Определение СК по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 07 марта 2023 г. по делу N 8Г-2270/2023[88-4622/2023]

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе

председательствующего Лавник М.В, судей Гусева Д.А, Кожевниковой Л.П, с участием прокурора пятого отдела (апелляционно-кассационного) (с дислокацией в г. Кемерово) апелляционно-кассационного управления Главного гражданско-судебного управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации Афонина А.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-949/2022 (УИД 54RS0002-01-2020-003275-37) по иску Масольда Сергея Сергеевича к акционерному обществу "Альфа-Банк" о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании денежных средств, по кассационной жалобе акционерного общества "Альфа-Банк" на решение Железнодорожного районного суда г. Новосибирска от 21 июня 2022 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Новосибирского областного суда от 6 октября 2022 г.

Заслушав доклад судьи Восьмого кассационного суда общей юрисдикции Гусева Д.А, объяснения представителя ответчика акционерного общества "Альфа-Банк" Ракитина А.П, поддержавшего доводы и требования кассационной жалобы, заключение прокурора пятого отдела (апелляционно-кассационного) (с дислокацией в г. Кемерово) апелляционно-кассационного управления Главного гражданско-судебного управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации Афонина А.В, полагавшего кассационную жалобу подлежащей оставлению без удовлетворения, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Масольд Сергей Сергеевич (далее по тексту - Масольд С.С, истец) обратился в суд с иском к акционерному обществу "Альфа-Банк" (далее по тексту - АО "Альфа-Банк", ответчик) о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании денежных средств.

Требования мотивированы тем, что Масольд С.С. с 30 апреля 2019 г. по трудовому договору работал у ответчика в должности начальника отдела развития дистанционных каналов обслуживания клиентов в г. Новосибирске, дирекция развития розничного бизнеса (Восточная), блок "Розничный бизнес".

Приказом от 28 февраля 2020 г. трудовой договор с истцом расторгнут по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи сокращением численности и штата работников.

6 декабря 2019 г. истцу было вручено уведомление о предполагаемом сокращении штата и увольнении 28 февраля 2020 г, список вакантных должностей не предоставлен.

16 января 2020 г, 3 февраля 2020 г, 21 февраля 2020 г. ему был предложен список вакантных должностей, работать на которых он не выразил желание.

В предложенном ему перечне отсутствовали вновь вводимые работодателем в период с 6 декабря 2019 г. по 28 февраля 2020 г. должности, а именно ведущий менеджер ККО "Новосибирск-Горский" г. Новосибирск, ведущий менеджер по развитию отношений с клиентами СКБ г. Новосибирск, руководитель кредитно-кассового офиса "Вознесенский" (отделение по обслуживанию премиальных клиентов) г. Новосибирск, заместитель руководителя ККО "Сибирь" г. Новосибирск, начальник нового отдела полей ММБ, начальник управления (привлечение клиентов малого бизнеса) г. Новосибирск.

Эти должности не являлись вышестоящими по сравнению с его должностью, сокращаемой ответчиком, и по квалификационным требованиям к ним истец мог их занимать.

Истец полагает увольнение незаконным, так как работодателем нарушена процедура увольнения, не все имеющиеся у работодателя вакансии были предложены истцу.

С учетом изложенного, истец просил признать незаконным приказ от 28 февраля 2020 г. об увольнении истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановить его на работе в филиале "Новосибирский "АО "Альфа-Банк" в должности начальника отдела развития дистанционных каналов обслуживания клиентов в г. Новосибирске, дирекция развития розничного бизнеса (Восточная), блок "Розничный бизнес", взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула с 1 июня 2020 г. по 15 июня 2022 г. в размере 4304420, 56 рублей, а также по день вынесения решения, компенсацию морального вреда 100000 рублей.

Решением Железнодорожного районного суда г. Новосибирска от 18 февраля 2021 г. заявленные Масольд С.С. исковые требования оставлены без удовлетворения.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Новосибирского областного суда от 1 июля 2021 г. решение Железнодорожного районного суда г. Новосибирска от 18 февраля 2021 г. оставлено без изменения.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 30 ноября 2021 г. решение Железнодорожного районного суда г. Новосибирска от 18 февраля 2021 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Новосибирского областного суда от 1 июля 2021 г. отменены, дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Решением Железнодорожного районного суда г. Новосибирска от 21 июня 2022 г. по результатам нового рассмотрения дела заявленные исковые требования удовлетворены частично, признан незаконным приказ от 28 февраля 2020 г. N о расторжении трудового договора с Масольд С.С. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, истец восстановлен на работе в прежней должности начальника отдела развития дистанционных каналов обслуживания клиентов г. Новосибирск, дирекция развития розничного бизнеса (Восточный), Блок "Розничный бизнес" АО "Альфа-Банк", с ответчика в пользу истца взыскан средний заработок за время вынужденного прогула в размере 4321434, 08 рублей, компенсация морального вреда в размере 10000 рублей, также с АО "Альфа-Банк" в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в размере 30107 рублей.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Новосибирского областного суда от 6 октября 2022 г. решение Железнодорожного районного суда г. Новосибирска от 21 июня 2022 г. оставлено без изменения.

В кассационной жалобе, поданной в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции, АО "Альфа-Банк" просит отменить решение Железнодорожного районного суда г. Новосибирска от 21 июня 2022 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Новосибирского областного суда от 6 октября 2022 г.

Относительно доводов кассационной жалобы прокуратурой Новосибирской области представлены письменные возражения.

В судебном заседании судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции представитель ответчика АО "Альфа-Банк" Ракитин А.П, действующий на основании доверенности от 16 марта 2020 г, доводы и требования кассационной жалобы поддержал, просил кассационную жалобу удовлетворить.

Истец Масольд С.С, своевременно и надлежащим образом извещенный о дне, времени и месте рассмотрения дела в суде кассационной инстанции, в судебное заседание не явился, сведений об уважительных причинах неявки суду не сообщил.

На основании части 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившегося истца.

Проверив материалы дела, обсудив доводы, изложенные в кассационной жалобе, письменных возражениях на кассационную жалобу, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции полагает кассационную жалобу подлежащей оставлению без удовлетворения по следующим основаниям.

Согласно части 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

В соответствии с частью 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции таких нарушений по настоящему делу не усматривает и в пределах доводов, изложенных в кассационной жалобе, не находит оснований для признания выводов судов первой и апелляционной инстанций незаконными.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и другие).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее по тексту - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать.

Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Как установлено судами первой и апелляционной инстанций и следует из материалов дела, между АО "АЛЬФА-БАНК" и истцом 30 апреля 2019 г. был заключен трудовой договор, согласно которому он принят на работу в банк на должность начальника отдела, отдел развития дистанционных каналов обслуживания клиентов в г. Новосибирске, дирекция развития розничного бизнеса (Восточная), блок "Розничный бизнес".

На основании решения Правления банка от 20 ноября 2019 г. о сокращении штата председателем Правления был издан приказ N от 25 ноября 2019 г. "О сокращении штата", согласно которому в срок до 29 февраля 2020 г. необходимо провести сокращение: пункт 2.1.2 в Блоке "Розничный бизнес" - Масольду С.С, занимающему должность "начальник отдела", в срок до 29 февраля 2020 г. внести соответствующие изменения в штатное расписание Банка.

Сведения о высвобождении работника направлены в органы службы занятости.

Истец уведомлен о сокращении штата и предстоящем увольнении 6 декабря 2019 г.

В уведомлении истцу сообщено, что он может ознакомиться со списком вакантных должностей, имеющихся в банке на настоящий момент.

С таким списком Масольд С.С. был ознакомлен, желания занять предложенные вакантные должности не изъявил.

Также 16 января 2020 г, 3 февраля 2020 г, 21 февраля 2020 г. Масольд С.С. повторно был ознакомлен со списком вакантных должностей, желания их занять не выразил.

Приказом от 28 февраля 2020 г. N действие трудового договора, заключенного с истцом, было прекращено по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации по сокращению штатов, истец ознакомлен с приказом об увольнении.

В свою очередь истец при рассмотрении спора указывал, что ему были предложены ответчиком не все имеющиеся у него и дополнительно вводимые в этот период вакантные должности, соответствующие его квалификации и опыту. Список вакансий, которые ему не были предложены, им указан в иске и подтверждается выписками из штатной расстановки банка на соответствующие даты. Кроме того представлены должностные инструкции специалистов по данным вакансиям и соответствующие списки, подтверждающие доводы истца и не опровергнутые ответчиком.

Судами первой и апелляционной инстанций было установлено, что в период с момента ознакомления истца с уведомлением об увольнении и до дня его увольнения у работодателя имелись вакантные должности, соответствующие его квалификации, образованию, опыту которые не были предложены истцу, а именно менеджера по работе с вип-клиентами (Золотая Нива) - предлагалась должность в ином офисе, старшего операционно-кассового работника (Золотая Нива) - предложена аналогичная должность в другом офисе, заместителя руководителя офиса (Золотая Нива), ведущего менеджера (Золотая Нива), менеджера по ипотечному кредитованию, администратора зала (Золотая Нива) - предлагалась по аналогии должность в другом офисе, главный менеджер (Золотая Нива), менеджера (Золотая Нива) - предложена аналогичная должность в другом офисе, руководителя кредитно-кассового офиса, менеджера по работе с партнерами, ведущего менеджера группы сопровождения ККО "Горский", ведущего кредитного аналитика, менеджера по привлечению клиентов малого бизнеса (отдел 4) введено 3 вакансии - предлагалась аналогичная должность в другом отделе, начальника отдела привлечения клиентов малого бизнеса - данная вакансия не является вышестоящей, меньше сотрудников в подчинении, меньше заработная плата, ниже квалификационные требования, старшего эксперта по решениям для клиентов малого бизнеса, начальника управления приведения клиентов малого бизнеса, главного менеджера по работе с партнерами, главного специалиста по методологической работе, менеджера по развитию отношений с корпоративными клиентами, менеджера по решениям для клиентов малого бизнеса, начальника отдела N (отдел обслуживания бизнеса), ведущего менеджера по развитию отношений с клиентами среднем бизнеса, менеджера по привлечению клиентов малого бизнеса - предложена аналогичная должность в другом отделе N, ведущего эксперта по финансовому мониторингу, главного эксперта по финансовому мониторингу.

Разрешая спор, исходя из анализа выписок и штатных расстановок, списков вакантных должностей, приказов о внесении изменена в организационную структуру и штатное расписание банка от 29 ноября 2019 г. N, от 9 января 2020 г. N, от 29 января 2020 г. N, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что истцу при проведении процедуры увольнения работодателем были предложены не все вакансии, имеющиеся в организации ответчика, соответствующие его квалификации и опыту, а также нижестоящие вакантные должности.

Принимая во внимание указанные обстоятельства, суд сделал вывод, что увольнение Масольда С.С. произведено с нарушением требований Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем имеются основания для признания приказа о его увольнении незаконным, восстановления истца на работе в прежней должности начальника отдела развития дистанционных каналов обслуживания клиентов г. Новосибирск, дирекция розничного бизнеса (Восточный), Блок "Розничный бизнес" АО "Альфа-Банк", а также для взыскания в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 29 февраля 2020 г. по 21 июня 2022 г, с учетом ранее выплаченного выходного пособия, в размере 4321434, 08 рублей.

Установив факт нарушения трудовых прав истца, суд взыскал с ответчика в пользу Масольда С.С. компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием.

Оснований не соглашаться с выводами судов первой и апелляционной инстанций у судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции не имеется, поскольку они подробно и обстоятельно мотивированы, должным образом отражены в обжалуемых судебных актах, постановлены в соответствии с правильно установленными фактическими обстоятельствами дела, верной оценкой собранных по делу доказательств, основаны на правильном применении норм права, регулирующих возникшие отношения, и на имеющихся в деле доказательствах, которым суды дали оценку в соответствии с требованиям статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Вопреки доводам кассационной жалобы суды первой и апелляционной инстанций пришли к обоснованному выводу о том, что в АО "Альфа-Банк" имелись с момент уведомления Масольда С.С. о сокращении занимаемой им должности, так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой Масольдом С.С. должности, по день его увольнения вакантные должности, соответствующие квалификации Масольда С.С, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, которые не были предложены работодателем Масольду С.С, в связи с чем работодателем не была соблюдена в полном объеме процедура увольнения Масольда С.С, а потому выводы судов о нарушении процедуры увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) отвечают требованиям закона.

Не влекут отмену оспариваемых судебных актов доводы кассационной жалобы о восстановлении истцу пропущенного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, поскольку судами первой и апелляционной инстанций указан подробный анализ имеющихся у истца "данные изъяты", учтены действующие в этот период ограничительные меры в связи с распространением новой коронавирусной инфекции, также действия истца по обращению в Государственную инспекцию труда по Новосибирской области и правомерное ожидание, что в отношении него работодателя будет принято соответствующее правовое решение об устранении нарушений его трудовых прав и его трудовые права будут восстановлены во внесудебном порядке.

В соответствии статьей 381 Трудового кодекса Российской Федерации, индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 Трудового кодекса Российской Федерации).

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце 5 пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

В пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, по вопросам пропуска работником срока обращения в суд. В абзаце 1 данного пункта указано, что судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

В абзаце 3 пункта 16 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (абзац 4 пункта 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям").

В абзаце 5 пункта 16 данного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации отмечено, что обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями статей 2 (задачи гражданского судопроизводства), статьи 67 (оценка доказательств) и 71 (письменные доказательства) Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока обращения в суд, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Приведенные в кассационной жалобе доводы повторяют позицию ответчика, изложенную в судах первой и апелляционной инстанций, им дана надлежащая правовая оценка, эти доводы не содержат фактов, которые не были проверены и не учеты при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения оспариваемых судебных актов, влияли на их обоснованность и законность, либо опровергали выводы судов первой и апелляционной инстанций, являются процессуальной позицией ответчика, основаны на его субъективной оценке фактических обстоятельств дела и представленных доказательств, и не свидетельствуют о том, что при рассмотрении дела были допущены нарушения, влекущие отмену оспариваемого апелляционного определения в кассационном порядке.

Фактически доводы кассационной жалобы как в части отсутствия в спорный период вакантных должностей, соответствующих квалификации истца, так и в части отсутствия оснований для восстановления истцу срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, направлены на переоценку собранных по делу доказательств, что в силу части 3 статьи 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является недопустимым в суде кассационной инстанции.

На недопустимость судом кассационной инстанции устанавливать или считать доказанными обстоятельства, которые не были установлены либо были отвергнуты судом первой или апелляционной инстанций, предрешать вопросы о достоверности или недостоверности того или иного доказательства, преимуществе одних доказательств перед другими, а также исследовать новые доказательства указано в пункте 36 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 июня 2021 г. N 17 "О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регулирующих производство в суде кассационной инстанции".

Согласно разъяснению, содержащемуся в пункте 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 июня 2021 г. N 17 "О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регулирующих производство в суде кассационной инстанции", производство в суде кассационной инстанции предназначено для проверки законности вступивших в законную силу судебных постановлений, установления правильности применения и толкования норм материального права и норм процессуального права судебными инстанциями в ходе предшествующего рассмотрения дела.

Одним из принципов верховенства права является принцип правовой определенности, который предусматривает недопустимость пересмотра окончательного решения суда исключительно в целях проведения повторного слушания по делу и постановления нового решения. Пересмотр окончательного решения суда возможен лишь с целью исправления судебных ошибок при неправильном применении правовых норм. Отклонение от данного принципа допустимо исключительно при наличии существенных и неоспоримых обстоятельств. Указанные обстоятельства заявителем в кассационной жалобе не приведены.

Решение вопроса исследования и оценки доказательств, установление фактических обстоятельств дела отнесено к компетенции судов первой и апелляционной инстанций, поэтому связанные с ним доводы заявителя подлежат отклонению.

Восьмой кассационный суд общей юрисдикции считает, что судами первой и апелляционной инстанций все юридические значимые обстоятельства по делу определены верно, выводы решения и апелляционного определения соответствуют фактическим обстоятельствам и материалам гражданского дела.

Поскольку судами первой и апелляционной инстанций материальный закон применен и истолкован правильно, нарушений процессуального права не допущено, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции не находит предусмотренных статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для удовлетворения кассационной жалобы.

Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

решение Железнодорожного районного суда г. Новосибирска от 21 июня 2022 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Новосибирского областного суда от 6 октября 2022 г. оставить без изменения, кассационную жалобу акционерного общества "Альфа-Банк" - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи