Определение СК по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 25 октября 2022 г. по делу N 8Г-16189/2022[88-16825/2022]

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Давыдовой Т.И, судей Грудновой А.В, Ложкарёвой О.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-60/2022 по иску Сараевой Галины Александровны к обществу с ограниченной ответственностью "Нестле Россия" о признании незаконным отказа в переводе, возложении обязанности, взыскании денежных средств, компенсации морального вреда, по кассационной жалобе Сараевой Галины Александровны на решение Свердловского районного суда г. Перми от 02 марта 2022 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 06 июня 2022 года.

Заслушав доклад судьи Седьмого кассационного суда общей юрисдикции Давыдовой Т.И. об обстоятельствах дела, принятых судебных актах, доводах кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Сараева Г.А. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью "Нестле Россия" (далее по тексту - ООО "Нестле Россия") о признании незаконным отказа в переводе на должность оператора линии в производстве пищевой продукции 5 разряда производственной службы производственной зоны N 1 карамельного участка линии 21 "Бонероб", возложении обязанности осуществить такой перевод с 25 января 2021 года, взыскании разницы в оплате труда в размере 231 103, 62 руб, компенсации морального вреда в размере 200 000 руб.

В обоснование заявленных требований Сараева Г.А. сослалась на то, что работает по трудовому договору по профессии "оператор линии в производстве пищевой продукции 2 разряда" карамельного участка производственной зоны N 1 производственной службы филиала ООО "Нестле Россия". В декабре 2020 года работникам карамельного участка производственной зоны N 1 производственной службы стало известно о том, что формируются 4 бригады для работы на линии "Бонероб" карамельного участка. Менеджер линии производственной зоны N1 производственной службы "данные изъяты". выборочно предлагала работникам, занимающим должность оператора линии в производстве пищевой продукции 2, 3, 4, 5 разрядов линии "Венроб" вафельного участка и линии "Бон Пари" карамельного участка, написать заявление о переводе на линию "Бонероб". Поскольку ей такое предложение сделано не было, она обратилась устно к "данные изъяты" о переводе на указанную линию. Считает, что имеет преимущественное право на перевод, поскольку у нее есть профильное образование и 30-летний стаж работы. До 2015 года она работала варщиком пищевого сырья и продуктов 5 разряда, после реорганизации была переведена на должность оператора линии в производстве пищевой продукции 2 разряда, но при этом практически на постоянной основе работала по временным переводам на линии "Бон Пари" по профессии, требующей более высокой квалификации. Считает, что представители работодателя целенаправленно затягивали время с решением вопроса о ее переводе, лишая возможности получить профессию с более высокой квалификацией и оплатой труда, в целях трудоустройства иных работников. Действиями работодателя ей причинен материальный ущерб и моральный вред в связи с нарушением ее прав.

Представитель ответчика, возражая против иска, сослался на то, что новая линия "Бонероб", организована в результате слияния двух линий "Венроб" и "Бон Пари", в штатное расписание с 01 января 2021 года были внесены соответствующие изменения. На новой линии "Бонероб" было создано 16 новых рабочих мест оператора линии в производстве пищевой продукции 5 разряда, на которые с 25 января 2021 года были переведено 16 работников линий "Венроб" и "Бон Пари". Истец работает на линии "Вольф3", какого либо преимущественного права перед работниками линий "Венроб" и "Бон Пари" не имеет. Поскольку на 25 января 2021 года вакантных должностей оператора линии в производстве пищевой продукции 5 разряда на линии "Бонероб" не имелось, то перевод истца не мог быть осуществлен.

Решением Свердловского районного суда г. Перми от 02 марта 2022 года, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 06 июня 2022 года, Сараевой Г.А. в удовлетворении иска отказано.

В кассационной жалобе Сараева Г.А. ставит вопрос об отмене состоявшихся судебных актов, как незаконных.

В письменных возражениях на кассационную жалобу представитель ООО "Нестле Россия" просит судебные акты оставить без изменения, кассационную жалобу без удовлетворения.

Стороны в судебное заседание суда кассационной инстанции не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещены надлежащим образом. Информация о времени и месте судебного разбирательства по настоящему делу заблаговременно была размещена на официальном сайте Седьмого кассационного суда общей юрисдикции. В соответствии со статьями 167, 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия нашла возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанции, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

В соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Обсудив доводы кассационной жалобы, изучив материалы дела, судебная коллегия считает, что такого рода оснований для отмены решения суда и апелляционного определения не имеется.

Судами установлно и из материалов дела следует, что с 01 октября 2006 года Сараева Г.А. состояла в трудовых отношениях с открытым акционерным обществом КФ "Камская" (после реорганизации ООО "Нестле Россия") в качестве варщика пищевого сырья и продуктов 5 разряда карамельного цеха производственной службы, с 07 февраля 2018 года истец занимает должность оператор линии в производстве пищевой продукции 2 разряда производственной службы производственной зоны N 1 карамельного участка 21 Вольф3 линия фасовки в пакеты и упаковки.

В соответствии со штатным расписанием на 31 декабря 2020 года на карамельном участке имелись линии: "Бон Пари" со штатом варщик пищевого сырья и продуктов 5 разряда 2 единицы, оператор линии в производстве пищевой продукции 3 разряда - 6 единиц, 4 разряда - 1 единица, 5 разряда - 1 единица, оператор-грузчик линии в производстве пищевой продукции 2 разряда - 1 единица; "Мультипак" со штатом оператор линии в производстве пищевой продукции 2 разряда - 8 единиц, 3 разряда - 1 единица; "Вольф" со штатом оператор линии в производстве пищевой продукции 2 разряда - 8 единиц, 5 разряда - 2 единицы, оператор-грузчик 2 разряда - 3 единицы. На вафельном участке имелась линия "Венроб" со штатом оператор линии в производстве пищевой продукции 2 разряда - 22 единицы, 3 разряда - 7 единиц, 4 разряда - 4 единицы, оператор-грузчик - 3 единицы.

Приказом от 18 ноября 2020 года N 169-Э в целях проведения анализа выполняемых работ в производственной службе была создана Комиссия для производства тарификации работ.

Согласно протоколу заседания комиссии по тарификации работ от 05 декабря 2020 года тарификация работ и создание новых рабочих мест производились в связи с вводом новой линии "Бонероб" на базе производственных линий "Бон Пари" и "Венроб". Комиссией была утверждена краткая характеристика работ и организованы новые рабочие места на линии "Бонероб" карамельного участка производственной зоны N 1 производственной службы для профессий: оператор линии в производстве пищевой продукции 5 разряда (варка, подкатка, штамповка карамели, глазировка, резка вафельного корпуса); оператор линии в производстве пищевой продукции 5 разряда (варщик ARSOPI); оператор линии в производстве пищевой продукции 3 разряд (заверточный автомат, весы, стальной транспортер, заверточный автомат для Криспи; оператор-загрузчик 2 разряд.

Приказом от 30 декабря 2020 года N 21-Э в связи с причинами организационного характера, выразившимися в изменении организационной структуры филиала ООО "Нестле Россия", с 01 января 2021 года внесены изменения в штатное расписание филиала согласно приложению N 1. На карамельном участке имеются линии "Бонероб" со штатом оператор линии в производстве пищевой продукции 3 разряда - 28 единиц, 5 разряда - 12 единиц, оператор линии в производстве пищевой продукции 5 разряда Арсопи - 4 единицы, оператор грузчик 2 разряда - 4 единицы операционный оператор лидер - 4 единицы; "Мультипак" со штатом оператор линии в производстве пищевой продукции 2 разряда - 4 единицы3 разряда - 1 единица; линия "Вольф" со штатом оператор линии в производстве пищевой продукции 2 разряда - 5 единиц, 5 разряда - 2 единицы, оператор-грузчик 2 разряда - 3 единицы. Линия "Бон Пари" карамельного участка и линия "Венроб" (вафельный участок) в штатном расписании не значатся. Указанное штатное расписание на 01 января 2021 года предусматривало на карамельном участке линии "Бонероб" 16 ставок операторов линии в производстве пищевой продукции 5 разряда.

Приказом от 25 января 2021 года N 0125-4-К на 16 ставок оператора линии в производстве пищевой продукции 5 разряда было переведено 16 работников (15 из производственной службы производственной зоны N 1 карамельного участка, и одного работника из производственной службы производственной зоны N 1 конфетного участка).

Судами установлено, что 24 декабря 2020 года Сараева Г.А. обратилась в службу персонала с заявлением о переводе ее на другую работу - оператором линии в производстве пищевой продукции 5 разряда в карамельный участок производственной зоны N1 линии 21 "Бонероб".

Из служебной записки и показаний свидетеля "данные изъяты" (менеджер линии "Бонероб") установлено, что заявление Сараевой Г.А. от 24 декабря 2020 года службой персонала было передано ей (свидетелю), она в устной форме Сараевой Г.А. пояснила, что ее перевод не возможен ввиду отсутствия вакансий на новой линии, так как на нее переводятся работники сокращенных линий.

Разрешая возникший спор, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статей 72, 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, содержащимися в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", оценив представленные доказательства, исходил из того, что у работодателя на 25 января 2021 года отсутствовали вакантные ставки операторов линии в производстве пищевой продукции 5 разряда на линии "Бонероб", поскольку на эти ставки были переведены работники линий "Бон Пари" и "Венроб", на базе которых была создана линия "Бонероб"; преимущественного права на занятия должностей оператора линии в производстве пищевой продукции 5 разряда на линии "Бонероб" перед работниками переведенными на эти должности, истец не имела; отказ в переводе истца на должность не связан с проявлением по отношению к ней дискриминации, в связи с чем пришел к выводу об отсутствии правовых оснований для возложения обязанности на работодателя оформить постоянный перевод Сараевой Г.А. на должность оператора линии в производстве пищевой продукции 5 разряда.

Разрешая требования в части взыскания недополученной заработной платы в виде разницы часовой тарифной ставки оператора линии в производстве пищевой продукции 2 разряда и оператора линии в производстве пищевой продукции 5 разряда, суд первой инстанции отказал в их удовлетворении требований поскольку они являются производными от требований о признании незаконным отказа в переводе на другую работу.

Установив отсутствие нарушений трудовых прав истца со стороны работодателя, суд первой инстанции, руководствуясь положением статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, отказал в удовлетворении требований о компенсации морального вреда.

Суд апелляционной инстанции согласился с данными выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием, дополнительно указав, что на вновь созданные на новой линии рабочие места оператора линии в производстве пищевой продукции 5 разряда были переведены работники с двух других упраздняемых линий, а также один работник с конфетного участка производственной зоны N 1, при этом с такой же должности как у Сараевой Г.А. были переведены 7 сотрудников, и только один с должности с более низкой квалификацией, все иные работники занимали должности операторов линии в производстве пищевой продукции 3, 4 или 5 разрядов, либо варщика пищевого сырья 5 разряда на упраздняемых линиях; Сараева Г.А. не обладала всеми компетенциями, необходимыми для работы оператором линии в производстве пищевой продукции 5 разряда, поскольку согласно должностной инструкции N д-620 оператора линии в производстве пищевой продукции 5 разряда 21"Бонероб" линия/карамельный участок/производственная зона N1/производственная служба, утвержденной 01 декабря 2020 года, оператор в структурном подразделении "Бонероб" осуществляет варку, подкатку, штамповку карамели, глазировку, резку вафельного корпуса, то есть задействован на изготовлении двух различных продуктов.

Изучение материалов дела показало, что выводы судов основаны на правильно установленных фактических обстоятельствах дела, приведенном правовом регулировании спорных правоотношений и доводами кассационной жалобы не опровергаются.

Доводы кассационной жалобы о том, что в решении суда не указано, из чего следует вывод о занятости всех 48 вакансии на новой линии "Бонероб" работниками с объединяемых линий; на дату перевода на должности оператора линии в производстве пищевой продукции 5 разряда на новой линии "Бонероб" 7 работников из 16 имели такую же квалификацию, как и у нее - оператора линии в производстве пищевой продукции 2 разряда, то, что работники на 25 января 2021 года занимали должности на линиях "Бон Пари" и "Венроб", не доказано работодателем; при анализе двух выписок из штатного расписания усматривается, что количество штатных единиц на 01 апреля 2021 года в сравнении с 30 декабря 2020 года сократилось на 9 штатных единиц, при этом, количество штатных единиц на линии "Бонероб" в сравнении с линиями "Бон Пари", "Венроб" увеличилось на одну штатную единицу с 47 на 48, то есть факт изменения в организационной структуре не подтверждается сокращением работников операторов линии в производстве пищевой продукции 2 разряда линий "Бон Пари" и "Венроб" при их объединении на линии "Бонероб" и с увеличением штатных единиц операторов линии в производстве пищевой продукции 5 разряда, не могут быть признаны основанием для отмены либо изменения в кассационном порядке судебного постановления, поскольку направлены на переоценку исследованных судом доказательств и обстоятельств, установленных на основании данной оценки. Между тем в силу положений части 3 статьи 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд кассационной инстанции не наделен полномочиями по непосредственному исследованию вопросов факта и переоценке доказательств.

Ссылка в кассационной жалобе на наличие в материалах дела доказательств того, что ее квалификация в полной мере соответствует квалификации оператора линии в производстве пищевой продукции 5 разряда (варщик), а именно: письмо от 13 октября 2021 года исх. N 303, служебная записка "данные изъяты" от 13 апреля 2021 года, приказ о переводе на другую работу от 13 февраля 2015 года N6-К, приказы о наставничестве: от 06 апреля 2018 года N 82- т, от 01 июля 2019 года N 145-7, 16 июля 2019 года N 162-Т, карта специальной оценки условий труда N 04 02 16 02/1 оператора линии в производстве пищевой продукции 5 разряда (варщик), приказы о переводах и др, основанием для отмены судебных постановлений не является, поскольку не опровергают правильность выводов судов о причинах отказа истцу в переводе на другую работу.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации признается свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; равенство прав и возможностей работников; обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором (абзацы второй, третий части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон. К числу обязательных условий трудового договора отнесены условия о месте работы и о трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) (абзацы второй, третий части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Главой 11 Трудового кодекса Российской Федерации определены правила заключения трудового договора (статьи 63 - 71) и установлены гарантии при заключении трудового договора (статья 64).

В числе гарантий при заключении трудового договора - запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора (часть 1 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания, условия и порядок изменения трудового договора урегулированы главой 12 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 72 - 76).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации переводом на другую работу является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 722 названного кодекса.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который должен заключаться в письменной форме и должен содержать условия, на которых работником будет осуществляться трудовая деятельность. Обязательным для включения в трудовой договор является, в частности, условие о трудовой функции работника (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Согласованные сторонами трудового договора (работником и работодателем) условия трудового договора должны соблюдаться, а их изменение по общему правилу возможно лишь по обоюдному согласию сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора должно заключаться в письменной форме.

Одним из случаев изменения условий трудового договора является перевод работника на другую работу, то есть постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя. Перевод работника на другую работу является постоянным, если условия заключенного с ним трудового договора, касающиеся его трудовой функции и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, изменяются окончательно и фактически имеет место заключение с работником нового трудового договора. Перевод работника на другую работу у того же работодателя может осуществляться как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника. При этом, по смыслу положений статей 21, 56, 64, 72 Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, при рассмотрении работодателем вопроса о возможности перевода работника на вакантную должность по инициативе самого работника на такого работника распространяются гарантии, установленные для лиц, впервые поступающих на работу к данному работодателю и заключающих с ним трудовой договор. Иное правоприменение приведет к нарушению принципа равенства прав и возможностей работников, а именно установлению различий в правах лиц, уже состоящих в трудовых отношениях с работодателем и претендующих на перевод на вакантную должность у данного работодателя, и лиц, не состоящих в трудовых отношениях с этим работодателем и являющихся соискателями на эту же вакантную должность.

Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет дискриминации в сфере труда.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены названным Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (часть 3 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Нормам статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондируют требования статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации, определяющие гарантии при заключении трудового договора и устанавливающие запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника.

В пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть без какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции Российской Федерации, статьи 2, 3, 64 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 1 Конвенции Международной организации труда N 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.). При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер (абзацы первый, второй пункта 10 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении такого договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (абзацы четвертый и пятый пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абзац шестой пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Из изложенных нормативных положений следует, что действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. При этом отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации.

Приведенные положения трудового законодательства о запрете отказа в приеме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника, и об обязанности работодателя разъяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа в трудоустройстве в полной мере распространяются и на лиц (работников), уже состоящих в трудовых отношениях с работодателем и претендующих на занятие вакантной должности у данного работодателя в порядке перевода.

Судами установлено, что линия "Бонероб" была организована на базе линий "Бон Пари" и "Венроб", в связи с чем в штатное расписание были внесены соответствующие изменения. В результате проведенных организационно-штатных мероприятий ответчик в силу требований статей 81, 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации обязан был принять меры к трудоустройству работников линий "Бон Пари" и "Венроб", в том числе не новые рабочие места. Поскольку организационно-штатные мероприятия не затрагивали линию "Вольф", на которой работала истец, ее должность не сокращалась, то она в силу положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации не имела перед этими работниками какого-либо преимущества. Установив, что все должности оператора линии в производстве пищевой продукции 5 разряда на линии "Бонероб" были заняты работниками, которые подпадали под организационно-штатные мероприятия, суды пришли к обоснованному выводу о том, что отказ истцу в переводе на другую работу по причинам отсутствия вакантной должности не нарушает ее прав и не вызван причинами дискриминационного характера. Доводы истца, в данных обстоятельствах, о наличии у нее достаточной квалификации для занятия должности оператора линии в производстве пищевой продукции 5 разряда на новой линии, правового значения не имеет.

Доводы кассационной жалобы Сараевой Г.А. о том, что суд первой инстанции неоднократно и необоснованно отказывала в удовлетворении ходатайства об оказании содействия в получении оригиналов штатных расписаний за спорный период, книги учета движения трудовых книжек, оригиналов приказов, в том числе от 25 января 2021 года N 0125-К; на 48 введенных работодателем штатных единиц согласно приказу от 25 января 2021 года N 0125-К было переведено только 39 работников, что указывает на то, что работодатель не доказал отсутствие вакансий в отношении 9 веденных приказом 30 декабря 2020 года N 212-Э штатных единиц не могут служить основанием для отмены приняты судебных постановлений, поскольку в силу положений статей 56, 59, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации определение обстоятельств, имеющих значение для дела, а также истребование, приобщение к материалам дела и оценка доказательств, определение достаточности доказательств является компетенцией суда первой инстанции.

Представленные сторонами доказательства, вопреки доводам жалобы, оценены судом в соответствии с принципами относимости, допустимости доказательств, на основе состязательности и равноправия сторон (статьи 12, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). Нарушения нижестоящими судами стандарта всестороннего и полного исследования имеющихся в деле доказательств в их совокупности и взаимосвязи в соответствии с положениями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судом кассационном инстанции не установлено.

Ссылки в кассационной жалобе на иную судебную практику, указывающую на предоставление в суд ООО "Нестле Россия" фальсифицированных документов правильность выводов судов не опровергают. Суд обязан принимать решение исходя из установленных по делу фактов, следовательно, выводы, содержащиеся в решениях иных судов по другим делам, не могут нарушать единообразие толкования и применения норм права и вступать в противоречие с выводами судов по настоящему делу, так как законодательством Российской Федерации прецедент как источник права не предусмотрен.

При рассмотрении настоящего гражданского дела судами первой и апелляционной инстанции не допущено нарушений или неправильного применения норм материального и процессуального права, которые привели или могли привести к принятию неправильного судебного постановления.

С учетом изложенного, оснований для отмены или изменения оспариваемых судебных постановлений в соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации по доводам кассационной жалобы заявителя не имеется.

Руководствуясь статьями 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

решение Свердловского районного суда г. Перми от 02 марта 2022 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 06 июня 2022 года оставить без изменения, кассационную жалобу Сараевой Галины Александровны - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи