Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 25 января 2023 г. по делу N 33-1210/2023

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Мызниковой Н.В., судей Заскалько О.В., Пильгановой В.М., с участием прокурора Витман Ю.А., при секретаре Джемгирове М.Э., заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В., дело (номер дела в суде первой инстанции 2- 3831/22) по апелляционной жалобе Громова В.Г., апелляционному представлению Зюзинского межрайонного прокурора г. Москвы на решение Зюзинского районного суда г. Москвы от 12 июля 2022 года, которым постановлено:

"В удовлетворении исковых требований Громова В.Г. (паспортные данные...) к Публичному акционерному обществу "Уралкалий" (ОГРН 102901702188) об установлении факта трудовых отношений, восстановлении на работе, взыскании заработка, процентов за нарушение сроков выплаты заработной платы, заработка за время вынужденного прогула, процентов за невыплату заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов отказать",

УСТАНОВИЛА:

Громов В.Г. обратился в суд с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ПАО "Уралкалий", в котором просил установить факт трудовых отношений сторонами; восстановить истца на работе в ПАО "УРАЛКАЛИЙ" в должности менеджера по качеству в службу маркетинга; взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату в размере сумма, заработок за все время вынужденного прогула с 15.02.2022 г..по день восстановления на работе, исходя из оплаты труда в размере сумма, проценты за нарушение сроков выплаты заработной платы до дня фактического расчета, компенсацию морального вреда в размере сумма, расходы по оплате услуг представителя в размере сумма, - ссылаясь в обосновании заявленных требований на то, что 31.01.2022 года истец успешно прошел собеседование на должность менеджера по качеству в службу маркетинга ответчика. 03.02.2022 года ответчик направил письмо по электронной почте с просьбой заполнить анкету финального кандидата, согласие на обработку персональных данных, паспорт, ИНН, СНИЛС, военный билет, трудовую книжку и документы об образовании. Истец направил требуемый комплект документов в тот же день. 10.02.2022 года истец получил от ответчика предложение о работе от 09.02.2022 г..по электронной почте. 11.02.2022 года истец получил от ответчика смс-сообщение о том, что его ждут в офисе для заключения трудового договора 14.02.2022 г..в 09:30. 14.02.2022 года истец к 09:00 пришел в офис ответчика, передал ответчику свою трудовую книжку, истцу был проведен инструктаж по охране труда, он был ознакомлен с правилами пожарной безопасности и т.д, получил средства индивидуальной защиты, расписался в соответствующих журналах и был допущен ответчиком к исполнению своих непосредственных трудовых обязанностей.

Вход в офис осуществлялся истцом по временному (разовому) пропуску, по информации, полученной от ответчика постоянный пропуск должен был быть готов через 3 дня. 14.02.2022 года в 10:15 для выполнения трудовой функции истцу было выделено рабочее место в офисе, была создана учетная запись (Gromov_VG), корпоративная почта (Viktor.Gromov@uralkali.com), истец приступил к выполнению своих трудовых обязанностей. Основной рабочей задачей на ближайшее время предполагалось подготовка ПАО "Уралкалий" к участию в Премии Правительства РФ в области качества за 2022 год. Истец с непосредственным руководителем провели совещание по данному вопросу, затем истец приступил к работе, получал и отправлял письма с корпоративного адреса электронной почты, совершал телефонные звонки, в том числе со стационарного телефона ответчика. В ходе рабочего дня истец провел аудит имеющихся документов ответчика для участия в конкурсе на соискание премии Правительства РФ в области качества за 2022 год. Истец исполнял свои трудовые обязанности в течение всего рабочего времени. 15.02.2022 года к 09:00 истец приехал на работу в офис ответчика, получил пропуск, поднялся на 34 этаж, попытался пройти непосредственно к рабочему месту, однако не был пропущен охранником. Истец связался с ответчиком, который вернул трудовую книжку истцу и предоставил информацию о том, что адрес "УРАЛХИМ" (прошлый работодатель истца) запретил ответчику продолжать трудовые отношения с истцом, а также о сокращении должности истца. 14.02.2022 года и позже нареканий в адрес истца относительно исполнения должностных обязанностей от ответчика не поступало, взысканий за нарушение трудовой дисциплины предъявлено не было.

Истец и его представитель в судебном заседании суда первой инстанции исковые требования поддержали; представители ответчика в судебном заседании исковые требования не признали.

Суд постановилприведенное выше решение, об отмене которого просит истец Громов В.Г. по доводам апелляционной жалобы, а также Зюзинский межрайонный прокурор г. Москвы по доводам апелляционного представления.

В заседании судебной коллегии истец Громов В.Г. и его представитель по доверенности Дубравина М.Д, а также прокурор Витман Ю.А. доводы апелляционных жалобы и представления поддержали; представители ответчика ПАО "Уралкалий" по доверенности фио, фио против удовлетворения жалобы и представления возражали.

Исследовав материалы дела, обсудив доводы апелляционных жалобы и представления, выслушав лиц, явившихся в судебное заседание, судебная коллегия приходит к выводу об отмене решения суда с принятием нового решения о частичном удовлетворении исковых требований.

В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие нарушения судом первой инстанции при рассмотрении данного дела допущены.

Как установлено судом и следует из объяснений истца, 31.01.2022 года он успешно прошел собеседование на должность менеджера по качеству в службу маркетинга ПАО "Уралкалий", 11.02.2022 года истец получил от ответчика смс-сообщение о том, что истца ждут в офисе для заключения трудового договора 14.02.2022 г. в 09:30. 14.02.2022 года истец к 09:00 пришел в офис ответчика, передал ответчику свою трудовую книжку, истцу был проведен инструктаж по охране труда, истец был ознакомлен с правилами пожарной безопасности и т.д, получил средства индивидуальной защиты, расписался в соответствующих журналах и был допущен ответчиком к исполнению своих непосредственных трудовых обязанностей, вход в офис осуществлялся истцом по временному (разовому) пропуску. 14.02.2022 г. истец исполнял свои трудовые обязанности в течение всего рабочего времени, однако 15.02.2022 г. не был допущен в офис ответчика. После того, как истец связался с ответчиком, последний вернул ему трудовую книжку и сообщил о сокращении должности истца.

В подтверждение заявленных требований Громов В.Г. представил в суд: - предложение о работе от 09.02.2022 г, поступившее от ответчика по электронной почте, где указан предлагаемый должностной оклад сумма в месяц (л.д.13), - электронную и смс- переписку, в которой сторонами обсуждаются вопросы заключения между сторонами трудового договора, создание Громову В.Г. учетной записи в ПАО "Уралкалий" и выполнение им 14.02.2022 г. трудовых обязанностей (л.д.14-18), - электронное письмо Громова В.Г. в адрес ответчика от 15.02.2022 г. о недопуске к работе (л.д.19).

Возражая против исковых требований Громова В.Г, ответчик, не оспаривая как факт направления истцу приглашения для заключения трудового договора 14.02.2022 г, так и ознакомления его 14.02.2022 г. с внутренними локальными актами ответчика, ссылался на то, что трудовые отношения между сторонами не возникли, поскольку в предложении о работе от 09.02.2022 г, направленном истцу по электронной почте 10.02.2022 г. указано пожелание приступить к работе в феврале 2022 г, в проекте трудового договора от 14.02.2022 г, который со стороны работодателя уполномоченным лицом не подписан, предполагаемая дата начала работы-15.02.2022 г, место работы работника- ПАО "Уралкалий" Москва, основное место работы на неопределенный срок, должностной оклад сумма в месяц, однако фактического допущения истца к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя 14.02.2022 г. не производилось, при этом 14.02.2022 г. ответчиком было принято решение не вводить позицию менеджера по качеству в службу маркетинга ввиду того, что компания приняла решение отказаться от подачи заявки на участие в конкурсе на соискание премии Правительства РФ в области качества (л.д.51-54), в подтверждение чего ответчиком представлены: трудовой договор между ПАО "Уралкалий" и Громовым В.Г. от 14.02.2022 г, соглашение к трудовому договору от 14.02.2022 г. о дистанционной работе, содержащие подписи истца, в том числе об ознакомлении с внутренними локальными актами ответчика; приказ ПАО "Уралкалий" от 02.12.2021 г. N 2265 "О распределении полномочий по управлению текущей деятельностью" с приложением, Положение о службе маркетинга, утвержденное 15.11.2021 г, Положение о подборе персонала ПАО "Уралкалий"; штатное расписание службы маркетинга ПАО "Уралкалий" на 14.02.2022 г, которое не предусматривает должности менеджера по качеству (л.д.55- 84).

Исследовав и оценив представленные доказательства, руководствуясь нормами трудового законодательства, регулирующими спорные правоотношения, и разъяснениями, изложенными в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 г, N 15 от 29.05.2018 г, суд первой инстанции пришел к выводу об отказе Громову В.Г. в удовлетворении исковых требований, исходя из того, что в ходе судебного разбирательства не нашел подтверждение тот факт, что между сторонами возникли трудовые отношения.

Между тем, с такими выводами суда первой инстанции согласиться нельзя исходя из следующего.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15.06.2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса РФ).

Статья 16 Трудового кодекса РФ к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (п. 3 определения Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67.1 Трудового кодекса РФ).

Как разъяснено в абз. 2 пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса РФ возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ч. 3 ст. 16 ТК РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, штатного расписания, приказа о приеме на работу и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Между тем нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки и особенности, основания возникновения, формы реализации прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судом первой инстанции применены неправильно, без учета Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации.

Суд не учел, что по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса РФ наличие трудового правоотношения презюмируется, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением.

Материалами дела подтверждается и ответчиком не оспаривается, что 14.02.2022 г. истец был ознакомлен под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами ПАО "Уралкалий", коллективным договором, а также ознакомлен под роспись с журнале с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем, истцу была создана учетная запись, корпоративная почта на имя истца с использованием которой он 14.02.2022 г. осуществлял переписку, позиционируя себя менеджером по качеству ПАО "Уралкалий".

Данные обстоятельства свидетельствуют о фактическом допуске Громова В.Г. к работе в ПАО "Уралкалий" в должности менеджера по качеству в службе маркетинга.

Ответчиком в материалы дела представлено штатное расписание на 14.02.2022 г, которое не предусматривает должности менеджера по качеству службы маркетинга, однако данный документ подписан непосредственно самим ответчиком и не может опровергать возможности исполнения истцом трудовых обязанностей в спорный период- 14.02.2022 г.

При указанных обстоятельствах, ответчиком в нарушении ст.56 ГПК РФ доказательств отсутствия трудовых отношений с Громовым В.Г, представлено не было, в связи с чем судебная коллегия приходит к выводу об отмене решения суда и об удовлетворении требований истца об установлении факта трудовых отношений с ответчиком с 14.02.2022 г.

Разрешая требования истца о восстановлении на работе, судебная коллегия приходит к выводу, что с учетом вышеизложенных выводов о том, что между сторонами сложились трудовые отношения, требования о восстановлении на работе также являются обоснованными, в связи с чем истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности на прежних условиях оплаты труда, и при этом судебная коллегия учитывает положения ст. 57 Трудового кодекса РФ об условиях обязательных для включения в трудовой договор, в виде трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы), условий оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Так, согласно материалам дела, в том числе, предложения работе, проекта трудового договора, Громовым В.Г. выполнялась работа менеджера по качеству службы маркетинга с размером должностного оклада сумма в месяц, место работы ПАО "Уралкалий" Москва, основное место работы.

Статьями 21, 22 ТК РФ предусмотрено право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а также обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В связи с тем, что ответчиком не представлено доказательств выплаты работнику заработной платы за 14.02.2022 г, судебная коллегия приходит к выводу, что требования истца о взыскании задолженности по заработной плате за 14.02.2022 г. сумма исходя из должностного оклада в сумме сумма подлежат удовлетворению согласно расчета приведенного истцом (л.д.6).

Согласно статье 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу (абзац 2).

В связи с незаконным недопущением работника к работе с ответчика в пользу Громова В.Г. взыскивается средний заработок с 15.02.2022 г. по 25.01.2023 г. (234 раб. дня) в размере сумма исходя из среднего дневного заработка истца сумма

В то же время, оснований в части удовлетворения требований истца о взыскании компенсации за задержку выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула не имеется, поскольку статьей 236 Трудового кодекса РФ предусмотрена материальная ответственность работодателя при нарушении им установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска и иных выплат при увольнении, однако средний заработок за время вынужденного прогула, взысканный в порядке ст. ст. 394, 396 ТК РФ, в этот перечень не входит.

Требования истца Громова В.Г. о компенсации морального вреда основаны на положениях ст. 237 Трудового кодекса РФ, которые устанавливают, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая, что нарушение трудовых прав истца ответчиком нашло свое подтверждение при рассмотрении дела, судебная коллегия приходит к выводу об удовлетворении требований о возмещении морального вреда, и при определении размера компенсации учитывает характер нарушения ответчиком трудовых прав истца, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела, требования разумности и справедливости и определяет к возмещению компенсацию морального вреда в размере сумма

В соответствии с ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы.

В соответствии с ч. 1 ст. 88 ГПК РФ, судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Согласно ст. 94 ГПК РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся, в том числе, расходы на оплату услуг представителей.

На основании ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Судебная коллегия находит требование истца о взыскании с ответчика расходов на оплату услуг представителя подлежащим частичному удовлетворению (л.д.46-50), с учетом разумности, сложности, объема оказанных услуг, и полагает возможным взыскать с ПАО "Уралкалий" в пользу Громова В.Г. сумму в размере сумма

В соответствии со ст. 103 ГПК Российской Федерации, ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика в доход бюджета г. Москвы в сумме сумма

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Зюзинского районного суда г. Москвы от 12 июля 2022 года- отменить.

Принять по делу новое решение, которым установить факт трудовых отношений между Громовым Виктором Гертрудовичем и ПАО "Уралкалий" с 14 февраля 2022 года.

Восстановить Громова В.Г. на работе в ПАО "Уралкалий" по основному месту работы в должности менеджера по качеству в службе маркетинга с местом работы в г. Москва и должностным окладом в размере сумма в месяц.

Взыскать с ПАО "Уралкалий" в пользу Громова В.Г. задолженность по заработной плате в размере сумма, заработную плату за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, судебные расходы в размере сумма

Взыскать с ПАО "Уралкалий" в доход бюджета г. Москвы государственную пошлину в размере сумма

Председательствующий

Судьи: