Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 03 марта 2023 г. по делу N 33-5050/2023

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Мызниковой Н.В.

судей Жолудовой Т.В, Пильгановой В.М, при помощнике судьи Макушненко В.С.

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Жолудовой Т.В. гражданское дело по апелляционной жалобе Никитиной-Крыжко... на решение Хорошевского районного суда г. Москвы от 15 сентября 2022 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований Никитиной-Крыжко... к ООО "ПИК-АП" о признании факта прекращения трудовых отношений, извинении даты увольнения- отказать;

установила:

Никитина-Крыжко А.Д. обратилась в суд с иском к ООО "ПИК-АП", в котором просила признать увольнение на основании приказа от 21.05.2021 по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, изменить формулировку основания увольнения на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, по инициативе работника, внести изменения записей в трудовой книжке.

В обоснование заявленных исковых требований истец указала, что с 19 ноября 2018 года осуществляла трудовую деятельность в ООО "ПИК-АП" в должности продавец-кассир. Проработав неделю, истец устно сообщила о намерении расторгнуть договор, получила разрешение от руководителя больше не приходить на работу. Заявление об увольнении она не писала, так как не знала процесс увольнения. Однако впоследствии ей стало известно, что 21 мая 2021 года она была уволена на основании п. "а" ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за прогул. Увольнение считает незаконным, поскольку трудовые отношения фактически были прекращены с согласия ответчика с 03 декабря 2018 года, после чего она трудоустроилась к другому работодателю, увольнение произведено с должности, которую истец не занимала, - менеджера по продажам, дополнительного соглашения о переводе на данную должность не заключалось. Уточнив исковые требования, истец просила также признать факт прекращения трудовых отношений с 03 декабря 2018 года, изменить дату увольнения.

В судебном заседании суда первой инстанции истец, представитель истца заявленные требования поддержали, представитель ответчика возражал против удовлетворения иска.

Судом постановлено изложенное выше решение, об отмене которого просит истец Никитина-Крыжко А.Д. по доводам апелляционной жалобы и дополнениям к ней.

В судебное заседание суда апелляционной инстанции истец Никитина -Крыжко А.Д, представитель истца Никитина-Крыжко А.В. явились, доводы апелляционной жалобы поддержали. Представитель ответчика ООО "ПИК-АП", извещенный о слушании дела, не явился, судебная коллегия в соответствии со ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации сочла возможным рассмотрение дела в отсутствие неявившегося представителя ответчика.

Проверив материалы дела, выслушав пояснения истца, представителя истца, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу об отмене решения суда в части разрешения требований о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, в остальной части оснований для отмены решения суда не усматривает с учетом следующего.

Решение суда должно быть законным и обоснованным (ч. 1 ст. 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для отмены в апелляционном порядке обжалуемого судебного постановления в части по доводам апелляционной жалобы истца, изученным материалам дела, имеются.

Судом первой инстанции установлено и следует из материалов дела, что 19.11.2018 ООО "ПИК-АП" с Никитиной-Крыжко А.Д. заключен трудовой договор N1911-2018-7, на основании которого истец принята на должность продавец-кассир.

В соответствии с пояснениями истца с 01.01.2019 истец на своем рабочем месте не появлялась, к работе не приступила, заявление о расторжении трудового договора в адрес работодателя не направляла.

Приказом N 637 от 19.05.2021 трудовой договор, заключенный сторонами, расторгну, и Никитина-Крыжко А.Д. уволена с должности менеджера по продажам на основании подпункта "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Разрешая требования истца и отказывая в их удовлетворении, суд исходил из того, что истцом не представлено доказательств уведомления работодателя о прекращении трудовых отношений по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, факт совершения истцом дисциплинарного проступка, выразившегося в отсутствии на рабочем месте в течение длительного периода, подтверждается представленными в дело доказательствами, процедура увольнения работодателем соблюдена.

Кроме того, отказывая в иске, суд первой инстанции, применил положения ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, указав на пропуск истцом без уважительной причина срока на обращение в суд с требованиями об установлении факта прекращения трудовых отношений, изменении даты увольнения.

Вместе с тем с выводами суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения согласиться нельзя, поскольку они основаны на неправильном применении норм материального права, норм процессуального права в части определения обстоятельств, имеющих значение для дела, и того, какой стороне надлежит их доказывать, судом не установлены эти обстоятельства, не приняты во внимание доводы истца и не оценены в совокупности имеющиеся по делу доказательства, юридически значимые по делу обстоятельства по спору об увольнении судом не установлены, выводы, изложенные в решении в данной части, не соответствуют обстоятельствам дела и доказательствам, имеющимся в нем.

В силу положений статей 67, 71, 195 - 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд обязан исследовать по существу все фактические обстоятельства и не вправе ограничиваться установлением формальных условий применения нормы, а выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требованиям относимости и допустимости. В противном случае нарушаются задачи и смысл судопроизводства, установленные статьей 2 названного Кодекса.

Согласно исковому заявлению истец в своих требованиях просила признать увольнение истца по основанию п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул незаконным, изменить формулировку основания увольнения на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, т.е. по инициативе работника, внести изменения в трудовую книжку.

При последующем уточнении исковых требований истец от ранее заявленных требований иска не отказывалась, однако в решении суда мотивированных выводов по ним не приведено, о чем обоснованно указано в доводах апелляционной жалобы истца.

В судебном заседании истцом и представителем истца указано, что истец проработала в ООО "ПИК-АП" неделю, после чего решилауволиться, о чем сообщила руководителю. Так как это было ее первое место работы и в силу своего возраста (18 лет), отсутствия познаний и опыта, она не знала порядок увольнения и необходимость обращения с письменным заявлением. Получив разрешение руководителя на прекращение трудовых отношений, она с 03.12.2018 трудовую деятельность в организации ответчика не осуществляла, с 04.12.2018 трудоустроилась по основному месту работы в ООО "Техником -Лидер", где работала до 29.04.2020.

Кроме этого, истец и представитель истца указывали, что ответчик истца с приказами, изданными в отношении истца, не знакомил.

Вместе с тем, суд первой инстанции оценку указанным обстоятельствам не дал, фактически устранился от рассмотрения вопроса о законности увольнения за дисциплинарный проступок.

Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом (пункт 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

В пункте 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В силу положений пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

В соответствии с частью 1 статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

Суд, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, осуществляет руководство процессом, разъясняет лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупреждает о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел (часть 2 статьи 12 ГПК РФ).

В силу части 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 ГПК РФ).

Учитывая это, а также принимая во внимание то, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Однако выводы суда первой инстанции о законности увольнения Никитиной-Крыжко А.Д. по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул сделаны без учета норм права, регулирующих спорные отношения, и установления обстоятельств, имеющих значение для дела.

Суд первой инстанции при разрешении вопроса о законности увольнения Никитиной-Крыжко А.Д. за прогул не принял во внимание все обстоятельства, имеющие значение для дела, не проверил обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, вследствие чего пришел к ошибочному выводу о правомерности увольнения.

Указав в решении на непредставление истцом доказательств, подтверждающих уважительность причин отсутствия на рабочем месте, суд первой инстанции вопреки требованиям статей 56, 67, 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и принципам юридической ответственности о справедливости, соразмерности, законности, вине и гуманизме не дал надлежащей правовой оценки обстоятельствам отсутствия на рабочем месте, не принял во внимание объяснения истца, которая поясняла, что в силу возраста, отсутствия опыта работы не знала порядок оформления расторжения трудового договора, добросовестно полагала трудовые отношения прекращенными с 03.12.2018, после чего прекратила исполнять трудовые обязанности, а ответчик длительное время никаких действий по выяснению причин отсутствия на работе не предпринимал.

Также судом оставлено без внимания то, обстоятельство, на которое также указывала истец, что она уволена с должности, которую не занимала.

Так, согласно трудовому договору от 19.11.2018 Никитина-Крыжко А.Д. была принята на работу в ООО "ПИК-АП" на должность продавца-кассира. Дополнительных соглашений к трудовому договору, в том числе, об изменении должности, сторонами не заключалось, своего согласия на перевод на другую должность работник не давал.

При этом приказом N637 от 19.05.2021 ответчик произвел увольнение Никитиной-Крыжко А.Д. с должности менеджера по продажам, которая не являлась должностью истца, в связи с чем данный приказ не может быть признан законным.

Признавая доказанным факт совершения Никитиной-Крыжко А.Д. прогула, суд в качестве юридически значимых обстоятельств, дни совершения истцом вменяемого дисциплинарного проступка, а также являлись ли эти дни рабочими в соответствии с графиком сменности, и была ли истец ознакомлена с графиками сменности, не установил.

Представленный приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником не содержит сведений о совершенном дисциплинарном проступке, а именно нарушении трудовых обязанностей со стороны истца, отсутствует дата совершения проступка.

Согласно п. 3.1. трудового договора работнику устанавливается сменный режим работы согласно графику сменности, предоставление входных дней по скользящему графику. Кратность чередования рабочих и нерабочих выходных дней, время начала и окончания работы, продолжительность рабочего времени в смену определяется графиком сменности.

Работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (абзац десятый части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (часть третья статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частями 3, 4 статьи 103 Трудового кодекса Российской Федерации при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства следует, что обязанностью работодателя как стороны трудовых отношений является предоставление работнику полной и достоверной информации об условиях, в которых работник осуществляет свою трудовую функцию, установленных локальными нормативными актами работодателя, в частности, работодатель обязан доводить до сведения работника в порядке, определенном трудовым договором, информацию об утверждении графика его работы и об изменениях режима рабочего времени, установленного графиком сменности, с доведением до работника сведений о таких изменениях не позднее чем за один месяц до введения в действие графиков работы.

Однако в материалы дела ответчиком не представлены сведения об ознакомлении с истца с графиками сменности, никаких доказательств того, что графики были доведены до работника ответчиком в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не представлено.

Учитывая, что в установленный ст. 103 Трудового кодекса Российской Федерации срок истец не была ознакомлена работодателем с графиком работы (сменности), ее невыход на работу не может быть квалифицирован как прогул.

Указывая на соблюдение работодателем процедуры увольнения, суд данные обстоятельства фактически не проверил.

При этом из материалов дела следует, что у Никитиной-Крыжко А.Д. объяснения истребовались 22.03.2021, уведомление было получено работником 31.03.2021, однако приказ об увольнении издан 19.05.2021, что свидетельствует о нарушении месячного срока применения дисциплинарного взыскания с даты обнаружения проступка, предусмотренного ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Кроме того, в нарушение ч. 6 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания не был доведен до сведения работника в течение 3 дней.

В подтверждение факта направления истцу копии приказа об увольнении ответчиком представлена копия описи вложения в письмо и кассовый чек почты на РПО...

Однако согласно сведениям сайта Почты России РПО... было направлено не ответчиком ООО "ПИК-АП", а иной организацией ООО "Купишуз".

С учетом изложенного, в совокупности представленные доказательства не подтверждают совершение истцом вменяемого дисциплинарного проступка и соблюдение работодателем процедуры применения дисциплинарного взыскания, законность увольнения истца ответчиком в нарушение требований трудового законодательства не доказана, вывод суда об обратном не может быть признан обоснованным, поскольку в нарушение требований части 4 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не основан на допустимых и достоверных доказательствах.

Вывод суда первой инстанции о пропуске истцом срока на обращение в суд по спору об увольнении также не основан нормах закона и на исследованных доказательствах, противоречит установленным по делу обстоятельствам.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьёй 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции на дату увольнения истца) предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

В пункте 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 24 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, касающегося увольнения, в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки.

Как следует из материалов дела, в нарушение требований ст. ст. 84.1, 193 Трудового кодекса Российской Федерации с приказом об увольнении ответчик истца не знакомил, трудовую книжку и сведения о трудовой деятельности не выдавал, по почте ни копия приказа, ни уведомление об увольнении в адрес истца ответчиком не направлялись.

Представленные копия описи вложения в письмо и кассовый чек почты на РПО... не могут быть признаны надлежащими доказательствами, учитывая, что отправления осуществлены не ответчиком ООО "ПИК-АП", а иным лицом ООО "Купишуз". Кроме того, согласно отчету об отслеживании данного отправления оно истцом получено не было, возвращено отправителю по иным основаниям.

Как указывает истец, об увольнении и его основаниях ей стало известно при получении сведений из ПФР в июне 2022 года.

Исковое заявление об оспаривании увольнения направлено истцом в суд 24.07.2022, в пределах одного месяца.

При таких обстоятельствах оснований для отказа в иске о признании увольнения незаконным, как по существу, так и по мотивам пропуска истцом срока на обращение в суд, у суда первой инстанции не имелось.

С учетом изложенного решение суда в названной части не отвечает предписаниям статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации о законности и обоснованности решения суда, в связи с чем подлежит отмене с принятием по делу нового решения о частичном удовлетворении исковых требований.

В соответствии с положениями ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 4). Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (ч. 7).

Поскольку увольнение Никитиной-Крыжко А.Д. на основании приказа N637 от 19.05.2021 по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации является незаконным, в силу приведенных положений ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации с учетом заявленных истцом исковых требований подлежит изменению формулировка основания увольнения истца на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, по инициативе работника.

Также подлежат удовлетворению требования о возложении на ответчика обязанности внести изменения в трудовую книжку истца в силу ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации.

С учетом требований порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденного Приказом Минтруда России от 19.05.2021 N 320н на ответчика подлежит возложению обязанность внести в трудовую книжку Никитиной -Крыжко А.Д. записи о признании недействительной записи об увольнении на основании приказа N 637 от 19.05.2021 и увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, по инициативе работника.

В остальной части оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

Принимая во внимание, что единственным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работника в соответствии со ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации является соответствующее заявление работника, составленное в письменной форме и поданное работодателю, тогда как истец с таким заявлением об увольнении 03.12.2018 к ответчику не обращалась, суд первой инстанции правомерно пришел к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения исковых требований о признании факта прекращения трудовых отношений с 03.12.2018.

Доводами апелляционной жалобы истца правильность выводов суда первой инстанции в данной части не опровергается.

В соответствии ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета города Москвы в размере 300 руб.

На основании изложенного и, руководствуясь ст. ст. 328 - 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Хорошевского районного суда г. Москвы от 15 сентября 2022 года отменить в части отказа в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения.

Принять по делу в данной части новое решение.

Признать увольнение Никитиной-Крыжко... на основании приказа ООО "ПИК-АП" N 637 от 19 мая 2021 года незаконным.

Изменить формулировку основания увольнения Никитиной-Крыжко... из ООО "ПИК-АП" с подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника).

Обязать ООО "ПИК-АП" внести в трудовую книжку Никитиной-Крыжко... запись о признании недействительной записи об увольнении на основании приказа N 637 от 19 мая 2021 года и увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Взыскать с ООО "ПИК-АП" государственную пошлину в доход бюджета города Москвы в размере 300 руб.

В остальной части решение Хорошевского районного суда г. Москвы от 15 сентября 2022 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Никитиной-Крыжко... без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: