Определение СК по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 12 января 2023 г. по делу N 8Г-24269/2022[88-171/2023-(88-23541/2022)]

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе

председательствующего Фроловой Т.В, судей Кожевниковой Л.П, Андугановой О.С.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N24RS0032-01-2021-001889-73 (2-110/2022) по иску Ш.А.Н. к обществу с ограниченной ответственностью "Красноярский котельный завод" о признании увольнения незаконным, возложении обязанности изменить формулировку и дату увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и работы по совместительству, компенсации за неиспользованный отпуск, процентов за несвоевременную выплату денежных средств, компенсацию морального вреда, по кассационной жалобе общества с ограниченной ответственностью "Красноярский котельный завод" на решение Ленинского районного суда г. Красноярска от 21 июня 2022 г, апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 28 сентября 2022 г.

Заслушав доклад судьи Восьмого кассационного суда общей юрисдикции Кожевниковой Л.П, объяснения представителя общества с ограниченной ответственностью "Красноярский котельный завод" - Р.Д.А, действующего на основании доверенности, поддержавшего доводы кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Ш.А.Н. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью "Красноярский котельный завод" (далее- ООО "Красноярский котельный завод") о признании увольнения незаконным, возложении обязанности изменить формулировку и дату увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и работы по совместительству, компенсации за неиспользованный отпуск, процентов за несвоевременную выплату денежных средств, компенсацию морального вреда.

Требования мотивированы тем, что истец состояла в трудовых отношениях с ответчиком с 26 июля 2011 г, с 1 июня 2018 г. - в должности инженера отдела сбыта. Наряду с обязанностями инженера она выполняла трудовые функции, не оговоренные трудовым договором, и которые были возложены на инженера конструкторско-технологического отдела. За данную работу она не получала дополнительной оплаты.

3 декабря 2020 г. она получила уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, а 3 февраля 2021 г. была уволена. Она полагает, что ответчиком была нарушена процедура увольнения, так как с приказом о сокращении штата она не была ознакомлена и его не подписывала, ей не была предложена должность инженера технического отдела, которую ответчик разместил на сайте поиска работы сразу же после ее увольнения. Окончательный расчет с ней не был произведен.

Просила суд с учетом уточнений исковых требований признать незаконным увольнение по сокращению штата с 2 марта 2021 г, возложить на ответчика обязанность изменить запись в трудовой книжке об увольнении с п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее -ТК РФ) на п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ с 10 ноября 2021 г, взыскать с ответчика в ее пользу заработную плату за работу по совместительству с 20 июля 2020 г. по 2 марта 2021 г. в размере 167 481, 68 руб, компенсацию за неиспользованный отпуск за работу по совместительству за период с 20 июля 2020г. по 2 марта 2021г. в размере 12 292, 23 руб, проценты за несвоевременную выплату заработной платы и причитающихся сумм по совместительству в размере 37 740, 55 руб, средний заработок за время вынужденного прогула с 2 марта 2021 г. по 10 ноября 2021 г. - 160 299, 63 руб, компенсацию за неиспользованный отпуск за время вынужденного прогула за период с 2 марта 2021 г. по 10 ноября 2021 г. - 49 975, 68 руб, проценты за несвоевременную выплату заработной платы за время вынужденного прогула - 21 020, 28 руб, проценты за несвоевременную выплату компенсации за неиспользованный отпуск за время вынужденного прогула - 10 491, 56 руб, компенсацию морального вреда - 100 000 руб.

Решением Ленинского районного суда г. Красноярска от 21 июня 2022 г. исковые требования частично удовлетворены, суд признал незаконным приказ ООО "Красноярский котельный завод" от 2 марта 2021 г. N об увольнении истца по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, возложил на ответчика обязанность изменить формулировку увольнения истца, указав об увольнении по собственному желанию по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ с 10 ноября 2021 г. на основании решения суда, взыскал с ООО "Красноярский котельный завод" в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула в размере 343 348, 25 руб, в счет компенсации морального вреда 5 000 руб, а всего 348 348, 25 руб. Кроме того, суд взыскал с ООО "Красноярский котельный завод" государственную пошлину в доход соответствующего бюджета в размере 6 933, 48 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований о взыскании заработной платы за работу по совместительству, компенсации за неиспользованный отпуск за работу по совместительству и за время вынужденного прогула, процентов за несвоевременную выплату денежных средств за работу по совместительству и за время вынужденного прогула, процентов, суд отказал.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 28 сентября 2022 г. решение Ленинского районного суда г. Красноярска от 21 июня 2022г. в части взыскания с ООО "Красноярский котельный завод" в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула в размере 343 348, 25 руб, общей суммы 348 348, 25 руб, государственной пошлины в доход местного бюджета в размере 6 933, 48 руб. изменено. Суд взыскал с ООО "Красноярский котельный завод" в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула в размере 219 742, 88 руб, общую сумму 224 742, 88 руб, государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 5 997, 43 руб. В остальной части решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

В кассационной жалобе представитель ООО "Красноярский котельный завод" ставит вопрос об отмене решения Ленинского районного суда г. Красноярска от 21 июня 2022 г, апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 28 сентября 2022 г. в части удовлетворения исковых требований, как незаконных принятых с нарушением норм материального права. В обоснование доводов жалобы указывает на неверные выводы судом о нарушении порядка увольнения истца по указанному основанию, на отсутствие у работодателя обязанности предлагать истцу в ходе реализации процедуры увольнения по сокращению штата вакантные должности в других местностях, нежели чем в г.Красноярске, судом не указано, каким локальным нормативно-правовым актом предусмотрена обязанность ответчика предлагать истцу вакантные должности в другой местности.

Относительно доводов кассационной жалобы Ш.А.Н. представлены письменные возражения.

Заслушав представителя ответчика, проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, возражений на кассационную жалобу, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции считает, что доводы жалобы заслуживают внимания.

Статья 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

В силу положений ст. 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции считает, что судами были допущены такие нарушения и они выразились в следующем.

Судами установлено и следует из материалов дела, что Ш.А.Н. на основании приказа от 27 июля 2011 г. N и трудового договора от 26 июля 2011 г. N была принята в ООО "Красноярский котельный завод" на должность инженера технического отдела. В соответствии с приказом от 1 июня 2018 г. N она была переведена на должность инженера в отдел сбыта.

Приказом от 1 декабря 2020 г. N в связи с проведением мероприятий по оздоровлению финансового положения организации и рационализации штатной структуры должностей с 3 декабря 2020 г. из штатного расписания исключены штатные единицы, в том числе инженер отдела сбыта - 1 единица.

На основании приказа от 30 октября 2020 г. N введено в действие с 1 ноября 2020 г. новое штатное расписание, в котором в отделе сбыта предусмотрена 1 единица инженера.

Приказом от 16 февраля 2021 г. N утверждено и введено в действие с 26 февраля 2021 г. новое штатное расписание, в котором отдел сбыта отсутствует. Также отдел сбыта отсутствует в представленных штатных расписаниях, действующих с 1 марта 2021 г. и с 1 февраля 2022 г.

3 декабря 2020 г. истцом получено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата с 26 февраля 2021 г. по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Истцу 16 февраля 2021 г. и 2 марта 2021 г. предлагались вакантные должности, от которых она отказалась.

Приказом от 2 марта 2021 г. N трудовой договор с истцом был прекращен на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Ш.А.Н, полагая, что она была уволена с работы по указанному основанию незаконно, с нарушением порядка увольнения, обратилась в суд с вышеуказанным иском.

Суд первой инстанции, частично удовлетворяя исковые требования, суд исходил из того, что работодателем, к исключительной компетенции которого относится принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, и на которого законом возложена обязанность при расторжении трудового договора с работником в связи с сокращением численности (штата) работников организации соблюдать предусмотренные трудовым законодательством порядок увольнения и гарантии, направленные против произвольного увольнения, не было представлено доказательств, свидетельствующих о соблюдении порядка увольнения.

Установив, что у работодателя на момент увольнения истца имелась вакансия кладовщика 1 разряда в подразделении ООО "Красноярского котельного завода" в г. Шарыпово, которая не была предложена истцу, поскольку эта вакансия имелась не в г. Красноярске, суд первой инстанции, принимая во внимание наличие у истца высшего образования, ее согласие на занятие должности кладовщика с переездом в другой населенный пункт, пришел к выводу о том, что работодателем, в нарушение положений ч.3 ст.81, ст. 180 ТК РФ, не была предложена истцу вакантная должность кладовщика 1 разряда склада монтажного управления. При этом, доказательств того, что с учетом квалификации, образования, опыта работы, стажа работы по специальности она не могла замещать указанную должность, ответчиком не представлено.

Установив, что увольнение истца по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ является незаконным, исходя из заявленных требований, суд первой инстанции изменил формулировку основания и дату увольнения на увольнение по собственному желанию с 10 ноября 2021 г. (с даты, предшествующей дате трудоустройства Ш.А.Н. к новому работодателю), взыскал с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

Суд апелляционной инстанции с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием в части незаконности приказа об увольнении и изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию, согласился. Вместе с тем, принимая во внимание доводы представителя ответчика о неверном расчете судом первой инстанции взысканной суммы за время вынужденного прогула в связи с тем, что из расчета не были исключены выходное пособие и сохраненный заработок за 2 и 3 месяцы трудоустройства, а также представленные дополнительные доказательства в обоснование этих доводов, суд апелляционной инстанции изменил решение суда первой инстанции в части размера суммы среднего заработка за время вынужденного прогула, придя к выводу о том, что средний заработок за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца составит 219 742, 88 руб. 88 коп. В связи с изменением решения в указанной части изменено и решение суда о размере общей подлежащей взысканию с ответчика суммы и размер государственной пошлины, подлежащий взысканию с ответчика в доход местного бюджета.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции считает, что судами при рассмотрении дела нормы материального права применены неправильно.

Трудовые отношения, как следует из положений ч. 1 ст. 16 ТК РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работником в силу ч. 2 ст. 20 ТК РФ является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, работодателем - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 ТК РФ).

Часть 1 ст. 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены ст. 57 ТК РФ, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзц.1 и 2 ч.2 ст. 57 ТК РФ).

Филиалом согласно п. 2 ст. 55 Гражданского кодекса Российской Федерации является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

В п. 3 этой же статьи указано, что филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.

В абзц. 3 п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что под структурными подразделениями организации-работодателя следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д, а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч.3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному п.п. 2 или 3 ч. 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п.п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 указанного кодекса (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п.п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (ч.ч. 1 и 2 ст.373 ТК РФ).

Частями 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п.п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст.81 ТК РФ, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Исходя из содержания ч. 2 ст.373 ТК РФ увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (подп. "в" п. 23 названного постановления).

В п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими трудового договора. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодателем является физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником, им также может быть иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Работодатель - юридическое лицо может иметь филиалы, то есть обособленные структурные подразделения, расположенные вне места его нахождения. Если работник принимается работодателем-организацией для работы в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации, расположенном в другой местности, то в трудовом договоре указывается место работы в обособленном структурном подразделении, а также его местонахождение.

При расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника). Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, которому работодателем направляется проект приказа и копии документов, обосновывающих решение о возможном расторжении трудового договора с работниками. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи дней представляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

При разрешении вопроса о законности увольнения истца в связи с сокращением штата работников ООО "Красноярский котельный завод" положения ТК РФ, регулирующие порядок увольнения работников в связи с сокращением численности или штата работников организации, и разъяснения, содержащиеся в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, судами первой и апелляционной инстанций применены неправильно.

Исходя из содержания заключенного с истцом трудового договора, дополнительных соглашений к трудовому договору, работодателем Ш.А.Н. (К.А.Н... является ООО "Красноярский котельный завод", место нахождения которого - г. Красноярск, ул.Кишиневская, 16, место работы указано - производственно-технический отдел, а впоследствии - отдел сбыта.

В силу приведенного правового регулирования общество обязано было во исполнение положений ч.3 ст. 81 ТК РФ предлагать истцу в период проведения в обществе мероприятий по сокращению штата работников все вакантные должности, соответствующие ее квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у общества как работодателя Ш.А.Н. в данной местности, то есть в г. Красноярске.

Приходя к выводу о том, что истцу с учетом квалификационных требований к должностям начальника монтажного управления и кладовщика 1 разряда, принимая во внимание наличие у истца высшего образования, ее согласие на занятие должности кладовщика с переездом в другой населенный пункт, работодателем, в нарушение положений ч.3 ст.81, ст. 180 ТК РФ, истцу не была предложена вакантная должность кладовщика 1 разряда склада монтажного управления, которая имелась в подразделении ООО "Красноярский котельный завод", расположенном в другом населенном пункте - в г.Шарыпово, суды не установили юридически значимые обстоятельства, а именно, не установлено имеется ли у общества в указанном населенном пункте филиал (подразделение). Из представленной в материалы дела выписки из единого государственного реестра юридических лиц в отношении ООО "Красноярский котельный завод", Устава общества, таких данных не усматривается.

Ссылаясь на положения ч.3 ст. 81 ТК РФ о том, что работодатель при сокращении работника обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, суды не привели мотивов, по которым отнесли г.Шарыпово к той же местности, что и г. Красноярск, не установили имеется ли в обществе коллективный договор, обязывающий работодателя предлагать работнику при сокращении вакансии в других местностях, не привели соответствующий пункты трудового договора, дополнительных соглашений к трудовому договору, содержащие такую обязанность работодателя.

Между тем Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает обязанность работодателя при проведении процедуры сокращения численности или штата в организации (в том числе в ее филиалах) предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, вакантные должности, соответствующие квалификации такого работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у работодателя во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно условиям трудового договора было определено место работы работника.

Судебные инстанции, неправильно применив при разрешении исковых требований Ш.А.Н. о восстановлении на работе нормы материального права, регулирующие спорные отношения, не определили обстоятельства, имеющие значение для дела, а именно: наличие у общества как работодателя Ш.А.Н. вакантных должностей, соответствующих ее квалификации, нижестоящих должностей и нижеоплачиваемой работы, которую она могла выполнять с учетом ее образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья (в том числе во всех филиалах и обособленных структурных подразделениях общества, находящихся в пределах административно-территориальных границ г. Красноярска), а также предложение работодателем таких вакантных должностей Ш.А.Н.

В нарушение требований ст.ст. 56, 67, 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судом первой инстанции и ст. 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судом апелляционной инстанции не дана оценка указанным доводам работодателя.

Вследствие этого вывод судебных инстанций о несоблюдении работодателем порядка увольнения Ш.А.Н. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации) со ссылкой на обязанность работодателя предлагать вакантные должности в структурном подразделении, расположенном в другой местности, нельзя признать правильным.

Согласно ч. 2 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

В силу ч. 1 ст. 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации при принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению.

Кроме того, исходя из положений ст.ст. 67, 71, 195 - 198, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд обязан исследовать по существу все фактические обстоятельства и не вправе ограничиваться установлением формальных условий применения нормы, а выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требования относимости и допустимости. В противном случае нарушаются задачи и смысл судопроизводства, установленные ст. 2 названного кодекса.

Обжалуемые судебные акты в части удовлетворения требований Ш.А.Н. (о признании незаконным приказа ООО "Красноярский котельный завод" от 2 марта 2021 г. N об увольнении истца по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, возложении на ответчика обязанности изменить формулировку увольнения истца, указав об увольнении по собственному желанию по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ с 10 ноября 2021 г. на основании решения суда, взыскании с ООО "Красноярский котельный завод" в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, а также в части распределения судебных расходов) приняты с нарушением норм материального и процессуального права, повлиявшими на исход дела, без их устранения невозможна защита нарушенных прав и законных интересов заявителя жалобы, что согласно ст. 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является основанием для отмены обжалуемых судебных постановлений в части удовлетворения иска и направления дела на новое рассмотрение в отменной части в суд первой инстанции.

При новом рассмотрении дела суду первой инстанции следует разрешить спор в соответствии с подлежащими применению к спорным отношениям сторон нормами материального права, установленными по делу обстоятельствами и с соблюдением требований процессуального закона.

Руководствуясь ст.ст. 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции, определила:

решение Ленинского районного суда г. Красноярска от 21 июня 2022 г, с учетом апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 28 сентября 2022 г, апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 28 сентября 2022 г. отменить в части удовлетворения судами исковых требований Ш.А.Н. и в части взыскания судебных расходов, дело в отмененной части направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Председательствующий

Судьи