Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 01 февраля 2023 г. по делу N 33-2885/2023

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи

Мызниковой Н.В, и судей Лобовой Л.В, Пильгановой В.М, при помощнике судьи Бухареве И.С, рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Лобовой Л.В. гражданское дело по апелляционной жалобе Подольского В. В. н а решение Чертановского районного суда г. Москвы от 18 августа 2022 года (номер дела в суде первой инстанции N 2-3956/2022), которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований Подольского В.В. (паспорт хххххххх) к АО "ФЦНИВТ "СНПО "Элерон" (ОГРН 1157746325043) о взыскании задолженности по заработной плате, процентов, компенсации морального вреда - отказать.

УСТАНОВИЛА:

Истец Подольский В.В. обратился в суд с иском к Акционерному обществу "Федеральный центр науки и высоких технологий "Специальное научно-производственное объединение "Элерон" (АО "ФЦНИВТ "СНПО "Элерон") о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате - 1 263 750 руб. 00 коп, компенсации за задержку выплаты за период с 17.02.2022 года по 30.04.2022 года, компенсации морального вреда в размере 100 000 руб. 00 коп.

В обоснование заявленных требований истец указал, что состоял в трудовых отношениях с АО "ФЦНИВТ "СНПО "Элерон" в должности начальника отдела по ОАЭ УФЗ ОАЭ. 17.02.2022 года трудовой договор был расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности штата работников организации). При увольнении ответчик выдал истцу трудовую книжку и произвел с ним частичный расчет. За ответчиком числится задолженность по заработной плате в виде премии по результатам работы за год при достижении ключевых показателей эффективности КПЭ, которая выплачивается по результатам работы за год. В соответствии с расчетом размера премии по итогам выполнения КПЭ за 2020 год для руководителей, истцу должна быть начислена годовая премия по КПЭ в размере 2 100 000 руб. 00 коп. Вместе с тем, истец был безосновательно лишен этой выплаты. Согласно выписке из приказа N 869/п от 25.10.2021 года в отношении него был применен понижающий коэффициент выполнения КПЭ за 2020 год равный 100 %. При этом с истцом не был согласован предварительный расчет размера выполнения КПЭ, по информации от сотрудников службы персонала предприятия согласованный процент выполнения по карте КПЭ составляет 39 %. Истец не был ознакомлен с вышеуказанным приказом и причинами снижения размера выплаты на 100 %. Положение предусматривает конкретный перечень нарушений, противоречащих интересам Госкорпорации "Росатом" и Общества, при совершении которых работник может быть лишен годовой премии по КПЭ в размерах, содержащихся в приложении N 8 к Положению. Таких оснований для невыплаты премии не имелось.

Также истец указал, что ему полагалась премия за подписание контракта на создание СФЗ АЭС "Руппур" в размере 513 000 рублей, которая не была выплачена.

В судебном заседании истец Подольский В.В. и его представитель Каспаров В.Г. заявленные требования поддержали.

Представитель ответчика АО "ФЦНИВТ "СНПО "Элерон" по доверенности Ефименко А.А. в судебном заседании заявленные требования не признала по доводам письменных возражений.

Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого просит истец по доводам апелляционной жалобы.

Проверив материалы дела, выслушав истца Подольского В.В. и его представителя адвоката Каспарова В.Г, представителя ответчика по доверенности Ефименко А.А, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии со ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены решения суда не имеется.

В силу ст.21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со ст.129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст.135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Как установлено судом и следует из материалов дела, с 29.09.2004 года на основании трудового договора N 265 и дополнительных соглашений к нему стороны состояли в трудовых отношениях.

С 27.10.2016 года Подольский В.В. занимал в АО "ФЦНИВТ "СНПО "Элерон" должность заместителя директора по объектам атомной энергетики, с 10.10.2020 года - должность начальника отдела по ОАЭ УФЗ ОАЭ.

С 01.11.2016 года истцу был установлен ежемесячный должностной оклад в размере 90 000 руб. 00 коп, интегрированная стимулирующая надбавка в размере 153 000 руб. 00 коп, надбавка за секретность 15 % от оклада, с 14.01.2019 года - целевой размер премии по результатам работы за год и при условии достижения заранее определенных ключевых показателей эффективности (КПЭ) - 2 100 000 руб. 00 коп.; с 01.10.2020 года установлен должностной оклад в размере 90 900 руб. 00 коп, интегрированная стимулирующая надбавка в соответствии с Положением об оплате труда.

17.02.2022 года трудовой договор с истцом был расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности штата работников организации).

В АО ""ФЦНИВТ "СНПО "Элерон" действует Положение об оплате труда работников, которое разработано в соответствии с приказом Госкорпорации "Росатом" от 30.04.2015 N 1/439-П "Об утверждении Единых отраслевых методических рекомендаций по формированию систем оплаты труда в организациях Госкорпорации "Росатом" на основе Единой унифицированной системы оплаты труда", Типовым положением об оплате труда работников организаций, курируемых первым заместителем генерального директора - директором Дирекции по ядерному оружейному комплексу Госкорпорации "Росатом".

Факт ознакомления истца с данным локальным нормативным актом им не опровергался.

Согласно раздела 2 Положения об оплате труда работников, КПЭ - ключевые показатели эффективности, соответствующие целям организации в целом и работника в частности, устанавливаемые на календарный год, от степени выполнения которых зависит размер годового премирования работника.

Годовая премия по КПЭ - стимулирующая переменная выплата за достижение КПЭ за календарный год.

Карта КПЭ - документ, в котором отражены ключевые показатели эффективности, их веса, уровни выполнения, целевые значения, в соответствии с которыми по результатам отчетного периода оценивается эффективность деятельности работника.

Согласно пп.3.1 и 3.1.7 Положения в структуру оплаты труда работников входит годовая премия по КПЭ.

Согласно п. 11.3 Положения размер годовой премии по КПЭ зависит от уровня должности/профессии, участия работника в реализации поставленных задач, итогового коэффициента выполнения КПЭ.

Согласно пп. 11.1, 11.5 п. 11 Положения годовая премия по КПЭ применяется для поощрения работников за достижение КПЭ по итогам календарного года. Процедура и сроки разработки, согласования, утверждения карт КПЭ регулируются соответствующими регламентирующими документами корпорации, утвержденными на их основе внутренними локальными нормативными актами Общества.

Согласно п. 11.10.5 годовая премия рассчитывается по формуле целевой размер годовой премии по КПЭ х итоговый коэффициент выполнения КПЭ х коэффициент отработанного времени.

Согласно п. 11.10.9, п. 11.11.4 Фактический размер годовой премии по КПЭ может отклоняться от целевого размера, в связи отработкой неполного календарного года, перевыполнением/невыполнением установленных КПЭ, наличием неснятого дисциплинарного взыскания, также может быть принято решение о невыплате премии по результатам КПЭ в случае неблагоприятного финансово-экономического положения общества, по решению генерального директора Общества окончательный размер годовой премии по КПЭ может быть скорректирован в пользу уменьшения.

Согласно п. 11.11.5 Положения годовая премия по КПЭ выплачивается, как правило, в апреле-мае года, следующего за отчетным. В случае неблагоприятного финансово-экономического положения Общества срок выплаты годовой премии по КПЭ может быть более поздним.

В соответствии с выпиской из приказа N 869/п от 25.10.2021 года в отношении Подольского В.В. был применен понижающий коэффициент эффективности, равный 100 %, выплата премии не была утверждена.

Согласно п.9.1 Положения разовая премия является инструментом поощрения работников за успешную реализацию запланированных и внеплановых разовых особо важных заданий, выходящих за рамки трудовых (должностных) обязанностей, в том числе за выполнение сверхзадач в зоне функциональной ответственности. Разовая премия может выплачиваться всем работникам, кроме работников старшего звена.

Разовые исключительные случаи поощрения разовой премии работников старшего звена управления возможны по согласованию с первым заместителем генерального директора Госкорпорации "Росатом" (п.9.2 Положения).

На момент проведения работ по созданию СФЗ АЭС "Руппур" истец занимал должность заместителя генерального директора по объектам ОАО "Концерн Росэнергоатом", что согласно Положению, относится к должности старшего звена.

Решения о выплате разовой премии генеральным директором ответчика не принималось, руководством Госкорпорации "Росатом" не согласовывалась.

Разрешая спор, установив указанные обстоятельства, оценив представленные доказательства в совокупности, суд обоснованно руководствовался приведенными нормами права, локальными актами об оплате труда, действующими у ответчика, принимая во внимание, что годовая премия по КПЭ за 2020 год истцу не утверждена на основании приказа генерального директора, которым распределялся премиальный фонд между работниками Общества за их производственные результаты, при том, что оценка соответствующих параметров производится работодателем; установление базового размера премии не означает ее гарантированность, выплата заявленной истцом премии не была утверждена работодателем; разовые премии также не являются гарантированной составляющей системы оплаты труда, ее выплата обусловлена решением генерального директора и согласием руководства Госкорпорации "Росатом", которых не имелось, в связи с чем, суд пришел к обоснованному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требования истца о взыскании с ответчика денежных средств в заявленном размере.

Таким образом, судом верно учтено, что ни условиями трудового договора, ни локальными актами работодателя не предусмотрена безусловная обязанность выплачивать работнику премию, как на то указывает истец. Заявленные премии, являются формой материального стимулирования эффективного и добросовестного труда, а также конкретного вклада работника в успешное выполнение задач, и не являются гарантированными.

Не установив каких-либо нарушений прав истца действиями ответчика, суд также отказал в удовлетворении требования о взыскании компенсации за просрочку заявленных сумм и компенсации морального вреда.

Судебная коллегия соглашается с приведенными выводами суда первой инстанции и считает, что они основаны на надлежащей оценке доказательств по делу, сделаны в соответствии с нормами материального права, регулирующего спорные правоотношения и при правильном установлении обстоятельств, имеющих значение для дела. Выводы суда основаны на полном и всестороннем исследовании всех обстоятельств дела, установленных по результатам надлежащей правовой оценки представленных доказательств, они подтверждаются материалами дела.

При этом, судебная коллегия, также учитывает, что переоценка степени личного трудового участия работников в деятельности работодателя в целях определения оснований для выплаты за эффективность, результаты труда и качество выполняемой работы не входит в компетенцию суда; только работодателю принадлежит право оценивать свои финансовые возможности и личный трудовой вклад работника в результаты деятельности организации для принятия решения о стимулирующих выплатах.

Доводы апелляционной жалобы истца о том, что суд не полностью исследовал материалы дела, представленные доказательства, неправильно оценил имеющиеся в деле доказательства, в том числе локальные акты работодателя, выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела - выражают несогласие с выводами суда первой инстанции, однако по существу их не опровергают, сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом подробного исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с произведенной оценкой обстоятельств дела и представленных по делу доказательств произведенной в полном соответствии с положениями статьи 67 ГПК РФ, тогда как оснований для иной оценки имеющихся в материалах дела доказательств суд апелляционной инстанции не усматривает.

Исходя из указанного, судебная коллегия не усматривает в обжалуемом решении нарушения или неправильного применения норм как материального, так и процессуального права, доводы апелляционной жалобы, проверенные в порядке ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ, не содержат обстоятельств, которые не были бы проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и влияли на обоснованность и законность судебного решения.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 328-329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Чертановского районного суда г. Москвы от 18 августа 2022 года, оставить без изменения, апелляционную жалобу Подольского В.В. - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: