Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 09 ноября 2022 г. по делу N 33-40257/2022

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе: председательствующего судьи Мызниковой Н.В., и судей Дегтеревой О.В., Заскалько О.В., с участием прокурора Маневич М.М., при ведении протокола помощнике судьи Макушненко В.С., заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дегтеревой О.В., гражданское дело по апелляционной жалобе ООО "ДУФРИ Ист" на решение Симоновского районного суда города Москвы от 20 апреля 2022 года, которым постановлено:

Исковые требования удовлетворить частично.

Признать увольнение Чегодаева... от 08.07.2020 г. незаконным.

Восстановить Чегодаева... на работе в ООО "ДУФРИ Ист" в должности продавца первой категории с 09.07.2020 г.

Взыскать с ООО "ДУФРИ Ист" в пользу Чегодаева... заработную плату за время вынужденного прогула в размере 704 655 руб. 60 коп, компенсацию морального вреда в размере 7 000 руб, юридические расходы в размере 25 000 руб.

В удовлетворении остальной части иска - отказать.

Решение в части взыскания с ООО "ДУФРИ Ист" в пользу Чегодаева... денежных средств в размере 333 014 руб. 88 коп. не приводить в исполнение.

Взыскать с ООО "ДУФРИ Ист" государственную пошлину в размере 10 246 руб. 56 коп. в доход бюджета г. Москвы.

установила:

Чегодаев А.А. обратился в суд с иском к ООО "ДУФРИ Ист", уточненном в порядке ст. 39 ГПК РФ, в котором просил признать его увольнение 08.07.2020 незаконным, восстановить на работе в ООО "ДУФРИ Ист" в должности продавца первой категории, обязать заключить соглашение о расторжении трудового договора на согласованных ранее условиях, взыскать заработок за время вынужденного прогула за период с 09.07.2020 по 16.06.2021, компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб, юридические расходы в размере 45 800 руб.

В обоснование заявленных требований Чегодаев А.А. указал, что с 04.06.2019 состоял с ответчиком в трудовых отношениях в должности продавца-консультанта, с заключением срочного трудового договора по 29.09.2020. 01.03.2020 сторонами было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым трудовой договор был продлён для выполнения определенной работы. В связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)", магазины компании в аэропорту "Домодедово" приостановили работу, работодатель ввёл режим неполного рабочего времени на период с 01.04.2020 до 31.04.2020, о чём были извещены работники. 22.04.2020 на адрес электронной почты истца поступило уведомление ООО "ДУФРИ Ист" от 21.04.2020 о продлении режима неполного рабочего времени с 01.05.2020 по 30.06.2020 и изменении условий трудового договора на указанный период. Получив указанные уведомления, истец по электронной почте направил ответ на уведомление к приказу N 268-20К от 21.04.2020 о том, что не согласен на продолжение работы и попросил расторгнуть трудовой договор в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Однако в увольнении по указанному основанию работодатель отказал. Нарушений трудовой дисциплины истец не допускал, от исполнения трудовых обязанностей не отказывался, на рабочее место не смог пройти, так как пропуск был недействителен, и работодатель не обеспечил его замену или продление срока действия, в связи с чем оснований для расторжения трудового договора не имелось. Истец уведомлял работодателя о том, что завершился срок действия пропуска, но никаких мер работодателем принято не было. В адрес истца поступили уведомления о необходимости представить объяснения об отсутствии на рабочем месте с 01 по 02 июля 2020 года и с 5 по 6 июля 2020 года.

Приказом N369-20К от 08.07.2020 он был уволен с занимаемой должности по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, однако увольнение является незаконным, поскольку у ответчика отсутствовали основания для применения к нему дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул, так как прогула он не совершал, и, кроме того, при избрании меры дисциплинарной ответственности работодатель не учел его предшествующее поведение и отношение к труду, отсутствие у него дисциплинарных взысканий на момент совершения им проступка.

Истец Чегодаев А.А. в суде уточненные исковые требования поддержал.

Представитель ответчика ООО "ДУФРИ Ист" по доверенности Мосунова А.А. в суде в удовлетворении исковых требований по доводам письменных возражений, просила отказать.

Суд постановилприведенное выше решение, на которое подана апелляционная жалоба ООО "ДУФРИ Ист".

Проверив материалы дела, выслушав представителя ответчика по доверенности Мосунову А.А, Чегодаева А.А, заслушав заключение прокурора Маневич М.М, полагавшей решение суда в части взысканного среднего заработка подлежит изменению, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (часть 6 статьи 209 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.

В соответствии со ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения по соответствующим основаниям.

В силу ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

В пункте 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В силу положений пункта 53 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В силу части 2 статьи 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 ГПК РФ).

Учитывая это, а также принимая во внимание то, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Судом при рассмотрении дела установлено, что 04.06.2019 между Чегодаевым А.А. и ООО "ДУФРИ Ист" заключен срочный трудовой договор N 873/19, согласно которому истец принят на работу в ООО "ДУФРИ Ист" на должность продавца первой категории на срок с 04.06.2019 г. по 29.09.2020 г.

01.03.2020 года между сторонами было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым настоящий Договор является срочным и заключается для выполнения определённой работы, а именно: для обслуживания международных рейсов (прилёт/вылет) в терминале аэропорта "Домодедово", в котором находится рабочее место Работника (пункт 1.7 договора), в условиях, когда дата закрытия терминала для обслуживания международных рейсов Работодателю не известна. Настоящий Договор вступает в силу с момента его подписания и действует до дня, предшествующего дню закрытия терминала аэропорта "Домодедово", в котором находится рабочее место Работника (пункт 1.7 Договора), для обслуживания международных рейсов" (п.1.5)

В соответствии с п. 4.1 договора работнику устанавливается сменный график работы, работнику устанавливается суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 1 год; устанавливается по п.5.1. часовая тарифная ставка 155, 00 руб, премия по итогам месяца в размере до 8171 руб. и иные выплаты премиального характера

Согласно п. 1.7 трудового договора место работы работника: Московская область, г. Домодедово, аэропорт Домодедово, служебные помещения работодателя, находящиеся на территории аэропорта "Домодедово".

С графиком работы на 2020 год Чегодаев А.А. был ознакомлен под роспись 05.12.2019 г.

Также судом установлено, что в связи с распространением новой коронавирусной инфекцией (COVID-19), магазины компании в аэропорту "Домодедово" приостановили работу, работодателем приказом N 213-20К от 26.03.2020 г. введен режим неполного рабочего времени на период с 01.04.2020г. до 31.04.2020г. о чём были извещены работники.

22.04.2020 на электронную почту Чегодаева А.А. поступило уведомление ООО "ДУФРИ Ист" от 21.04.2020 о продлении режима неполного рабочего времени на период с 01.05.2020 по 30.06.2020 и изменении условий трудового договора на указанный период.

Указанное уведомление направлено в соответствии с приказом работодателя N 268-20К от 21.04.2020, а в случае отказа от продолжения работы в новых условиях трудовой договор с работником будет прекращён по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Также 22.04.2020 на адрес электронной почты истца поступило уведомление ООО "ДУФРИ Ист" N 237-УКВ от 21.04.2020 об изменении условий заключённого трудового договора на период с 22.06.2020 по 31.07.2020, которыми вводится режим неполного рабочего времени на указанный период в связи с приказом работодателя N 267-20К от 21.04.2020, а также истец был уведомлен о том, что в случае отказа от продолжения работы в новых условиях трудовой договор будет прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Как установлено судом, на указанные уведомления, истец в электронной почте направил ответ работодателю о своем не согласии на продолжение работы и просил расторгнуть трудовой договор в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Вместе с тем, ответчиком согласие на расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ дано не было и увольнение истца по указанному основанию ответчиком не оформлялось.

В период отсутствия на рабочем месте с 26.06.2020 по 06.07.2020 Чегодаева А.А, работодателем составлены акты от 26.06.2020, 28.06.2020, 30.06.2020, 02.07.2020, 04.07.2020, 06.07.2020, а также в адрес истца были направлены уведомления N17, 18, 46 от 06.07.2020 о представлении объяснений об отсутствии истца на рабочем месте 01-02 июля 2020 года и 5-6 июля 2020 года.

При этом уведомления о дачи объяснений N 42, 43, 44 от 30.06.2020, N 45, 46, 47 от 06.07.2020 сведений о направлении и получении их истцом не содержат.

Приказом N369-20К от 08.07.2020 действие трудового договора, заключенного сторонами было прекращено, и Чегодаев А.А. был уволен с занимаемой должности 02.07.2020 на основании п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, за прогул.

Указанные обстоятельства подтверждаются письменными материалами дела и ничем не опровергнуты.

В соответствии со ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан соблюдать законодательство и иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

Согласно ст. 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

В силу ст. 100 Трудового кодекса Российской Федерации режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели, работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

Согласно объяснениям истца предоставленных ООО "ДУФРИ Ист" 02.07.2020, 08.07.2020, причиной его отсутствия на рабочем месте в указанный период послужило отсутствие пропуска, отсутствие мер со стороны работодателя к продлению пропуска, ввиду чего, прибыв к рабочему месту на территорию аэропорта, Чегодаев А.А. не смог попасть на рабочее место и приступить к работе, с измененным графиком смен ознакомлен не был.

Поскольку Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрено общее правило об ознакомлении с графиком работников, а также общий принцип об ознакомлении работников под роспись с составляемыми документами, суд учел при рассмотрении данных требований то, что в связи с подписанием дополнительного соглашения от 23.06.2020 к трудовому договору и по окончании режима неполного рабочего времени, работодателем до сведения Чегодаева А.А. режим и график работы на месяц доведены не были, доказательств того, что Чегодаев А.А. без уважительных причин отказался от выполнения должностных обязанностей обусловленных трудовым договором, ответчиком суду не представлено.

Кроме того, в объяснениях 02.07.2020 и 08.07.2020 истец уведомлял работодателя о том, что завершился срок действия пропуска и новый пропуск ему ответчиком выдан не был, и данные обстоятельства свидетельствуют о чинении препятствий ответчиком в выполнении трудовых обязанностей истцу.

Учитывая совокупность установленных при рассмотрении дела обстоятельств - факт наличия неблагоприятной обстановки в период распространения на территории Российской Федерации новой коронавирусной инфекции (2019-nCoV) и объявленного ответчиком режима неполного рабочего времени на период с 01.04.2020 по 30.06.2020, изменении условий трудового договора в части режима рабочего времени, не ознакомление с графиком смен и не продление пропуска для работы, отсутствие неблагоприятных последствий для ответчика в результате отсутствия истца на работе в спорный период, правомерно повлекло признание судом увольнения Чегодаева А.А. за прогул незаконным.

Кроме того, суд первой инстанции верно учел положения части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" факт непредставления работодателем в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии работодателем в отношении Чегодаева А.А. решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации учитывались тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца к труду, при наличии обстоятельств того, что истец осуществлял трудовую деятельность у ответчика с 2019 года и ранее не привлекался к дисциплинарной ответственности.

Исходя из изложенного, выводы суда первой инстанций об отсутствии у работодателя оснований для увольнения Чегодаева А.А. по пп. " а" п.6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул без уважительных причин трудовых обязанностей, сделаны судом с соблюдением норм материального права и установлением юридически значимых для разрешения настоящего спора обстоятельств, оснований отмене решения в названной части по доводам жалобы ответчика судебная коллегия не находит.

Как видно из материалов дела, заочным решением Симоновского районного суда г.Москвы от 23.12.2020 исковые требования Чегодаева А.А. удовлетворены частично и в его пользу был взыскан заработок за время вынужденного прогула с 09.07.2020 по 23.12.2020 в размере 307214, 88 руб, компенсация морального вреда 7 000 руб. и расходы на представителя 18 800 руб, в связи с вступлением решения в законную силу, 31.05.2021 истцу был выдан исполнительный лист (л.д. 213 т.1).

Впоследствии определением от 29.12.2021 заочное решение отменено и возобновлено производство по делу по иску Чегодаева А.А. (л.д. 248 т.1), с уточнением истцом в порядке ст.39 ГПК РФ исковых требований, в том числе о взыскании неполученного заработка за период вынужденного прогула с 09.07.2020 по 16.01.2021 (л.д. 28 т.2).

Платежным поручением N297020 от 05.06.2021 на основании Постановления Даниловского ОСП ответчиком перечислено 333014, 88 руб. (т.2 л.д. 112).

Приказом N346-21К от 16.06.2021 отменен приказ от 08.07.2021 об увольнении Чегодаева А.А, с восстановлением его на работе.

Приказом N366-21К от 23.06.2021 Чегодаев А.А. в связи с заявлением об увольнении по собственному желанию от 22.06.2021, был уволен по инициативе работника по п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ (т.2 л.д. 129), с приказом истец был ознакомлен и в суд не оспаривал.

Также при увольнении истцу выплачена зарплата и компенсация за неиспользованный отпуск в размере 25316, 43 руб.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В связи с незаконным увольнением истца на основании положений ч.ч. 1, 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ, суд приказ от 08.07.2020 об увольнении Чегодаева А.А. незаконным, взыскал в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула в пределах периода заявленного истцом с 09.07.2020 по 23.12.2020 в первоначальном иске в сумме 704655, 60 руб, при этом суд исходил из справки о размере среднего дневного заработка истца - 3339, 60 руб. (л.д. 135) и количества рабочих дней - 211. Кроме того, судом указано в резолютивной части решения, что в связи с выплатой 333014, 88 руб. платежным поручением от 05.06.2021 Чегодаеву А.А. среднего заработка, то к взысканию указанная сумма не подлежит.

Вместе с тем, в жалобе ответчик ссылается на неверный расчет взысканного среднего заработка за период вынужденного прогула, с учетом уточнения исковых требования 09.03.2021 и увольнения приказом от 23.06.2021 по инициативе работника, Чегодаев А.А. просил взыскать средний заработок за период с 09.07.2020 по 16.06.2021 (т.2 л.д. 8).

Указанный в решении период вынужденного прогула, с учетом уточнения исковых требований и отмены заочного решения от 23.12.2020, определен не верно и за период с 09.07.2020 по 16.06.2021 период вынужденного прогула составил 233 рабочих дня (вместо 211), а также в жалобе ответчик ссылается на почасовую оплату труда предусмотренную трудовым договором и на то, что среднечасовой заработок истца согласно расчета ответчика составил 303, 60 руб. и за период с 09.07.2020 по 23.12.2020, исходя из графика сменности подписанного истцом на 2020 год, у него должно было быть отработано 942 часа, которые к оплате составили 280526, 40 руб. (424/303, 60 руб. х 942 часа).

Учитывая заявленные истцом уточненные требования и принятые судом, расчет среднечасового заработка ответчиком (592444, 36/1951, 4 часа = 303, 60 руб.), за период с 09.07.2020 по 16.06.2021 в пользу истца подлежал взысканию неполученный заработок за время вынужденного прогула исходя из почасовой оплаты труда за 1899 часов, учитывая расчет приведенный ответчиком в жалобе по графику сменности по периоду с 09.07.2020 по 23.12.2020 (942 часа) и судебной коллегией с 24.12.2020 по 16.06.2021 (957 часов), в пользу истца подлежало взысканию 576536, 40 руб. (1899 х 303, 60 руб.), в связи с чем в указанной части решение подлежит изменению.

Поскольку судом было установлено нарушение трудовых прав истца в связи с незаконными действиями работодателя, увольнением, в соответствии с положениями ст. 237, ч. 7 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации суд также правомерно пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, размер которой обоснованно был определен судом в сумме 7000 руб, исходя из конкретных обстоятельств дела, требований разумности и справедливости.

Учитывая, что суд пришел к выводу о частичном удовлетворении заявленных требований, в соответствии со ст. ст. 98, 100 ГПК РФ имелись основания для взыскания с ответчика в пользу истца расходов по оплате услуг представителя, подтверждённых надлежащим образом в размере 45 800 рублей.

При этом оснований к изменению заявленного истцом размера судебных расходов, с учетом частичного удовлетворения иска и объема, качества оказанных представителем услуг по сбору доказательств в рамках судебного дела, явки представителя в судебные заседания, а также принципа разумности пределов их возмещения, судебная коллегия не находит, поскольку определенная судом первой инстанции сумма возмещения судебных расходов установлена с учетом положений ст. 100 ГПК РФ и п. 13 Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 N1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела" и оснований к изменению размера судебных расходов судебная коллегия не усматривает.

Вместе с тем, отказывая в удовлетворении требований истцу об обязании ответчика заключить соглашение о расторжении трудового договора на согласованных ранее условиях, суд верно исходил из того, что такое согласие работодателя на подписание соглашения об увольнении истца по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ получено не было, соглашение сторон не подписывалось, поэтому оснований к удовлетворению иска в данной части отсутствуют.

При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и отмене в остальной части не подлежит.

Доводы апелляционной жалобы о том, что суд не полностью исследовал материалы дела, представленные сторонами доказательства, неправильно их оценил, дал неправильную оценку доводам и доказательствам ответчика, выводы суда в вышеприведенной части не соответствуют обстоятельствам дела - повторяют письменную позицию ответчика в возражения на иск и выражают несогласие с выводами суда первой инстанции, однако по существу их не опровергают, сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом подробного исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с произведенной оценкой обстоятельств дела и представленных по делу доказательств, произведенной в полном соответствии с положениями статьи 67 ГПК РФ, тогда как оснований для иной оценки имеющихся в материалах дела доказательств суд апелляционной инстанции не усматривает.

Разрешая спор в остальной части, суд правильно определилобстоятельства, имеющие значение для дела дал им надлежащую правовую оценку и постановилзаконное и обоснованное решение. Выводы суда соответствуют обстоятельствам дела. Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения, судом допущено не было.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328 - 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия, определила:

Решение Симоновского районного суда города Москвы от 20 апреля 2022 года в части взысканного в пользу Чегодаева А.А. заработка за время вынужденного прогула, госпошлины в доход бюджета города Москвы изменить; взыскать с ООО "ДУФРИ Ист" в пользу Чегодаева... заработную плату за время вынужденного прогула в размере 576 536 руб. 40 коп, решение в части взыскания с ООО "ДУФРИ Ист" в пользу Чегодаева А.А. денежных средств в размере 333 014 руб. 88 коп. в исполнение не приводить;

взыскать с ООО "ДУФРИ Ист" государственную пошлину в размере 9265 руб. в доход бюджета г. Москвы;

в остальной части решение оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО "ДУФРИ Ист" - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: