Определение СК по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 29 сентября 2022 г. по делу N 8Г-22497/2022[88-21850/2022]

Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции в составе

председательствующего Матушкиной Н.В, судей Бибеевой С.Е, Байбакова М.А, рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью "Учетно-сервисный центр ЕвроСибЭнерго" о взыскании невыплаченной заработной платы в виде годовой премии (номер дела, присвоенный судом первой инстанции 2-10665/2021)

по кассационной жалобе ООО "Учетно-сервисный центр ЕвроСибЭнерго" на решение Мещанского районного суда "адрес" от ДД.ММ.ГГГГ и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от ДД.ММ.ГГГГ, Заслушав доклад судьи судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции ФИО13, объяснения представителей ООО "Учетно-сервисный центр ЕвроСибЭнерго" ФИО8 и ФИО9, поддержавших доводы жалобы, объяснения ФИО1, возражавшего против доводов жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции

установила:

ФИО1 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью "Учетно-сервисный центр ЕвроСибЭнерго" о взыскании невыплаченной заработной платы в виде готовой премии по итогам работы за 2020 год в размере 1146482 руб. 17 коп.

Исковые требования мотивированы тем, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ он работал в организации ответчика в должности начальника Претензионно-искового отдела Департамента по правовым вопросам Московского отделения. Приказом N от ДД.ММ.ГГГГ трудовые отношения между сторонами прекращены в соответствии с п.3 ч. 1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Премия по итогам за 2020 год истцу не была выплачена, несмотря на то, что личные ключевые показатели эффективности истца за указанный период выполнены на 100 %. Считает, что установление увольняющимся работникам худших условий оплаты труда, отличающихся от условий оплаты труда работников, трудовые отношения с которыми продолжаются, или с работниками, трудовые отношения с которыми прекращены по иным основаниям, является дискриминацией в сфере оплаты труда. Прекращение трудового договора с работодателем, по общему смыслу закона, не лишает работников права на получение соответствующего вознаграждения за труд - заработной платы, в том числе, и на получение соответствующих стимулирующих выплат за уже отработанное время.

Решением Мещанского районного суда "адрес" от ДД.ММ.ГГГГ, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от ДД.ММ.ГГГГ, исковые требования удовлетворены. С ООО "Учетно-сервисный центр ЕвроСибЭнерго" в пользу ФИО1 взыскана сумма невыплаченной заработной платы в виде годовой премии по итогам работы за 2020 год в размере 1146482 р. 17 коп. Также с ООО "Учетно-сервисный центр ЕвроСибЭнерго" в доход бюджета "адрес" взыскана государственная пошлина в размере 13932, 41 руб.

В кассационной жалобе представитель ООО "Учетно-сервисный центр ЕвроСибЭнерго" ФИО9 выражает несогласие с судебными постановлениями, считает, что они вынесены с нарушением норм материального и процессуального права, выводы суда, изложенные в решении, не соответствуют обстоятельствам дела. Указывает, что закон не определилпорядок и условия назначения и осуществления премий как разновидности стимулирующих выплат, полагая это на усмотрение самого работодателя. Соответственно, порядок и условия премирования прописываются в локальных нормативных актах работодателя. Премирование является правом работодателя и производится по его усмотрению, выплата премии и определение ее размера для каждого из работников является исключительной прерогативой работодателя. Вместе с тем, спорная годовая премия не является гарантированной. Этого не следует ни из локальных нормативных актов ответчика, ни из трудового договора, заключенного с истцом.

Кроме того, годовая премия за 2020 год выплачена сотрудникам на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ, однако ФИО1 был уволен ДД.ММ.ГГГГ. Таким образом, на момент принятия приказа о премировании оснований для начисления премии уже уволившемуся сотруднику не имелось.

Также не соглашается с определенным размером годовой премии, указывая, что для её правильного исчисления сотруднику необходимо было внести соответствующие сведения. Однако ФИО1 не были внесены свои ключевые показатели эффективности в карту, и он не согласовывал ее с непосредственным руководителем по установленной форме. При этом ссылка на то, что ФИО1 направил свои показатели ФИО10 посредством почтовой программы Outlook в феврале 2021 года, не свидетельствует о том, что показатели установлены, оценены работодателем и выполнены, так как, фактически отсутствуют доказательства об этом свидетельствующие. Представленный ФИО1 скриншот почтовой программы Outlook с почтового ящика, по мнению заявителя жалобы, не является допустимым доказательством.

От истца ФИО1 поступили возражения на кассационную жалобу, в которых содержится просьба об оставлении обжалуемых судебных постановлений без изменения.

Проверив материалы дела по правилам ст. 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов, кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции находит жалобу подлежащей удовлетворению.

Согласно ст. 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции приходит к выводу о том, что при рассмотрении настоящего дела судами первой и апелляционной инстанций были допущены нарушения норм материального права, и они выразились в следующем.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ между ООО "Учетно-сервисный центр ЕвроСибЭнерго" и ФИО1 был заключен трудовой договор N, согласно условий которого работник принимается на работу на должность начальника претензионно-искового отдела Департамента по правовым вопросам Московского отделения.

В соответствии с п. 4.1 трудового договора должностной оклад истца составляет в размере 165000 руб. в месяц. Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору N от ДД.ММ.ГГГГ должностной оклад установлен в размере 200000 руб.

Приказом ООО "Учетно-Сервисный центр ЕвоСибЭнерго" N от ДД.ММ.ГГГГ утверждено Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников Московского отделения ООО "УСЦ ЕвроСибЭнерго".

В соответствии с п. 2.4. Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников Московского отделения ООО "УСЦ ЕвроСибЭнерго" оплата труда Работников Компании включает в себя: ежемесячный должностной оклад, установленный за выполнение должностных обязанностей в трудовом договоре Работника (п.2.4.1); премии по итогам работы за отчетный период (месяц, квартал, год), предусмотренные настоящим Положением, соответствующими локальными нормативными актами Компании, трудовым договором и выплачиваемые на основании организационно-распорядительных документов (приказ) Генерального директора, или другого уполномоченного лица, обладающего правом принятия решения и подписи соответствующих документов (п. 2.4.2).

В соответствии п. 3.2.2 премиальная система оплаты труда предполагает выплату Работникам Компании материального поощрения за выполнение трудовых функций в соответствии с оценкой деятельности Работника при соблюдении Работниками условий премирования, установленных настоящим Положением, в виде текущих (ежемесячных, квартальных, годовых), в соответствии с условиями трудового договора Работника, и/или единовременных (разовых) премий.

По заявлению ФИО1 в соответствии с разделом 7 Положения, ему установлено премирование по итогам работы за год (Система годового премирования).

В соответствии с разделом 7 Положения установлено, что премирование руководителей, специалистов и служащих, указанных в п.7.3.1, осуществляется по результатам оценки, проводимой ежегодно в соответствии с действующим Положением о постановке и оценке выполнения личных Ключевых показателей эффективности работников Компании (п. 7.3.2).

Согласно п. 7.3.3 размер годовой премии Работника определяется исходя из фонда оплаты труда Работника за отчетный год, % годового премирования и результатов оценки эффективности деятельности Работника (на основе результатов выполнения карт КПЭ за соответствующий год).

Подведение итогов работы за отчетный год производится на основании карт КПЭ в соответствии с действующим Положением о постановке и оценке выполнения личных ключевых показателей эффективности работников Компании (п. 7.3.4).

Таким образом, с учетом утвержденного Приказом N от ДД.ММ.ГГГГ Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников Московского отделения ООО "УСЦ ЕвроСибЭнерго" в отношении истца со второго полугодия 2019 года применяется система годового премирования, основанная на постановке и оценке выполнения личных ключевых показателей эффективности работника.

В соответствии с приказом 5/7 от ДД.ММ.ГГГГ начальнику претензионно- искового отдела ФИО1 выплачено вознаграждение по результатам работы за 2019 год в размере 200 000 руб. В соответствии с приказом 10/6 от ДД.ММ.ГГГГ начальнику претензионно-искового отдела ФИО1 выплачено вознаграждение по результатам работы за 2019 год в размере 200000 руб. Таким образом, по результатам работы за 2019 год в соответствии с утвержденным Положением, результатом оценки выполнения личных ключевых показателей эффективности работника (с учетом действия годовой системы премирования со второго полугодия 2019 года) ФИО1 выплачена годовая премия в размере 400 000 руб.

Приказом ООО "Учетно-Сервисный центр ЕвоСибЭнерго" N от ДД.ММ.ГГГГ трудовые отношения между сторонами прекращены в соответствии с п. 3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Вместе с тем, премия по итогам работы за 2020 год истцу ответчиком не выплачена, в связи с чем, ДД.ММ.ГГГГ истец обратился к ответчику с просьбой выплатить ему премию по итогам 2020 года ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом N утверждено Положение о постановке и оценке личных КПЗ работников Московского отделения ООО "УСЦ ЕвроСибЭнерго".

В феврале 2021 года в адрес сотрудников департамента по правовым вопросам Московского отделения ООО "Учетно-сервисный центр ЕвроСибЭнерго" (ФИО10, ФИО11 и ФИО1) от руководителя проектов ФИО12 поступило письмо о необходимости в срок до ДД.ММ.ГГГГ представить утвержденные руководителем карты КПЭ за 2020 год.

Разделом 5 Положения определен порядок оценки выполнения личных КПЭ Работника, в соответствии с которым, работники вносят самооценку в карту КПЭ и согласовывают ее с непосредственными руководителями в форме Приложения N к настоящему Положению.

Согласно пояснению истца, заполненная в соответствии с требованиями положения карта КПЭ за 2020 год была направлена истцом ДД.ММ.ГГГГ в 12:57 в адрес руководителя Департамента по правовым вопросам МО "УСЦ ЕвроСибЭнерго" ФИО10

Согласно самооценке, результатом деятельности ФИО1 в 2020 году стало выполнение личных ключевых показателей эффективности работника на 100%.

ФИО1 представлена карта КПЭ, содержащая цели развития и цели поддержания на 2020 год; скриншот почтовой программы Outlook с почтового ящика sobolevio@eurisib.ru подтверждающий отправку ДД.ММ.ГГГГ в 12:57 в адрес Александра Бочкарева файла формата xlsx (Excel) 39 kb; скриншот письма почтовой программы Outlook тема письма КПЭ ?2020 год ФИО1, подтверждающий отправку ДД.ММ.ГГГГ в адрес Александра Бочкарева и Ериной Екатерины файла формата xlsx (Excel) размером 39 kb; доказательства выполнения задач указанных в карте КПЭ на 2020 год.

В соответствии с п. 5.3. и 5.4. Положения о постановке и оценке выполнения личных ключевых показателей эффективности работников Московского отделения ООО "УСЦ ЕвроСибЭнерго" по итогам проведенной самооценки и беседы с руководителем, согласованная карта КПЭ была направлена ДД.ММ.ГГГГ в адрес руководителя Правового департамента ФИО10

Разрешая спор, суд первой инстанции руководствовался статьями 9, 57, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации.

Удовлетворяя исковые требования, суд первой инстанции исходил из того, что включение в Положение об оплате труда положения о праве на получение премии только работникам, которые на момент ее начисления не состоят с ответчиком в трудовых отношениях, ухудшают условия оплаты труда такого работника, поскольку, прекращение трудового договора с работодателем, по общему смыслу закона, не лишает работников права на получение соответствующего вознаграждения за труд - заработной платы, в том числе, и на получение соответствующих стимулирующих выплат за проработанное время.

Довод ответчика о том, что ФИО1 не вносил свои КПЭ в карту КПЭ, не согласовывал ее с непосредственными руководителями, и в соответствии с 2.2. Положения о постановке и оценке выполнения личных ключевых показателей Работников он не мог участвовать в системе годового премирования, суд отклонил.

С указанными выводами суда первой инстанции согласился суд апелляционной инстанции.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции приходит к выводу, что решение суда и апелляционное определение нельзя признать законными, поскольку они основаны на неправильном применении норм материального и процессуального права.

При вынесении судебных постановлений судами не было учтено следующее.

В силу статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда должно быть законным и обоснованным.

Согласно постановлению Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 -61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.Аналогичные требования закон предъявляет ко всем судебным актам, принимаемым судами общей юрисдикции, в том числе, судом апелляционной инстанции.

Указанные требования процессуального закона судами первой и апелляционной инстанции не выполнены.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Система оплаты труда применительно к статье 135 Трудового кодекса РФ включает фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера с учетом определенных условий работы (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса - оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - поощрения за труд).

В соответствии с ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем, что судами при разрешении настоящего дела принято во внимание не было.

Премиальная выплата является выплатой стимулирующего характера. В отличие от компенсационных выплат доплаты и надбавки стимулирующего характера, в том числе премии, не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера относится к полномочиям работодателя.

В Московском отделении ООО "УСЦ ЕвроСибЭнерго" действует Положение "Об оплате труда и материальном стимулировании работников Московского отделения ООО "УСЦ ЕвроСибЭнерго", утвержденное ДД.ММ.ГГГГ приказом N (далее - Положение). Положение предусматривает порядок и условия оплаты труда и материального стимулирования работников Московского отделения ООО "УСЦ ЕвроСибЭнерго".

В соответствии с данным Положением, выплата годовой премии не является гарантированной выплатой. Выплата премии производится в соответствии с условиями, определенными в Положении.

Согласно пункту 3.2. Положения, в Компании устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда. Пунктом 3.3.1 предусмотрено, что премиальная система оплаты труда предполагает выплату Работнику Компании материального поощрения за выполнение трудовых функций, в соответствии с оценкой деятельности Работника, при соблюдении Работником условий премирования, установленных Положением, в виде текущих премий (ежемесячных, квартальных, годовых), в соответствии с условиями трудового договора Работника (пункт 3.2.2. Положения).

В соответствии с пунктом 6.3 Положения, текущие премии могут выплачиваться по результатам работы за отчетный период (месяц, квартал, год), в соответствии с условиями трудового договора.

Как указано выше, ДД.ММ.ГГГГ между ООО "УСЦ ЕвроСибЭнерго" и ФИО1 был заключен трудовой договор N. Условиями данного трудового договора не предусмотрена выплата годовой премии ФИО1

Премиальное вознаграждение за отчетный период (месяц, квартал, год), в соответствии с условиями трудового договора, выплачивается Работникам, которые на последний день последнего месяца в отчетном периоде являлись действующими Работниками Компании и состоят в списочном составе на момент выплаты премии (пункт 6.4 Положения).

Таким образом, в соответствии с условиями трудового договора и Положения, выплата годовой премии не является гарантированной выплатой и составной частью заработной платы истца.

Более того, в соответствии с пунктом 6.9 Положения, при расторжении трудового договора с Работником по основаниям, предусмотренным статьями 71, 81 ТК РФ, кроме указанных в пункте 1, 2, 4 ст. 81 ТК РФ, текущие премии Работникам, предусмотренные Положением не рассчитываются, не начисляются и не выплачиваются.

В соответствии с пунктом 7.3.1 Положения, система годового премирования распространяется на Работников списочного состава Компании, указанных в приложении N к Положению.

Основанием для начисления годовой премии является приказ Генерального директора, подготовленный по итогам оценки эффективности деятельности Работников за отчетный год (пункт 7.3.5. Положения).

Таким образом, пунктами 6.4, 6.9, 7.3.1 Положения предусмотрено, что текущая премия, в том числе, премия по итогам работы за год, выплачивается только работникам, которые на момент выплаты премии являются Работниками Общества.

Годовая премия по итогам работы за 2020 год в МО ООО "УСЦ ЕвроСибЭнерго" была выплачена ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с приказом N от ДД.ММ.ГГГГ. Между тем, ФИО1 был уволен ДД.ММ.ГГГГ, то есть за три месяца до выплаты премии.

Однако суд апелляционной инстанции неправильно применил приведенные выше нормы права, в том числе локальный нормативный акт - "Об оплате труда и материальном стимулировании работников Московского отделения ООО "УСЦ ЕвроСибЭнерго", утвержденное ДД.ММ.ГГГГ приказом N.

Суд не дал оценку тем обстоятельствам, что, в соответствии с условиями трудового договора, заключенного с ФИО1, а также действующим Положением, годовая премия не является гарантированной систематической выплатой, не входит в число обязательных выплат и ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя, выплата премии после прекращения трудовых отношений может осуществляться исключительно на основании отдельного решения генерального директора.

Условия, которые работодатель определилдля выплаты премии работникам, не противоречат положениям статей 3, 129, 135, 140, 191 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Поскольку условия премирования для всех работников организации являются одинаковыми, и не зависят от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, относящихся к личности истца, но не связанных с деловыми качествами работника, то вывод суда о наличии дискриминации при назначении и выплате премии нельзя признать обоснованным.

Работник организации, зная о порядке премирования, установленном локальным нормативным актом, вправе был самостоятельно принять решение о продолжении трудовых отношений с работодателем вплоть до окончания процедуры оценки результатов работы за предыдущий год, начисления и выплаты годовой премии. Такими же правами, равными с истцом, обладали и все иные работники организации.

Кроме того, положения локального нормативного акта соответствуют статье 140 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Между тем, при увольнении истца истец не заявил о наличии спора о размерах сумм, причитающихся ему при увольнении.

Следовательно, прекращая трудовые отношения с работодателем, работник получил все суммы, причитающиеся от работодателя. После прекращения трудовых правоотношений с работником прекратилась обязанность работодателя производить начисление и выплату ему заработной платы.

Таким образом, премирование является правом работодателя и производится им на основании локальных нормативных актов, определение размера премии для каждого из работников является прерогативой работодателя.

Довод кассационной жалобы о том, что не соблюдена процедура оценки результатов работы истца и назначения премии, также является обоснованным.

Как указано выше, премирование в ООО "УСЦ ЕвроСибЭнерго" работников, указанных в пункте 7.3.1 Положения осуществляется по результатам оценки, проводимой ежегодно, в соответствии с Положением о постановке и оценке выполнения личных ключевых показателей эффективности работников Компании. (Пункт 7.3.2 Положения).

Размер годовой премии работника определяется исходя из фонда оплаты труда Работника за отчетный год, процентов годового премирования и результатов оценки эффективности деятельности работника (на основе выполнения карт КПЭ за соответствующий год) (пункт 7.3.3. Положения).

В соответствии пунктом 7.3.4 Положения, подведение итогов работы за отчетный год производится на основании карт КПЭ, в соответствии с Положением о постановке и оценке выполнения личных ключевых показателей эффективности работников Компании (далее - Положение о постановке и оценке КПЭ).

Однако в возражениях ответчика последовательно ссылался на то, что вышестоящий руководитель в установленном порядке не мог произвести оценку эффективности деятельности работника ФИО1 в связи с отсутствием достаточных сведений в карте КПЭ. Следовательно, не соблюдена процедура назначения премии, установленная Положением о постановке и оценке КПЭ.

Суды сделали вывод о том, что в карте КПЭ работнику установлены цели поддержания на 2020 год, и о том, что цели поддержания и цели развития на 2020 год ФИО1 выполнены.

Вместе с тем, право на получение премии работником предусмотрено пунктом 7.3.5, в соответствии с которым, основанием для начисления годовой премии является приказ Генерального директора, подготовленный по итогам оценки эффективности и оценке эффективности деятельности работников за отчетный год, т.е. кандидатура истца, как работника организации-ответчика должна была оцениваться ответчиком по результатам его работы, наряду с другими работниками, для определения права этого работника на годовую премию и, при наличии такого права, определения размера премии. Суды не дали надлежащую оценку доводам ответчика, что оценка эффективности деятельности работника должна быть произведена именно работодателем по установленной в Положении о постановке и оценке КПЭ форме.

При таких обстоятельствах решение суда и апелляционное определение нельзя признать законными, что в соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является основанием для отмены обжалуемых судебных постановлений и направления дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

При новом рассмотрении дела суду следует учесть изложенное и разрешить возникший спор в соответствии с подлежащими применению к спорным отношениям нормами материального права и установленными по делу обстоятельствами.

Руководствуясь статьями 379.6, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции

определила:

решение Мещанского районного суда "адрес" от ДД.ММ.ГГГГ и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от ДД.ММ.ГГГГ отменить, дело направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции - Мещанский районный суд "адрес".

Председательствующий

Судьи