Определение СК по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 04 октября 2022 г. по делу N 8Г-22494/2022[88-22111/2022]

Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции в составе

председательствующего Матушкиной Н.В, судей Захаровой С.В, Бибеевой С.Е, рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Федеральному государственному унитарному предприятию "Управление гостиничным хозяйством" Министерства обороны Российской Федерации о признании незаконным отказа в приеме на работу, возложении обязанности заключить трудовой договор, взыскании денежных средств (номер дела, присвоенный судом первой инстанции 2-4093/2021)

по кассационной жалобе ФИО1 на решение Кунцевского районного суда "адрес" от ДД.ММ.ГГГГ и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от ДД.ММ.ГГГГ, Заслушав доклад судьи судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции Матушкиной Н.В, объяснения ФИО1, поддержавшей доводы жалобы, представителя Федерального государственного унитарного предприятия "Управление гостиничным хозяйством" Министерства обороны Российской Федерации Герасимова О.Н, возражавшего против доводов жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции

установила:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Федеральному государственному унитарному предприятию "Управление гостиничным хозяйством" Министерства обороны Российской Федерации (далее - ФГУП "Управление гостиничным хозяйством" Минобороны России), в котором с учетом уточнений исковых требований просила признать отказ в заключении трудового договора по должности "старший юрисконсульт" незаконным; признать отношения между сторонами трудовыми; обязать заключить трудовой договор с ДД.ММ.ГГГГ по должности "старший юрисконсульт" в филиале Федерального государственного унитарного предприятия "Управление гостиничным хозяйством" Министерства обороны Российской Федерации по Северо-Западному региону; взыскать компенсацию за лишение возможности трудиться в период с ДД.ММ.ГГГГ по дату вынесения судебного решения за каждый месяц в размере 41666 руб. 67 коп, компенсацию причиненного морального вреда в размере 44792 руб. 85 коп, судебные издержки в размере 62331 руб. 60 коп.

Исковые требования мотивированы тем, что из филиала ФГУП "Управление гостиничным хозяйством" Министерства обороны Российской Федерации по Северо-Западному региону поступило предложение пройти собеседование на вакансию "старший юрисконсульт" в Федеральном государственном унитарном предприятии "Управление гостиничным хозяйством" Министерства обороны Российской Федерации ДД.ММ.ГГГГ по телефону и ДД.ММ.ГГГГ с личным присутствием.

Согласно требованиям к соискателям, указанным в вакансии ответчика (в том числе размещенные в интернет-ресурсе по поиску работы "HeadHunter"), у истца для занятия данной должности имеется необходимый опыт работы, соответствуют образование, квалификация, личные качества, а также к направляемому резюме истца имеются положительные характеристики с предыдущих мест работы, в тем числе благодарности (с занесением в трудовую книжку). Согласно штатному расписанию юрист в Филиале ответчика осуществляет трудовую деятельность в единственном числе, ежемесячная заработная плата которого составляет 50000 рублей.

После успешного прохождения собеседования ДД.ММ.ГГГГ с директором филиала ответчика, истцом в отдел кадров Филиала предоставлены заполненная анкета для соискателя на должность "старший юрисконсульт" с приложением необходимых документов.

Посредством телефонной связи ДД.ММ.ГГГГ с истцом проведено собеседование начальником профильного направления - начальником юридического отдела.

По итогам данных собеседований истцу из отдела кадров Филиала ответчика сообщено о положительном решении в приеме на работу, с просьбой проинформировать о дате выхода на работу к ответчику для подписания трудового договора.

На момент прохождения вышеуказанных собеседований истец официально была трудоустроена в АО "Управляющая компания по обращению с отходами в "адрес"" в должности "юрисконсульт по судебной работе". В связи этим, истцу необходимо было написать заявление на увольнение по собственному желанию и передать текущие дела работодателю. Истцом ДД.ММ.ГГГГ написано заявление на увольнение по собственному желанию и сообщено в отдел кадров Филиала ответчика и профильное подразделение ответчика о дате выхода на работу ДД.ММ.ГГГГ. Однако ДД.ММ.ГГГГ истцу из Филиала поступил отказ в приеме на работу в связи с решением руководителя предприятия. Причины для отказа в принятии на работу истцу не сообщены.

Решением Кунцевского районного суда "адрес" от ДД.ММ.ГГГГ, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от ДД.ММ.ГГГГ, в удовлетворении исковых требований ФИО2 к Федеральному государственному унитарному предприятию "Управление гостиничным хозяйством" Министерства обороны РФ о признании незаконным отказа в приеме на работу, обязании заключить трудовой договор, взыскании денежных средств отказано.

В кассационной жалобе ФИО1 выражает несогласие с судебными постановлениями, считает, что они вынесены с нарушением норм материального и процессуального права.

Указывает, что не согласна с выводом суда о том, что ответчик не принимал решения относительно трудоустройства истца, поскольку после успешного проведения собеседования ДД.ММ.ГГГГ с директором филиала ответчика истцом представлена в отдел кадров заполненная анкета для соискателя на должность "старший юрисконсульт". Кроме того, не согласна с выводом о том, что у ответчика отсутствовали полномочия по проведению собеседования, ввиду того, что собеседования проводились со всеми уполномоченными лицами ответчика. Согласно протокола осмотра доказательств от ДД.ММ.ГГГГ в тексте прямо указано о готовности принять на работу истца в филиал ответчика с оформлением документов о приеме не работу в понедельник ДД.ММ.ГГГГ, т.е. еще до момента увольнения другого сотрудника ФИО10, на что необоснованно ссылается в своих письменных позициях ответчик. Вопреки выводам суда начальник отдела кадров уполномочен решать вопросы численности штата, согласовывать кандидатов на трудоустройство. В суд не представлены доказательства того, что действия начальника филиала и начальника отдела кадров являлись самоуправными.

Кроме того, полагает, что она приступила к работе, поскольку после направления ею комплекта документов ДД.ММ.ГГГГ истец консультировала и давала устные поручения по разработке правовой позиции для защиты интересов ответчика в Государственной трудовой инспекции Санкт-Петербурга по разрешению вопросов по предписанию Государственной инспекции труда в "адрес" от ДД.ММ.ГГГГ.

Кроме того, не согласна с выводом суда об отсутствии дискриминации, поскольку отсутствие согласования руководителем структурного подразделения в приеме на работу не является надлежащим основанием для отказа в трудоустройстве. Полагает, что причиной отказа могла быть ее предыдущая совместная работа с прежним директором филиала ФИО9, который впоследствии был уволен. Однако суд не оказал ей содействие в представлении доказательств, подтверждающих эти обстоятельства, отказав в истребовании документов.

Помимо этого, выводы суда о том, что ответчиком был дан мотивированный отказ в приме на работу, не обоснован, поскольку, несмотря на ее запросы, в материалах дела нет доказательств направления ей мотивированного отказа.

Также указывает, что выводы суда о том, что должность не была вакантной не обоснованы, поскольку не представлено штатное расписание и штатная расстановка по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, т.е. после предполагаемой даты приема не информативна, поскольку ее должность должна была освободиться к ДД.ММ.ГГГГ.

Кроме того, по ее мнению, необходимо было исследовать оригиналы заявлений ФИО10 от 09 и ДД.ММ.ГГГГ, а также трудовую книжку Рысковой с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время.

Проверив материалы дела по правилам ст. 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов, кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции находит жалобу подлежащей удовлетворению.

Согласно ст. 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции приходит к выводу о том, что при рассмотрении настоящего дела судами первой и апелляционной инстанций были допущены нарушения норм материального права, и они выразились в следующем.

Как установлено судом и следует из материалов дела, истец откликнулась на размещенную ответчиком в сети Интернет вакансию старшего юрисконсульта.

Из пояснений истца следует, что по итогам собеседования ей была предложена указанная должность, однако, впоследствии, было отказано в приеме на работу.

Истец с письменным требованием в порядке, предусмотренном ч. 5 ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации, о причинах отказа в приеме на работу к ответчику не обращалась, доказательств обратного не представлено.

Разрешая спор, суд первой инстанции руководствовался ст.64, 237 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, изложенными в п.10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N "О применении судами Российской Федерации Трудового кодека Российской Федерации".

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что обстоятельств, свидетельствующих о необоснованном отказе в заключении трудового договора, перечень которых предусмотрен ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации, а также обязанности заключить с ФИО1 трудовой договор в ходе судебного разбирательства не установлено. Суд установил, что ответчик не принимал решения относительно трудоустройства истца; должность "старший юрисконсульт" по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ не была вакантной, что следует из штатного расписания; ответчик не совершал действий, ограничивающих права работника в сфере трудовых правоотношений. Доказательств, свидетельствующих, что в отношении истца имел место отказ в заключении трудового договора по основаниям, носящим дискриминационный характер, не имеется.

Отказывая в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда, суд исходил из того, что основанием такой компенсации являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения.

Учитывая изложенное, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что оснований для признания отказа в трудоустройстве незаконным, обязании заключить трудовой договор и взыскании компенсации за лишение возможности трудиться не имеется.

С выводами суда первой инстанции согласился суд апелляционной инстанции.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции приходит к выводу, что решение суда и апелляционное определение нельзя признать законными, поскольку они основаны на неправильном применении норм материального и процессуального права.

При вынесении судебных постановлений судами не было учтено следующее.

В силу статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда должно быть законным и обоснованным.

Согласно постановлению Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 5 9 -6 1, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Аналогичные требования закон предъявляет ко всем судебным актам, принимаемым судами общей юрисдикции, в том числе, судом апелляционной инстанции.

Указанные требования процессуального закона судами первой и апелляционной инстанции не выполнены.

В силу ст.64 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (часть 1).

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (часть 2).

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования(часть 5).

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (часть 6).

В пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции Российской Федерации, статьи 2, 3, 64 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 1 Конвенции Международной организации труда N 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от ДД.ММ.ГГГГ).

В пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" также указано, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора. При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абзац шестой пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2).

Разъяснения по вопросам, связанным с признанием незаконным отказа в приеме на работу, изложены в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утвержденном Президиумом Верховного Суда РФ ДД.ММ.ГГГГ.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, а также правовых позиций, изложенных в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора следует, что запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав при заключении трудового договора по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работников, не допускается. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

По смыслу приведенных правовых норм не является надлежащим основанием для отказа в трудоустройстве отсутствие согласования кандидатуры работника руководителем структурного подразделения либо другим должностным лицом без указания мотивов отказа, поскольку отказ в приеме на работу допустим только по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника.

Истица в исковом заявлении ссылалась на то, что из филиала ФГУП "Управление гостиничным хозяйством" Министерства обороны Российской Федерации по Северо-Западному региону поступило предложение пройти собеседование на вакансию "старший юрисконсульт" в Федеральном государственном унитарном предприятии "Управление гостиничным хозяйством" Министерства обороны Российской Федерации ДД.ММ.ГГГГ по телефону и ДД.ММ.ГГГГ с личным присутствием. Согласно требованиям к соискателям, указанным в вакансии ответчика (в том числе размещенные в интернет-ресурсе по поиску работы "HeadHunter"), у истца для занятия данной должности имеется необходимый опыт работы, соответствуют образование, квалификация, личные качества, а также к направляемому резюме истца имеются положительные характеристики с предыдущих мест работы, в тем числе благодарности (с занесением в трудовую книжку). После успешного прохождения собеседования ДД.ММ.ГГГГ с директором филиала ответчика, истцом в отдел кадров Филиала предоставлены заполненная анкета для соискателя на должность "старший юрисконсульт" с приложением необходимых документов. Посредством телефонной связи ДД.ММ.ГГГГ с истцом проведено собеседование начальником профильного направления - начальником юридического отдела. По итогам данных собеседований истцу из отдела кадров Филиала ответчика сообщено о положительном решении в приеме на работу, с просьбой проинформировать о дате выхода на работу к ответчику для подписания трудового договора.

На момент прохождения вышеуказанных собеседований истец официально была трудоустроена в АО "Управляющая компания по обращению с отходами в "адрес"" в должности "юрисконсульт по судебной работе". В связи этим, истцу необходимо было написать заявление на увольнение по собственному желанию и передать текущие дела работодателю. Истцом ДД.ММ.ГГГГ написано заявление на увольнение по собственному желанию и сообщено в отдел кадров Филиала ответчика и профильное подразделение ответчика о дате выхода на работу ДД.ММ.ГГГГ. Однако ДД.ММ.ГГГГ истцу из Филиала поступил отказ в приеме на работу в связи с решением руководителя предприятия; причины для отказа в принятии на работу истцу не сообщены.

В обоснование своих доводов, изложенных в исковом заявлении, истица привела многочисленные доказательства, в том числе, представила заполненную на бланке ответчика анкету от 17 марта, в которой указаны сведения о ее личных персональных данных, предыдущей работе, родственниках и т.д, а также нотариально удостоверенный протокол осмотра доказательств от ДД.ММ.ГГГГ, в котором зафиксирована переписка между истицей и представителем ответчика с предложением выхода на работу.

Однако этим доказательствам суды первой и апелляционной инстанций не дали надлежащей правовой оценки, не отразили содержание доказательств в судебных постановлениях, не привели свои выводы о том, почему эти доказательства подлежат отклонению.

Выводы судов первой и апелляционной инстанций о том, что в штатном расписании должность, на которую претендовала истица, не являлась вакантной, являются недостаточно обоснованными.

При рассмотрении трудовых споров необходимо принимать во внимание, что работник является слабой стороной в трудовых правоотношениях.

Применительно к правоотношениям, связанным с устройством на работу, это выражается в том, что гражданин не имеет возможности на стадии представления документов, необходимых для устройства на работу, изучить штатное расписание и проверить, действительно ли у работодателя имеется вакантная должность, установить, какими именно полномочиями обладают лица, принимающие документы, необходимые для устройства на работу и проводящие собеседование; по своей инициативе пройти собеседование с самим руководителем организации.

Именно поэтому в силу приведенных выше разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом.

Таким образом, если работодатель сообщает о наличии вакансий неограниченному кругу лиц через общедоступные средства массовой информации, в том числе, путем размещения сведений о вакансии в сети Интернет, то презюмируется, что такая вакантная должность существует.

Более того, в силе части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Следовательно, законодатель не связывает содержание штатного расписания с правом работника на труд.

Работодатель вправе сам изменять свое штатное расписание, и отсутствие должности в штатном расписании при фактическом допуске работника к работе, не является препятствием для признания трудового договора заключённым.

Более того, в кассационной жалобе истица ссылается на необоснованность выводов суда о том, что должность старшего юрисконсульта не была вакантной. Истица указывает, что в материалы дела не представлены штатное расписание и штатная расстановка по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ.

В апелляционном определении имеется ссылка на штатные расписания от 11 и ДД.ММ.ГГГГ, которые, как правильно отмечено в кассационной жалобе, являются неинформативными, поскольку должность старшего юрисконсульта, предложенная истице, должна была освободиться только к ДД.ММ.ГГГГ.

Истица настаивала, что необходимо было исследовать оригиналы заявлений ФИО10 от 09 и ДД.ММ.ГГГГ, а также трудовую книжку ФИО10 с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время.

По мнению истицы, ФИО10, ранее работавшая старшим юрисконсультом, все-таки была уволена из организации ответчика, в связи с чем должность старшего юрисконсульта, на занятие которой претендовала истица, после ДД.ММ.ГГГГ была вакантной.

Однако суды первой и апелляционной инстанций не установили эти юридически значимые доказательства, не дали оценку доводам истицы.

Кроме того, истица в кассационной жалобе ссылается на протокол осмотра доказательств от ДД.ММ.ГГГГ, приводя доводы о том, что в тексте переписки прямо указано о готовности принять на работу истца в филиал ответчика с оформлением документов о приеме на работу в понедельник ДД.ММ.ГГГГ, т.е. еще до момента увольнения другого сотрудника ФИО10

Из этого следует, что либо в штатном расписании ответчика имелась вакантная должность старшего юрисконсульта либо работодатель готов был ввести эту должность вновь, либо был готов принять истицу на работу независимо от содержания штатного расписания.

Кроме того, суды не обосновали вывод о том, что у представителей ответчика отсутствовали полномочия по проведению собеседования с истицей, в то время как по утверждению истицы, она прошла собеседование со всеми уполномоченными лицами ответчика.

Суды первой и апелляционной инстанций не привели в обжалуемых судебных постановлениях наименование должностей лиц, которые проводили собеседование с ФИО1, не исследовали их полномочия, изложенные в должностных инструкциях.

В то же время по общему правилу начальник отдела кадров уполномочен решать вопросы приема на работу, согласовывать кандидатуры на трудоустройство. Руководитель организации в силу закона не должен, а в большинстве случаев не имеет организационной возможности лично знакомиться с каждым вновь принимаемым на работу работником и проводить с ним собеседование. Ответчиком не представлены доказательства того, что действия начальника филиала и начальника отдела кадров по решению вопросов трудоустройства истицы являлись самоуправными.

Обеими сторонами трудовых правоотношений должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Следовательно, работодатель не должен допускать случаи, когда собеседование о приеме на работу, переговоры о том, что вопрос о приеме на работу решен, в связи с чем новому работнику необходимо уволиться с предыдущего места работы, ведут от имени работодателя неуполномоченные лица.

Кроме того, в обоснование доводов о дискриминации, истица ссылается на то, что причиной отказа могла быть ее предыдущая совместная работа с прежним директором филиала ФИО9, который впоследствии был уволен.

Однако как правильно указано в жалобе, суд не оказал истице содействие в представлении доказательств, подтверждающих эти обстоятельства, отказав в истребовании документов.

Также истица в жалобе ссылается на то, что ответчиком не был дан мотивированный отказ в приме на работу, несмотря на ее запросы, в материалах дела нет доказательств направления ей мотивированного отказа.

Суды первой и апелляционной инстанции этому доводу также не дали оценки, не указали, каким документом подтверждается направление истице мотивированного отказа в приме на работу (номер почтового идентификатора либо опись вложения почтового отправления).

Помимо этого, истица в исковом заявлении и письменных пояснениях утверждала, что она фактически приступила к работе, поскольку после направления ею комплекта документов, необходимых для поступления на работу, ДД.ММ.ГГГГ истец консультировала и давала устные поручения по разработке правовой позиции для защиты интересов ответчика в Государственной трудовой инспекции Санкт-Петербурга по разрешению вопросов по предписанию Государственной инспекции труда в "адрес" от ДД.ММ.ГГГГ.

Однако суды первой и апелляционной инстанций не проанализировали представленные истицей доказательства и не дали им правовой оценки.

Между тем, в силу части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Суды должны были установить, имел ли место фактический допуск к работе, в том числе, консультировала ли истец ответчика и давала ли устные поручения по разработке правовой позиции для защиты интересов ответчика в Государственной трудовой инспекции Санкт-Петербурга по разрешению вопросов по предписанию Государственной инспекции труда в "адрес" от ДД.ММ.ГГГГ.

Кроме того, устранив все пробелы в исследовании доказательств и установлении юридически значимых обстоятельств, суд должен был прийти к выводу, по каким причинам ФИО1 отказано в принятии на работу на должность старшего юрисконсульта, могли ли эти причины с учетом действующего правового регулирования являться основанием для отказа в принятии ФИО1 на эту должность.

При таких обстоятельствах решение суда и апелляционное определение нельзя признать законными, что в соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является основанием для отмены обжалуемых судебных постановлений и направления дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

При новом рассмотрении дела суду следует учесть изложенное и разрешить возникший спор в соответствии с подлежащими применению к спорным отношениям нормами материального права и установленными по делу обстоятельствами.

Руководствуясь статьями 379.6, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции

определила:

решение Кунцевского районного суда "адрес" от ДД.ММ.ГГГГ и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от ДД.ММ.ГГГГ отменить, дело направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции - Кунцевский районный суд "адрес".

Председательствующий

Судьи