выдавшей его организации - ООО "Ваша забота" и сомнений в достоверности у суда не вызывает.

При таких обстоятельствах суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что требования Ш.Т.А. об изменении формулировки основания увольнения истца на увольнение по собственному желанию и изменении даты увольнения с 17.08.2020 на 27.07.2021 являются законными и обоснованными, подлежащими удовлетворению, в том числе с учетом положений части 7 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, на основании которых если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена.

Также суд апелляционной инстанции не согласился с вынесенным судом решением в части взыскания с ответчика в пользу истца среднего заработка за период с 26.08.2020 по 03.09.2020 в связи с задержкой выдачи трудовой книжки, поскольку таких требований истцом не заявлялось (том 1, л.д. 202), а суд в силу ч. 3 ст. 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не вправе выйти за пределы требований.

Поскольку Ш.Т.А. уволена с работы без законных оснований и учитывая удовлетворение требований истца об изменении формулировки и даты увольнения, суд апелляционной инстанции также пришел к выводу о наличии оснований для взыскания с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула.

Руководствуясь положениями ст. ст. 15, 56, 129, 135 Трудового кодекса Российской Федерации, установив, что ответчик перестал выплачивать истцу заработную плату за период с 18.08.2020 по 27.07.2021 (234 дня), суд апелляционной инстанции пришел к выводу о наличии оснований для удовлетворения требований истца о взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула за указанный период в размере 1 115 626 руб. 68 коп, а также компенсации морального вреда в соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации в размере 30 000 руб.

В связи с изменением судом апелляционной инстанции размера денежных сумм, взысканных в пользу истца, также был изменен размер госпошлины, которая в соответствии с требованиями ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации составит 14078, 13 рублей.

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции полагает, что вопреки доводам автора кассационной жалобы, выводы, содержащиеся в обжалуемом судебном постановлении, соответствуют фактическим обстоятельствам дела, установленным судом апелляционной инстанции, и нормам материального права, регулирующим спорные отношения сторон.

Разрешая заявленные требования, суд апелляционной инстанции правильно определилхарактер правоотношений сторон и нормы закона, которые их регулируют, исследовал обстоятельства, имеющие значение для разрешения спора.

Существенных нарушений процессуального закона, исходя из доводов кассационной жалобы и материалов гражданского дела, при апелляционном рассмотрении дела также не допущено.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года N 930-О, от 28 марта 2017 года N 477-О, от 29 сентября 2016 года N 1841-О, от 19 июля 2016 года N 1437-О, от 24 сентября 2012 года N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Так, согласно ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности либо в период пребывания в отпуске.

Установив, что увольнение истца Ш.Т.А. было произведено работодателем в период нахождения на листке нетрудоспособности 17.08.2020, суд апелляционной инстанции обоснованно пришел к выводу о незаконности такого увольнения.

Доводы кассационной жалобы о том, что в действиях истца имеются признаки злоупотребления своими трудовыми правами в связи с не сообщением работодателю о периоде своей временной нетрудоспособности, не могут быть приняты во внимание, поскольку были предметом исследования и оценки суда апелляционной инстанции, обоснованно признаны несостоятельными, с приведением мотивов такого вывода, оснований не согласиться с которым не имеется.

Суждение заявителя о нарушении судом апелляционной инстанции норм процессуального права, выразившихся в выходе суда при проверке решения суда первой инстанции за пределы доводов апелляционной жалобы, поскольку истец в её обоснование не ссылалась на увольнение в период нетрудоспособности, отклоняется судебной коллегией по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции, так как суд апелляционной инстанции в рамках рассмотрения апелляционной жалобы истца и на основании представленных в материалы дела доказательств проверил законность увольнения истца в полном объеме, с точки зрения наличия законного основания для расторжения трудового договора и соблюдения работодателем процедуры увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Таким образом, утверждения заявителя кассационной жалобы о выходе суда апелляционной инстанции за пределы доводов апелляционной жалобы, а также доводов сторон, заявленных в суде первой инстанции, безосновательны, основаны на ошибочном толковании норм процессуального права.

Фактически все доводы и доказательства, приводимые заявителем в обоснование своей позиции по делу, оценены судом двух инстанций, обжалуемые судебные акты в соответствии с требованиями части 4 статьи 198, пункта 5 части 2 статьи 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации содержат ссылки на нормы права, регулирующие спорное правоотношение, установленные судом обстоятельства и мотивы, по которым суд отдал предпочтение одним доказательствам перед другими.

При разрешении доводов кассационной жалобы заявителя, направленных на оспаривание выводов суда относительно установленных им фактических обстоятельств, учитывается, что по смыслу части 3 статьи 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд кассационной инстанции, в силу своей компетенции, при рассмотрении жалобы должен исходить из признанных установленными судом первой и второй инстанций фактических обстоятельств, проверяя лишь правильность применения и толкования норм материального и процессуального права судами первой и второй инстанций, тогда как правом переоценки доказательств он не наделен.

Соответственно, не имеется оснований для повторного обсуждения вопроса о допустимости, относимости, достоверности и достаточности доказательств, положенных в основу судебных актов, либо отвергнутых судом, включая те из них, на которые заявитель ссылается в кассационной жалобе.

Несогласие заявителя с установленными по делу обстоятельствами и оценкой судами доказательств, с выводами судов, иная оценка им фактических обстоятельств дела, иное толкование положений законодательства не означает допущенной при рассмотрении дела судебной ошибки и не является основанием для пересмотра судебных актов кассационным судом общей юрисдикции.

Признав, что доводы кассационной жалобы не свидетельствуют о наличии обстоятельств, предусмотренных в статье 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, кассационный суд не находит оснований для ее удовлетворения и пересмотра обжалуемого судебного акта.

Руководствуясь статьями 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 31 марта 2022 года оставить без изменения, кассационную жалобу ООО "Торговый дом "Электротехмонтаж" - без удовлетворения.

Председательствующий

судьи