Определение СК по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 24 января 2023 г. по делу N 8Г-26771/2022[88-1571/2023-(88-25764/2022)]

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе

председательствующего Лавник М.В, судей Гусева Д.А, Кожевниковой Л.П, с участием прокурора пятого отдела (апелляционно-кассационного) (с дислокацией в г. Кемерово) апелляционно-кассационного управления Главного гражданско-судебного управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации Кадошникова С.О.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-2068/2022 (УИД 24RS0017-01-2022-002040-43) по иску Калинниковой Нелли Юрьевны к обществу с ограниченной ответственностью "ЭДДИ" об установлении факта трудовых отношений, восстановлении на работе, взыскания задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, по кассационной жалобе общества с ограниченной ответственностью "ЭДДИ" на решение Железнодорожного районного суда г. Красноярска от 23 июня 2022 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 26 сентября 2022 г.

Заслушав доклад судьи Восьмого кассационного суда общей юрисдикции Гусева Д.А, заключение прокурора пятого отдела (апелляционно-кассационного) (с дислокацией в г. Кемерово) апелляционно-кассационного управления Главного гражданско-судебного управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации Кадошникова С.О, полагавшего кассационную жалобу подлежащей оставлению без удовлетворения, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Калинникова Нелли Юрьевна (далее по тексту Калинникова Н.Ю, истец) обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью "ЭДДИ" (далее по тексту - ООО "ЭДДИ", ответчик) об установлении факта трудовых отношений в период с 1 сентября 2021 г. по 17 января 2022 г. в качестве менеджера по продажам, взыскании задолженности по заработной плате за период с 1 сентября 2021 г. по 5 марта 2022 г. в размере 67272 рубля, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 50000 рублей.

Требования мотивированы тем, что истец с сентября 2021 года работала менеджером по продажам в ООО "ЭДДИ". При трудоустройстве между сторонами согласован ежемесячный размер заработной платы в сумме 30000 рублей. После того, как 4 марта 2022 г. работодатель узнал, что истец беременна, в устном порядке уведомил ее о расторжении договора. Получив трудовую книжку и ознакомившись с приказом об увольнении от 4 марта 2022 г, истцу стало известно, что трудовой договор с ней расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытаний по части 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации. С увольнением не согласна, поскольку была принята на работу без испытательного срока. Кроме того, в трудовой книжке внесена запись о приме ее на работу с 18 января 2022 г, тогда как фактически истец работала в ООО "ЭДДИ" с сентября 2021 года, что подтверждается договором о полной материальной ответственности от 8 сентября 2021 г. и доверенностью от 1 октября 2021 г. В период работы заработная плата выплачивалась не ы полном объеме. Действиями ответчика истцу причинен моральный вред.

Решением Железнодорожного районного суда г. Красноярска от 23 июня 2022 г. исковые требования Калинниковой Н.Ю. удовлетворены, установлен факт трудовых отношений между ООО "ЭДДИ" и Калинниковой Н.Ю. в должности менеджера по продажам ООО "ЭДДИ" за период с 8 сентября 2021 г, признан незаконным, отменен приказ от 4 марта 2022 г. N о прекращении (расторжении) трудового договора с 5 марта 2022 г. с Калинниковой Н.Ю. по части 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации, Калинникова Н.Ю. восстановлена в должности менеджера продаж ООО "ЭДДИ" с 6 марта 2022 г, с ООО "ЭДДИ" в пользу Калинниковой Н.Ю. взысканы задолженность по заработной плате в размере 67272 рубля, оплата времени вынужденного прогула в размере 107394, 60 рубля, компенсация морального вреда 5000 рублей, также с ООО "ЭДДИ" взыскана государственная пошлина в доход местного бюджета в размере 4993 рубля. Указано, что решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 26 сентября 2022 г. решение Железнодорожного районного суда г. Красноярска от 23 июня 2022 г. оставлено без изменения.

В кассационной жалобе, поданной в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции, представитель ООО "ЭДДИ" просит отменить решение Железнодорожного районного суда г. Красноярска от 23 июня 2022 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 26 сентября 2022 г.

Относительно доводов кассационной жалобы письменных возражений не представлено.

В судебное заседание судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции лица, участвующие в деле, своевременно и надлежащим образом извещенные о дне, времени и месте рассмотрения дела в суде кассационной инстанции, не явились, сведений об уважительных причинах неявки суду не сообщили.

На основании части 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Проверив материалы дела, обсудив доводы, изложенные в кассационной жалобе, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции полагает кассационную жалобу подлежащей оставлению без удовлетворения по следующим основаниям.

Согласно части 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

В соответствии с частью 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции таких нарушений по настоящему делу не усматривает и в пределах доводов, изложенных в кассационной жалобе, не находит оснований для признания выводов судов первой и апелляционной инстанций незаконными.

Как установлено судами первой и апелляционной инстанций и следует из материалов дела, ООО "ЭДДИ" создано 22 октября 2018 г, основным видом его деятельности является деятельность по производству красок, лаков и аналогичных материалов для нанесения покрытий, полиграфических красок и мастик, торговля, директором является Ш

Из представленной истцом трудовой книжки следует, что истец с 18 января 2022 г. была трудоустроена к ответчику на должность менеджера продаж.

Обращаясь в суд с настоящим иском, Калинникова Н.Ю. ссылалась на то, что в период с 1 сентября 2021 г. по 17 января 2022 г. работала в ООО "ЭДДИ" в должности менеджера по продажам, за что ей была установлена заработная плата в размере до 30000 рублей в месяц, которая в полном объеме работодателем не выплачена, при этом истец утверждала, что сторонами было достигнуто соглашение о размере заработной платы в сумме 30000 руб, однако трудовой договор в письменном виде подписан не был.

Судами установлено и следует из материалов дела, что согласно договору от 8 сентября 2021 г. истец приняла на себя полную материальную ответственность за недостачу вверенного ему Работодателем имущества, а также за ущерб, возникший у Работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам, и обязуется: а) бережно относиться к переданному ему для осуществления возложенных на него функций (обязанностей) имуществу Работодателя и принимать меры по предотвращению ущерба; б) своевременно сообщать Работодателю либо непосредственному руководителю о всех обстоятельствах, угрожающих обеспечению сохранности вверенного ему имущества; в) вести учет, составлять и представлять в установленном порядке товарно-денежные и другие отчеты о движении и остатках вверенного ему имущества; г) участвовать в проведении инвентаризации, ревизии, иной проверке сохранности и состояния вверенного ему имущества (пункт 1 Договора).

1 октября 2021 г. директором ООО "ЭДДИ" на имя Калинниковой Н.Ю. выдана доверенность на подписание первичных документов сроком по 31 декабря 2021 г.

Кроме того, в материалы дела представлена детализация операций по основной карте за период с 1 августа 2021 г. по 15 марта 2022 г, оформленной на имя истца, из которой следует, что с карты принадлежащей В. N были произведены перечисления на счет истца 13 сентября 2021 г. - 2728 рублей, 24 сентября 2021 г. - 15000 рублей, 25 октября 2021 г. - 15000 рублей, 10 ноября 2021 г. 15000 рублей, 25 ноября 2021 г. - 15000 рублей, 27 декабря 2021 г. - 15000 рублей, 10 февраля 2022 г. - 20000 рублей.

Суд первой инстанции, оценив представленные доказательства в их совокупности, пришел к выводу о возникновении между Калинниковой Н.Ю. и ООО "ЭДДИ" с 8 сентября 2021 г. трудовых отношений, поскольку в силу норм трудового законодательства (глава 39 Трудового кодекса Российской Федерации), договор о материальной ответственности не может заключаться с лицами, оказывающими услуги, а только с работником в рамках трудовых отношений.

Разрешая требования истца о взыскании задолженности по заработной плате, суд первой инстанции, установив, что заявленный истцом размер заработной платы 30000 рублей, не противоречит размеру заработной платы в Красноярском крае за указанный период согласно данным органа статистики, из справки госстатистики следует, что в 2021 году средний размер заработной платы по должности менеджера составлял 39334, 60 рубля, а в 2022 году 41342, 50 рубля, из детализации операций по основной карте за период с 1 августа 2021 г. по 15 марта 2022 г, оформленной на имя истца следует, что ей перечислялась заработная плата в не полном размере, за исключением месяца ноября, когда ей были зачислена 10 числа 15000 рублей и в конце месяца 15000 рублей, т.е. за месяц 30000 рублей, посчитал обоснованным утверждение истца, что она принята на работу менеджером по продажам с ежемесячным размером заработной платы в сумме 30000 рублей, и проверив расчет истца, признав его правильным, взыскал с ответчика задолженность по заработной плате за период с 8 сентября 2021 г. по 5 марта 2022 г. в сумме 67272 рубля.

Разрешая требования истца о незаконности ее увольнения, суд первой инстанции, пришел к выводу о том, что требование истца о незаконности ее увольнения является обоснованным, поскольку у работодателя отсутствовали правовые основания для увольнения истца по части 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации, так как при приеме истица на работу между сторонами не было достигнуто соглашения об испытании, трудовой договор в письменной форме, в котором бы содержалось такое условие, с истцом не заключался, с приказом о приеме на работу она ознакомлена не была, из этого следует, что условие об испытании истца при приеме на работу работодателем установлено не было.

Поскольку в ходе судебного разбирательства нашло свое подтверждение нарушение работодателем трудовых прав Калинниковой Н.Ю, то суд первой инстанции на основании положений статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации пришел к выводу о наличии правовых оснований для удовлетворения заявленных требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с 6 марта 2022 г. по 23 июня 2022 г. (71 рабочий день) в размере 107394, 60 рубля, исходя из среднедневного заработка - 1512, 60 рублей, рассчитанного из установленной истцу заработной платы - 30000 рублей за обработанный период времени - 119 дней.

В связи с тем, что увольнение истца по части 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации признано незаконным, суд первой инстанции, руководствуясь статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации, с учетом избранного заявителем способы защиты нарушенного права, пришел к выводу о восстановлении истца на работе в должности менеджера по продажам в основное подразделение ООО "ЭДДИ" с 6 марта 2022 г, обязав ответчика внести соответствующие изменения в трудовую книжку истца.

Установив нарушение трудовых прав истца, руководствуясь статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, размер которой был определен судом первой инстанции в размере 5000 рублей.

В соответствии со статьей 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд первой инстанции взыскал с ответчика в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 4993 рубля, от уплаты которой истец при обращении в суд с настоящим иском был освобожден.

Суд апелляционной инстанции, проверяя законность и обоснованность принятого по делу решения, согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием.

Оснований не соглашаться с выводами судов первой и апелляционной инстанций у судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции не имеется, поскольку они подробно и обстоятельно мотивированы, должным образом отражены в обжалуемых судебных актах, постановлены в соответствии с правильно установленными фактическими обстоятельствами дела, верной оценкой собранных по делу доказательств, основаны на правильном применении норм права, регулирующих возникшие отношения, и на имеющихся в деле доказательствах, которым суды дали оценку в соответствии с требованиям статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

В силу части 1 статьи 232 Трудового кодекса Российской Федерации сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора установлены статьей 233 Трудового кодекса Российской Федераци. В соответствии с этой нормой материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено данным кодексом или иными федеральными законами. Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.

Главой 39 Трудового кодекса Российской Федерации "Материальная ответственность работника" определены условия и порядок возложения на работника, причинившего работодателю имущественный ущерб, материальной ответственности, в том числе и пределы такой ответственности.

Согласно статье 241 Трудового кодекса Российской Федерации за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено данным кодексом или иными федеральными законами.

В соответствии с частью 1 статьи 242 Трудового кодекса российской Федерации полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.

Частью 2 статьи 242 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных этим кодексом или иными федеральными законами.

Перечень случаев возложения на работника материальной ответственности в полном размере причиненного ущерба приведен в статье 243 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно пункту 2 части 1 статьи 243 Трудового кодекса Российской Федерации материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в случае недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу.

Частью 1 статьи 244 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности (пункт 2 части первой статьи 243 Трудового кодекса Российской Федерации), то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

Из приведенных правовых норм трудового законодательства следует, что материальная ответственность работника является самостоятельным видом юридической ответственности и возникает лишь при наличии ряда обязательных условий, к которым относятся наличие трудовых отношений.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 Рекомендации предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Частью 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации установлено, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Согласно Конституции Российской Федерации право на судебную защиту и доступ к правосудию относится к основным неотчуждаемым правам и свободам человека и одновременно выступает гарантией всех других прав и свобод, оно признается и гарантируется согласно общепризнанным принципам и нормам международного права (статьи 17 и 18; статья 46, части 1 и 2; статья 52). Из приведенных конституционных положений во взаимосвязи со статьей 14 Международного пакта о гражданских и политических правах и статьей 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод следует, что правосудие как таковое должно обеспечивать эффективное восстановление в правах и отвечать требованиям справедливости (пункт 2 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 5 февраля 2007 г. N 2-П).

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с частью 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Согласно части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

Как разъяснено в пункте 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" к характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года).

В пунктах 20 и 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" содержатся разъяснения о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного Постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам, исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации, необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21).

По смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Вопреки доводам кассационной жалобы, руководствуясь приведенным правовым регулированием, суды первой и апелляционной инстанций пришли к выводу о возникновении между Калинниковой Н.Ю. и ООО "ЭДДИ" с 8 сентября 2021 г. трудовых отношений, поскольку в силу норм трудового законодательства (глава 39 Трудового кодекса Российской Федерации), договор о материальной ответственности не может заключаться с лицами, оказывающими услуги, а только с работником в рамках трудовых отношений.

Поскольку судами достоверно установлено, что с истцом такой договор был заключен с 8 сентября 2021 г, судебные инстанции пришли к обоснованному выводу об установлении факта трудовых отношений истца с ответчиком с 8 сентября 2021 г. в должности менеджера продаж.

Согласно абзацу 2 части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.

Частью 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (часть 1 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Вопреки доводам кассационной жалобы, оценив представленные сторонами доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суды первой и апелляционной инстанций пришли к обоснованному выводу о том, что отсутствует необходимая совокупность обстоятельств для увольнения истца на основании части 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации, учитывая, что при рассмотрении данного дела установлено, что трудовые отношения между истцом и ответчиком возникли 8 сентября 2021 г, при этом, какого-либо соглашения, предусматривающего условие об испытании истца, между истцом и ответчиком не заключалось, что свидетельствует о том, что Калинникова Н.Ю, как работник, был принята ответчиком на работу без испытания 8 сентября 2021 г.

Доводы кассационной жалобы о несогласии с взысканным размером задолженности по заработной плате не могут быть признаны состоятельными, поскольку каких-либо доказательств, подтверждающих факт выплаты истцу заработной платы в ином размере, чем указано истцом, либо иной ее размер при трудоустройстве, ответчиком представлены не были ни в суд первой, ни в суд апелляционной инстанции.

Судами обоснованно учтено, что заявленный истцом размер заработной платы 30000 рублей, не противоречит размеру заработной платы в Красноярском крае за указанный период согласно данным органа статистики. Из справки госстатистики следует, что в 2021 году средний размер заработной платы по должности менеджера составлял 39334, 60 рубля, а в 2022 году 41342, 50 рубля.

Являются несостоятельными доводы кассационной жалобы со ссылкой на то, что Калинникова Н.Ю. в период с17 декабря 2019 г. до 28 декабря 2021 г. получала доход от ИП Б, поскольку выводы судов по существу спора указанные обстоятельства не опровергают, тогда как одновременное получение истцом дохода от других работодателей не свидетельствует об отсутствии трудовых отношений между сторонами.

Не могут быть приняты во внимание доводы кассационной жалобы о том, что технические ошибки в доверенности представителя ответчика не препятствовали ему участвовать в судебном заседании, суд не был лишен возможности определить наличие полномочий представителя ответчика на совершение соответствующих действий в интересах юридического лица, поскольку доказательств того, что эти технические ошибки возникли не по вине ответчика суду не представлено, отсутствие доверенности от имени ответчика по делу не могло быть основанием допуска у участию в деле такого представителя ответчика.

Доводы кассационной жалобы об отсутствии правовых оснований для удовлетворения заявленных Калинниковой Н.Ю. исковых требований основаны на неверном, ошибочном толковании норм материального права, а потому не влекут отмену обжалуемого судебного постановления.

Восьмой кассационный суд общей юрисдикции считает, что судами первой и апелляционной инстанций все юридические значимые обстоятельства по делу определены верно, доводы участников процесса судом проверены с достаточной полнотой, выводы судов, изложенные в обжалуемых судебных постановлениях, соответствуют фактическим обстоятельствам и материалам гражданского дела.

Поскольку судами первой и апелляционной инстанций материальный закон применен и истолкован правильно, нарушений процессуального права не допущено, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции не находит предусмотренных статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для удовлетворения кассационной жалобы.

Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

решение Железнодорожного районного суда г. Красноярска от 23 июня 2022 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 26 сентября 2022 г. оставить без изменения, кассационную жалобу общества с ограниченной ответственностью "ЭДДИ" - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи