Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 25 ноября 2022 г. по делу N 33-43792/2022

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Мызниковой Н.В.

и судей Дегтеревой О.В, Жолудовой Т.В.

при ведении протокола секретарем Джемгировым М.Э, заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Жолудовой Т.В. гражданское дело по апелляционной жалобе ФИОой... на решение Преображенского районного суда г. Москвы от 25 июля 2022 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований ФИОой... к ПАО "Группа Черкизово" о взыскании задолженности по заработной плате - отказать в полном объеме.

установила:

ФИО а... обратилась в суд с иском к ПАО "Группа Черкизово" о взыскании задолженности по заработной плате в виде годовой премии в сумме сумма

В обоснование заявленных требований истец указала, что работает в ПАО "Группа Черкизово" на основании трудового договора с 01 октября 2019 года в должности менеджера по работе с персоналом Дирекции по работе с персоналом. В соответствии с трудовым договором и Положением о годовом премировании менеджеров ПАО "Группы Черкизово" от 01.01.2018 ей полагается премия, рассчитываемая исходя из расчетов годовой заработной платы и достижения поставленных и утвержденных целей по итогам работы. В рамках годового премирования за 2020 год ответчиком в отношении истца были нарушены требования Положения о годовом премировании менеджеров ПАО "Группы Черкизово" в части постановки целей, что повлекло не получение истцом годовой премии по результатам достигнутых показателей в полном объеме, невыплаченная сумма годовой премии составила сумма Данные действия работодателя считает дискриминационными.

В судебном заседании суда первой инстанции истец и представитель истца поддержали исковые требования; представитель ответчика возражал против удовлетворения исковых требований.

Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого просит истец ФИОа... по доводам апелляционной жалобы.

Проверив материалы дела, выслушав истца ФИОу.., представителя истца фио, поддержавших доводы апелляционной жалобы, возражения представителя ответчика фио, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда, постановленного в соответствии с требованиями закона и фактическими обстоятельствами дела.

Судом установлено и материалами дела подтверждается, что ФИОа... осуществляет трудовую деятельность в ПАО "Группа Черкизово" с 30 сентября 2019 года по настоящее время в должности менеджера по работе с персоналом Дирекции по работе с персоналом на основании трудового договора N01/03/01-27-806 от 30.09.2019.

В соответствии с приказом генерального директора ПАО "Группа Черкизово" от 25.03.2021 ФИОой... была выплачена премия за 2020 г. в размере сумма

Порядок оплаты труда работников ответчика на локальном уровне регулируется Положением об оплате труда работников ОАО "Группа Черкизово", утвержденным приказом N01-01/21 от 17.06.2013, Положением о годовом премировании менеджеров ПАО "Группа Черкизово" в редакции N 3 от 01.01.2018.

В соответствии с Положением о годовом премировании менеджеров ПАО "Группа Черкизово" в редакции N 3 от 01.01.2018 выплата годовой премии есть право, а не обязанность Общества и зависит от количества и качества труда работника, финансового состояния Общества и других факторов, оказывающих влияние на сам факт и размер премирования; выплата премии работникам осуществляется при соблюдении условий начисления и выплаты премии, установленных работодателем и при наличии свободных денежных средств.

Годовая премия не является гарантированной частью заработной платы работников. Ежегодно ее размер может меняться в зависимости от выполнения индивидуальных целей работника за премиальный год, а также от коэффициента финансовой результативности работодателя (п. 4.3 Положения о годовом премировании).

Согласно порядку расчета премии, регламентированному главой 4 Положения о годовом премировании, размер годовой премии зависит, в частности, от результата выполнения индивидуальных целей.

Требования к постановке индивидуальных целей определены главой 5 указанного Положения.

Так, пунктом 5.1 Положения о годовом премировании менеджеров ПАО "Группа Черкизово" в редакции N 3 от 01.01.2018 предусмотрено, что работник определяет цели на текущий премиальный год совместно со своим руководителем или руководителями при двойном подчинении.

Пунктом 5.2 Положения о годовом премировании определено, что индивидуальные цели вносятся в карту индивидуальной эффективности работника в Корпоративной электронной системе оценки по целям и согласовываются административным руководителем.

Цели, а также критерии и вес целей должны быть согласованы между руководителями и работниками (п. 5.12 Положения о годовом премировании).

Исходя из пункта 6.7 Положения о годовом премировании в результате проведенной оценки административный руководитель работника устанавливает работнику рейтинг в зависимости от общего результата выполненной цели.

Как видно, из истории движения карты индивидуальной эффективности ФИОой... 18.03.2020 поставленные ею цели были отправлены на согласование руководителю фио, которая их согласовала.

По результатам оценки целей за 2020 г. руководителем по достижению целей N1 и N2 поставлен результат - 0%, по целям N3 и N4 - 100%, итоговый рейтинг по KPI - С - результат ниже ожидаемого, основания выводов по оценке приведены в комментариях.

Проверяя доводы истца о том, цели на 2020 г. были определены ответчиком и утверждены в нарушение Положения о годовом премировании, поскольку первая цель "Разработка матрицы знаний Дирекции по правовому обеспечению и работе с недвижимостью Общества", являлась недостижимой, вторая цель "Планирование преемственности" была поставлена неконкретно, но была выполнена истцом в полном объеме, суд первой инстанции, проанализировав сведения об истории движения карты индивидуальной эффективности, признал их несостоятельными.

При этом суд исходил из установленных обстоятельств того, что ФИОой... в соответствии с действующим у работодателя порядком постановки и утверждения целей (п. п. 5.1, 5.2 Положения о годовом премировании), которые истец, занимая должность менеджера по работе с персоналом, знала и применяла в работе, самостоятельно были определены цели на текущий год, данные цели были согласованы с руководителем, кроме того ФИОа... корректировала поставленные цели, что опровергает утверждения истца о постановке работодателем недостижимых целей.

Результаты выполнения целей N1 и Цель N2 определялись по шкале "Выполнено/не выполнено", что означает их невыполнение при частичном их выполнении (п. 5.6. Положения о годовом премировании).

Отказывая в удовлетворении исковых требований о взыскании задолженности по заработной плате в виде годовой премии, суд, оценив в совокупности представленные доказательства, руководствуясь положениями ст. ст. 129, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, а также условиями трудового договора, Правил внутреннего трудового распорядка ПАО "Группа Черкизово", утвержденных приказом N 01/03/01-12-95/1 от 19.08.2021, Положения о годовом премировании менеджеров ПАО "Группа Черкизово" в редакции N 3 от 01.01.2018, согласно которым за исполнение истцом трудовых (должностных) обязанностей истцу установлена выплата должностного оклада, а безусловная обязанность работодателя по выплате годовой премии не предусмотрена, пришел к обоснованному выводу о том, что ответчиком нарушения прав истца на оплату труда не допущено, при этом исходил из того, что требования локальных нормативных актов при постановке и утверждении индивидуальных целей, критериев и оценке результатов выполнения целей для премирования истца работодателем соблюдены, размер годовой премии определен с учетом требований Положения о годовом премировании, исходя показателей премирования, а оценка эффективности выполнения работником трудовых обязанностей в целях премирования относится к компетенции работодателя.

Судебная коллегия соглашается с приведенными выводами суда первой инстанции, поскольку они основаны на правильной оценке представленных доказательств и сделаны в соответствии с нормами права, подлежащими применению к спорным отношениям сторон.

В силу ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу положений ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

При этом заработная плата (оплата труда работника) согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда; системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии); другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

В соответствии с названными нормами права, суд, рассматривая заявленные требования, правильно определилюридически значимые по делу обстоятельства, исследовал представленные сторонами доказательства и пришел к правомерному выводу о том, что премия по итогам работы за год является видом поощрения, относится к выплатам стимулирующего характера, определяется работодателем с учетом его оценки выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации и не является обязательной, выплачивается на условиях, определенных локальным нормативным актом - Положением о годовом премировании менеджеров ПАО "Группа Черкизово", которые работодателем соблюдены, оценка измерения достигнутого результата относится к прерогативе работодателя, по итогам данной оценки может быть принято решение о снижении размера или невыплате премии, в связи с чем, принимая во внимание, что нарушения прав истца на оплату труда ответчиком допущено не было, оснований для удовлетворения заявленных истцом требований не имелось.

Содержащиеся в апелляционной жалобе доводы о выполнении Цели N2, постановке некорректных целей являлись предметом исследования в суде первой инстанции, получили надлежащую правовую оценку в решении суда, оснований не согласиться с которой у судебной коллегии не имеется, учитывая, что поставленные цели были сформулированы самим истцом, определившим возможность их исполнения, оценка результатов достижения целей определена работодателем с учетом критериев оценки сформулированной цели и исходя из предусмотренного Положением о годовом премировании работников порядка по шкале оценки: "Цель выполнены не полностью - 0%".

Доводы истца о том, что в отношении нее допущена работодателем дискриминация в сфере труда, основаны на неверном толковании ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации о запрещении такой дискриминации. Установление разным работникам разных поощрительных выплат, либо их неначисление одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников и их деловых качеств, является правом работодателя, предусмотренным ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, и не свидетельствующим о дискриминации.

Доводы апелляционной жалобы повторяют позицию истца, изложенную при рассмотрении дела судом первой инстанции, основаны на неверном толковании положений законодательства, направлены на переоценку доказательств, не содержат фактов, которые не были проверены и не учтены судом при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли бы на обоснованность и законность судебного решения либо опровергали бы изложенные выводы, в связи с чем не могут служить основанием для отмены решения суда.

С учетом вышеизложенного, судебная коллегия считает, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно определилюридически значимые обстоятельства; данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам; нарушений норм материального и процессуального права судом при разрешении спора не допущено. Доводы апелляционной жалобы не могут повлечь отмену судебного постановления, поскольку не содержат правовых оснований, установленных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Преображенского районного суда г. Москвы от 25 июля 2022 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИОой... - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: