Определение СК по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 14 декабря 2022 г. по делу N 8Г-33913/2022[88-40614/2022]

Судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Авериной Е.Г.

судей Губаревой С.А. и Руденко Ф.Г, рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Якунина А.Э. к ООО "Санаторий Янтарь" об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, процентов, компенсации морального вреда, по кассационной жалобе ООО "Санаторий Янтарь" на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 12 июля 2022 года, Заслушав доклад судьи Авериной Е.Г, пояснения представителя ООО "Санаторий Янтарь" Царева Д.И, судебная коллегия

установила:

Якунин А.Э. обратился в суд с иском к ООО "Санаторий Янтарь" с требованием о признании факта трудовых отношений между ним и ответчиком в должности юриста за период с 15.12.2021 по 21.12.2021; признании заключенным трудового договора между ним и ответчиком в должности юриста с 15.12.2021; взыскании с ответчика заработной платы в размере 9 090, 90 рублей, процентов за просрочку выплаты заработной платы в размере 113, 32 рублей, морального вреда в размере 30 000 рублей, расходов по распечатке документов в размере 900 рублей, расходов по оплате цифровых носителей в размере 70 рублей.

Решением Анапского городского суда Краснодарского края от 04.02.2022, в удовлетворении исковых требований Якунину А.Э. отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 12 июля 2022 года указанный выше судебный акт отменен, принято новое решение, которым установлен факт трудовых отношений между Якуниным А.Э. и ООО "Санаторий Янтарь", и осуществления им работы в должности юриста-консультанта за период с 15.12.2021 года по 21.12.2021 года. Признан заключенным трудовой договор с 15.12.2021 года. С ООО "Санаторий Янтарь" в пользу Якунина А.Э. взысканы заработная плата в размере 9 090, 90 рублей, проценты за просрочку выплаты заработной платы в размере 113, 32 рублей, моральный вред в размере 3 000 рублей.

В кассационной жалобе ООО "Санаторий Янтарь" просит отменить судебный акт суда апелляционной инстанции, ссылаясь на нарушение норм материального и процессуального права указывает, что истец не предоставил достоверных доказательств трудоустройства к нему, а оказывал услуги по гражданско-правовому договору.

Якунин А.Э. не соглашаясь с доводами кассационной жалобы направил в суд кассационной инстанции возражения.

Истец, надлежащим образом извещённый о времени и месте рассмотрения дела в кассационном порядке, в судебное заседание не явился

Информация о месте и времени рассмотрения кассационной жалобы заблаговременно размещена на официальном сайте Четвертого кассационного суда общей юрисдикции.

В соответствии с частью 2 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции рассматривает дело по правилам рассмотрения дела судом первой инстанции, предусмотренным данным кодексом, с особенностями, установленными параграфом 1 главы 41 Кодекса.

Согласно части 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации неявка в судебное заседание кассационного суда общей юрисдикции лица, подавшего кассационные жалобу, представление, и других лиц, участвующих в деле, извещенных надлежащим образом о времени и месте судебного разбирательства, не препятствует рассмотрению дела в их отсутствие.

Учитывая надлежащее извещение сторон, отсутствие ходатайства об отложении рассмотрения дела, а также учитывая необязательность явки сторон, ввиду подробно изложенной правовой позиции истца в исковом заявлении, а ответчика в кассационной жалобе, в целях недопущения волокиты и скорейшего рассмотрения и разрешения гражданских дел судебная коллегия в соответствии с частью 3 статьи 167, частью 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, рассмотрела дело в отсутствие неявившегося истца.

Проверив материалы дела, выслушав представителя ООО "Санаторий Янтарь" Царева Д.И, поддержавшую доводы кассационной жалобы, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции приходит к следующему.

В силу части 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

В соответствии с частью 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для пересмотра судебного постановления в кассационном порядке по доводам кассационной жалобы, изученным материалам дела, отсутствуют.

Из обстоятельств, установленных судами и материалов дела следует, что 08.12.2021 истец на сайте "Авито" нашел объявление о том, что в ООО "Санаторий Янтарь" требуется юрисконсульт, с заработной платой от 40 000 рублей.

10.12.2021 истец был приглашен на собеседование, на котором директор санатория ФИО6 сообщила, что для истца будет установлен испытательный срок 2 недели с 15.12.2021 по 31.12.2021, по итогам которого будет принято решение о принятии на работу, а также ответчик указал, что на период испытательного срока, он будет устроен по гражданско-правовому договору, с чем истец был согласен.

15.12.2021 истец прибыл на работу в санаторий, направив ответчику по whatsApp свой СНИЛС для оформления на работу. В этот день гражданско- правовой договор с ним не был заключен.

Директор ему сообщила, что заработная плата будет 40 000 рублей, премия 5 000 рублей, график работы с 08.00 до 17.00 часов, перерыв на обед с 12.00 до 13.00 часов, пятидневная рабочая неделя, и выходные дни суббота и воскресенье.

Истцу были обеспечены условия труда, а именно: стол, стул, компьютер, доступ к электронной почте ответчика и дано задание составить опись имеющихся договоров ответчика, а далее перезаключить данные договоры до 31.12.2021, была передана папка из 30 договоров.

До конца рабочего дня, истец составлял опись договоров, проводил их анализ. Во время перерыва, с 12-00 до 13-00 часов истец ходил на обед в столовую, а после него до конца дня выполнял трудовую функцию в должности юриста, в 16.30 часов сообщил о результате работы директору. В 17.00 часов ушел с работы.

16.12.2021 истец выполнял задание аналогичное, что и 15.12.2021, а также ему было передано коллективное заявление бывших работников ответчика, адресованное в прокуратуру, которым не выплачена заработная плата, по которому необходимо было подготовить отзыв по одному из имеющихся в производстве Анапского городского суда гражданских дел на основании данного заявления. Весь рабочий день истец проводил анализ представленных договоров, делал их опись, также им был составлен отзыв на исковое заявление по делу N 2-3418/2021. 17.12.2021 истцу передали судебное дело Арбитражного суда Краснодарского края N А32-1554/2019 с заданием разложить документы по датам и выполнить опись имеющихся документов, чем он занимался, попутно направляя запросы контрагентам ответчика о перезаключении срочных договоров на 2022 год. 20.12.2021 истец занимался вопросами перезаключения срочных трудовых договоров, проводил анализ поступивших договоров от организаций, которые в ответ на его запросы направили по электронной почте формы договоров на 2022 год.

21.12.2021 придя на работу истец сфотографировал кабинет, рабочий компьютер, и написал заявление о приеме на работу, по предложенной работодателем форме, однако не подписал его, а только проставил фамилию, далее стал выполнять поручение Директора по вопросу указания актуальных данных относительно лиц прописанных по адресу: "адрес"Б, где была прописана директор санатория ФИО6 После обеда его вызвала к себе в кабинет ФИО6 и спросила о выполнении её задания, на что он поставил её в известность, что ООО "Экотехпром" могут внести необходимые ей данные, если будет представлена справка о зарегистрированных в данном домовладении лицах, на что та ответила, что она давала иное задание и стала себя вести неадекватно, повышая на него голос и предложила его рассчитать. При этом какие-либо причины для этого отсутствовали.

В качестве условий для выплаты ему заработной платы ему было предложено подписать договор на оказание услуг и акт выполненных работ, с чем он не согласился, считая, что с ответчиком состоит в трудовых отношениях. Так как он не подписал документы, денежные средства ему выплачены не были.

Разрешая спор, руководствуясь положениями статей 11, 15, 16, 22, 56, 67 Трудового кодекса Российской Федерации, а также разъяснениями абз. 3 п. 8, абз. 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд первой инстанции, ценив представленные в материалы дела доказательства, установив, что истец с заявлением о принятии на работу в ООО "Санаторий Янтарь" не обращался, кадровых решений в отношении него не принималось, трудовой договор с ним не заключался, приказов о приеме на работу и об увольнении не издавалось, должностные обязанности истца, как юриста не определялись, табель учета рабочего времени не заполнялся, в журнале регистрации приказов по личному составу и в книге движения трудовых книжек фамилия Якунин А.Э. не значится, принимая во внимание, что в штатном расписании ООО "Санаторий Янтарь" предусмотрена штатная единица "юрист", однако, данная должность занята, по срочному договору ФИО7, что подтверждается приказом от 10.12.2021 года, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения иска.

Суд апелляционной инстанции, проверяя законность и обоснованность судебного постановления по доводам апелляционной жалобы Якунина А.Э. пришел к выводу об отсутствии у суда первой инстанции оснований, для отказа в удовлетворении исковых требований об установлении факта трудовых отношений между Якуниным А.Э. и ООО "Санаторий Янтарь" в период с 15.12. по 21.12.2021 года, поскольку материалы дела содержали сведения, косвенно подтверждающие факт его работы у ответчика.

Отменяя решение суда первой инстанции суд апелляционной инстанции ссылаясь на противоречие вводов суда первой инстанции положениям Трудового кодекса Российской Федерации, по смыслу которых наличие трудовых отношений между сторонами презюмируется, и трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к выполнению своей трудовой функции, выполняя ее с ведома, и по поручению работодателя или его уполномоченного лица, установив, факт работы Якунина А.Э. у ответчика ООО "Санаторий Янтарь", с графиком работы работника: с 08 час. 00 мин. до 17 час. 00 мин, поскольку последний был допущен к работе и осуществлял функции юриста с 15.12.2021, учитывая отсутствие доказательств оплаты истцу его трудовых функций в полном размере, как того требовало трудовое законодательство, нашел обоснованными доводы искового заявления Якунина А.Э о взыскании невыплаченной заработной платы за период работы истца.

Судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции находит выводы, содержащиеся в обжалуемом апелляционном определении, соответствующими фактическим обстоятельствам дела, установленным судом апелляционной инстанций, и нормам материального права, регулирующим спорные правоотношения сторон.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; выполнение работы лично работником и исключительно или главным образом в интересах работодателя; выполняется с графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается с работодателем; выполнение работы имеет определенную продолжительность; требует присутствия работника; предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии с частью 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 2.2 определения от 19 мая 2009 г. N 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статья 1, часть 1 Трудового кодекса Российской Федерации; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий "трудовые отношения" и "трудовой договор" не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы.

Таким образом, по смыслу статей 11, 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положением части второй статьи 67 названного кодекса, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце третьем пункта 8 и в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Учитывая вышеуказанные нормы права, суд апелляционной инстанции обоснованно признал приоритетным юридическое оформление отношений между Якуниным А.Э и ответчиком, поскольку в действительности между сторонами имелись признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации (Якунин А.Э. написал заявление о приеме на работу и допущен представителем нанимателя к работе в качестве юриста с оговоренной заработной платой в размере 40 000 рублей в месяц), установив при этом со стороны ответчика злоупотребление правом при привлечении работника к работе, без заключения трудового договора, вопреки намерению работника, как экономически более слабой стороны, заключить его.

Выводы суда апелляционной инстанции о наличии между сторонами признаков трудовых отношений соответствуют материалам дела и доводами кассационной жалобы не опровергаются. Нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки и особенности, судом апелляционной инстанций применены правильно, с учетом разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

В судебном постановлении приведено правильное толкование норм материального права (статей 15, 16, 20, 56, 65 - 68 Трудового кодекса Российской Федерации), подлежащих применению к спорным отношениям, и результаты оценки доказательств по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Доводы заявителя кассационной жалобы об отсутствии в материалах дела достаточных доказательств трудоустройства Якунина А.Э к ООО "Санаторий Янтарь" не могут быть приняты во внимание судебной коллегией суда кассационной инстанции, поскольку являлись предметом проверки судебных инстанций, и получили надлежащую правовую оценку, переоценивать которую суд кассационной инстанции полномочий не имеет.

Как верно отмечено судом апелляционной инстанции, само по себе отсутствие заключенного в письменном виде трудового договора, приказа о приеме на работе и иных документов, предусмотренных трудовым законодательством, не свидетельствует об отсутствии трудовых отношений, а указывает на допущенные со стороны работодателя нарушения при оформлении трудовых отношений.

В целом, данные доводы по существу сводятся к несогласию с выводами суда апелляционной инстанций, изложенными в обжалуемых судебных постановлениях и направлены на иную оценку доказательств по делу, а потому основанием к отмене судебных актов являться не могут, поскольку в соответствии с частью 3 статьи 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции не вправе устанавливать или считать доказанными обстоятельства, которые не были установлены либо были отвергнуты судом первой или апелляционной инстанции, предрешать вопросы о достоверности или недостоверности того или иного доказательства, преимуществе одних доказательств перед другими и определять, какое судебное постановление должно быть принято при новом рассмотрении дела.

Оценка представленных доказательств относится к компетенции судов первой и апелляционной инстанций (статьи 198 и 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Вопреки доводам ответчика, судом апелляционной инстанции дана оценка всем представленным доказательствам, несогласие с которой не является основанием для отмены судебных актов в кассационном порядке.

Выводы, содержащиеся в обжалуемом судебном постановлении, соответствуют фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций. Нарушений норм материального либо процессуального права, влекущих отмену принятого по делу судебного постановления суда апелляционной инстанции не допущено.

Доводы кассационной жалобы, что представленные истцом в дело доказательства не подтверждают выполнение трудовой функции и факт возникновения трудовых отношений между сторонами, направлены на переоценку выводов суда.

Таким образом, доводы кассационной жалобы не опровергают законности выводов суда и не образуют обозначенные основания для кассационного пересмотра судебного акта кассационным судом общей юрисдикции.

Материальный закон при рассмотрении настоящего дела судом применен верно, указаний на нарушения норм процессуального права, которые могли бы явиться основанием к отмене обжалуемого решения, кассационная жалоба не содержит.

Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 12 июля 2022 года оставить без изменения, кассационную жалобу ООО "Санаторий Янтарь" - без удовлетворения.

Председательствующий Е.Г. Аверина

Судьи С.А. Губарева

Ф.Г. Руденко