Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 21 марта 2023 г. по делу N 33-12689/2023

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:

председательствующего судьи Дегтеревой О.В, и судей Климовой С.В, Заскалько О.В, при ведении протокола помощником Бухаревым И.С, заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дегтеревой О.В, дело по апелляционным жалобам Низамовой... и ООО "РАГ "МЕДИА-ТРОН" на решение Останкинского районного суда города Москвы от 21 июля 2022 года, в редакции дополнительного решения от 22 августа 2022 года, определения об исправлении описки от 24 августа 2022 года, которым постановлено:

В удовлетворении иска Низамовой... к ООО "РАГ "МЕДИА-ТРОН" о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, за время вынужденного прогула, компенсации за задержу выплат - отказать.

Исковые требования Низамовой... к ООО "РАГ "Медиа-ТРОН" о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, изменении формулировки основания увольнения, взыскания компенсации морального вреда - удовлетворить.

Признать приказ N4 от 01.06.2021 об увольнении Низамовой О.Л. незаконным и отменить его.

Изменить формулировку оснований увольнения на п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Взыскать с ООО "РАГ "Медиа-ТРОН" (ИНН...) в пользу Низамовой... (паспорт...) компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Взыскать с ООО "РАГ "Медиа-ТРОН" (ИНН...) в доход бюджета города Москвы государственную пошлину в размере 300 руб.

УСТАНОВИЛА:

Низамова О.Л. обратилась в суд с иском к ООО "РАГ-ТРОН", с учетом уточнения исковых требований по ст. 39 ГПК РФ, просила признать незаконным и отменить приказ об увольнении от 01.06.2021 года, изменить формулировку основания увольнения и дату увольнения на 21.07.2021 года, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 02.06.2021 года по 21.07.2021 года, компенсацию за неиспользованный отпуск за период вынужденного прогула в размере 35 303, 85 рублей, компенсацию за задержку выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.

В обоснование заявленных требований истец указала, что с 07.12.2020 года работала в ООО "РАГ "Медиа-ТРОН" в должности операционного директора с окладом в размере 150 000 рублей на основании трудового договора N 2 от 07.12.2020 года. Трудовым договором установлено, что местом работы истца является адрес:... Работа осуществлялась истцом дистанционно. 26.03.2021 года истца уведомили об изменении определенных сторонами условий трудового договора. 01.06.2021 года на основании приказа N 4 истец уволена на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). Истец с увольнением не согласна, считает его незаконным, поскольку изменений в структуре управления организацией не было, также не предложены все вакантные должности; под видом изменения определенных условий трудового договора ответчик пытался осуществить перевод работника.

В судебном заседании Низамова О.Л. заявленные требования поддержала; представитель ответчика по доверенности Кислякова Ю.В. в судебном заседании возражала против удовлетворения требований.

Решением Останкинского районного суда г. Москвы от 21 июля 2021 года. оставленным без изменения определением апелляционной инстанцией от 06 декабря 2021г, в удовлетворении требований Низамовой О.Л. было отказано.

Определением Второго кассационного суда общей юрисдикции, решение Останкинского районного суда г. Москвы от 21.07.2021 и апелляционное определение от 06.12.2021 отменено, дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Судом постановлено указанное выше решение, в редакции дополнительного решения и определения об исправлении описки, которое по доводам апелляционных жалоб, стороны просят решение отменить.

Обсудив доводы апелляционных жалоб, исследовав материалы дела, выслушав Низамову О.Л, представителя ответчика Болдыреву Л.М, судебная коллегия приходит к выводу об отмене решения в редакции дополнительного решения в части отказа в иске о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и изменении формулировки основания увольнения на п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, по следующим основаниям.

При рассмотрении дела в суде первой инстанции установлено, что с 07.12.2020 года Низамова О.Л. работала в ООО "РАГ "Медиа-ТРОН" в должности операционного директора с окладом в размере 150 000 рублей. Местом работы истца согласно трудового договора, являлся адрес: г. Москва, ул. Павла Корчагина, д. 3, кв. 21, то есть место жительства истца.

ООО "РАГ "Медиа-ТРОН" находится по адресу:... Юридический адрес:...

С указанными выше условиями трудового договора, а также с определением места работы (рабочего места) в г. Москве истец соглашалась и осуществляла работу по должности операционного директора основного подразделения по адресу:...

10.03.2021г. в организации ответчика состоялось общее собрание участников ООО "РАГ "Медиа-ТРОН", согласно протоколу общего собрания участников N 3/21 от 10.03.2021г. на собрании принято решение об утверждении стратегического развития общества на 2021 год, направленное на оптимизацию расходов компании и оптимизацию работы компании в целом, а также определены приоритетным направлением работы Общества Южный Федеральный округ РФ, с целью оптимизировать работу сотрудников компании, поручить директору общества сосредоточить кадровые ресурсы компании и организовать эффективную работу сотрудников по месту нахождения офиса компании в г. Краснодар, в том числе перевести на работу в офисе в г. Краснодар сотрудников, осуществляющих работу дистанционно, для более эффективной работы в команде и налаживания партнерских взаимоотношений с контрагентами в регионе, также проанализировать функционал действующих должностей с целью исключения их дублирования, осуществить необходимые изменения в организационной структуре общества до 31.03.2021г.

12.03.2021г. ответчиком издан приказ N 3/21 об изменении условий трудового договора с операционным директором (Назимовой О.Л.) во исполнение решений общего собрания участников общества, отраженных в протоколе N 3 от 10.03.2021г, которым приказано осуществить мероприятия, направленные на оптимизацию работы сотрудников компании и сосредоточиванию кадровых ресурсов по месту нахождения офиса компании в г. Краснодар, а именно осуществить перевод сотрудников, работающих дистанционно, в г. Краснодар.

26.03.2021г. истцу направлено уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ по причинам, связанным с изменениями организационных условий труда в ООО "РАГ "Медиа-ТРОН", а именно изменениями в структуре управления организацией.

Кроме этого истцу сообщено о том, что в уведомлении указано на отсутствие работы, соответствующей ее квалификации и расположенной в г. Москва, сообщено дополнительно, что в период с 26.03.2021 года по 26.05.2021 года в ООО "РАГ "Медиа-ТРОН" отсутствует соответствующая квалификации истца и расположенная в г. Москве работа.

Судом установлено, что в ходе переговоров (переписки) истца и ответчика по поводу предстоящего увольнения, истец неоднократно выражала свое несогласие с увольнением по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, указывала на фактическое сокращение ее должности, требовала соблюдения ее трудовых прав, требования истца и ее доводы оставлены работодателем без рассмотрения по существу.

Таким образом, судом верно установлено, что ответчик предложил истцу продолжить работу в отдаленном от места жительства и жизненных интересов истца (и его семьи) регионе, при этом сведений с чем была вызвана необходимость таких изменений, а также, каким образом, предполагается решить (профинансировать) бытовые проблемы истца, которые возникли бы при принятии истцом предложения ответчика, уведомление не содержит, также судом установлено сокращение должности истца в обособленном подразделении г.Москвы в связи с его ликвидацией, и отсутствие сведений об изменении штатного расписания в части должности истца, не повлекло к отказу в иске.

Приказом N4 от 01.06.2021 года Низамова О.Л. была уволена по основаниям п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса). Трудовые правоотношения между сторонами фактически прекращены 01 июня 2021 года, с приказом истец была ознакомлена в день увольнения и расчет при увольнении с истцом произведен, выплачено выходное пособие.

В обоснование возражений ответчик ссылался на то, что сокращения штата в организации ответчика не проводилось, 28.02.2021г. руководителем агентства Лукьяновой Ю.Д. дано аналитическое заключение по итогам работы агентства за период декабрь 2020 - февраль 2021г, в котором указано, что на 28.02.2021г. все реализуемые активности на рынке г. Москвы и МО не дали ожидаемых результатов. Наиболее перспективным направлением в реализации проектов агентства по проведенному анализу является работа с клиентами, осуществляющими деятельность на территории Краснодарского края и ЮФО, предложено изменить структуру управления агентства и сфокусироваться на домашнем для агентства регионе (Краснодарском крае и ЮФО), а также предложено рассмотреть возможность изменения места работы операционного директора Низамовой О.Л. с г. Москвы на г. Краснодар с целью снижения операционных издержек и повешения доходов агентства.

Из представленных в материалы дела пояснений сторон, иных доказательств, в том числе переписки следует, что по существу работодателем было принято решение о сокращении должности операционного директора, работавшего в г. Москве, поскольку весь должностной функционал по данной должности работодатель принял решение перевести в г. Краснодар (по месту нахождения головного офиса).

Приводимые стороной ответчика в качестве подтверждения наличия изменений организационных или технологических условий труда обстоятельства, суд первой инстанции отклонил, указав, что они не свидетельствуют об изменении организационных и технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства). Оснований для увольнения истца по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации у ответчика не имелось, поскольку увольнение по указанному основанию может последовать только в случае отказа работника от предложенной работы в той же организации, где он работал и в пределах той же местности.

Доводы ответчика о том, что у Общества имеется только одно основное подразделение, расположенное в Краснодарском крае, что следует из выписки из ЕГРЮЛ, штатного расписания, в связи с чем нарушения процедуры увольнения из общества допущено не было, не может быть признано обоснованным, поскольку противоречит установленному суду факту того, что по адресу: г.Москва, ул. Павла Корчагина, д.3 кв.21, находилось именно место предусмотренное трудовым договором, а не рабочее место.

Кроме того, представленные суду как штатные расписания, так и расстановки, приказ N3/21 от 12.03.2021 содержит сведения о внесении изменений в штатное расписание Общества в подразделении г.Москва, переводе сотрудников по месту нахождения основного офиса в г.Краснодар, что подтверждает доводы истца о сокращении ее должности в связи с ликвидацией подразделения в г.Москве.

Разрешая спор и удовлетворяя заявленные истцом требования о признании приказа об увольнении N4 от 01.06.2021 незаконным, изменении формулировки основания увольнения, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что у ответчика не имелось оснований для прекращения с истцом трудовых отношений по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, установленный законом порядок увольнения по указанному основанию ответчиком не соблюден. Доказательств фактического изменения условий работы истца ответчиком суду представлено не было, как и не представлено доказательств соблюдения процедуры увольнения истца - предложения работнику имеющейся работы (как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Материалы дела не содержат отказа истца от какой-либо предложенной ему работы, а также отказа истца от продолжения работы на новых условиях.

Суд апелляционной инстанции соглашается с выводами суда первой инстанции в указанной части и их правовым обоснованием.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

При этом под обособленными структурными подразделениями понимаются как филиалы, представительства, так и отделы, цехи, участки и т.д, а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (пункт 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Исходя из этого, в случае, когда работник принимается для работы в обособленном структурном подразделении, расположенном в местности за пределами административно-территориальных границ того населенного пункта, в котором находится работодатель, условие трудового договора о месте работы в обязательном порядке должно включать указание на конкретное обособленное структурное подразделение и точное место его нахождения.

Частью четвертой статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

Согласно пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса).

Частью 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно части 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным Кодексом.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть 8 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 названного Кодекса (части 3, 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением трудовой функции работника), в том числе в части изменения рабочего места в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При этом именно работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда.

Как разъяснено в Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 20 января 2022 года N 3-П, статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации не отменяет действия общих норм о переводе на другую работу, являющемся частным (и вместе с тем наиболее распространенным) случаем изменения условий этого договора.

Так, согласно части первой статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации перевод на другую работу представляет собой постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем и по общему правилу допускается только с письменного согласия работника. Исключения же из этого правила предусмотрены лишь частями второй и третьей статьи 72.2 того же Кодекса, которые, в свою очередь, предполагают, что без согласия работника перевод его на другую работу возможен только при наличии обстоятельств экстраординарного характера, на ограниченный срок (до одного месяца), у того же работодателя и с предоставлением установленных данными нормами гарантий по оплате труда.

Исходя из этого, в порядке, предусмотренном статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, работодателем не могут быть изменены не только трудовая функция работника (должность, специальность, профессия или квалификация, конкретный вид порученной работнику работы), что непосредственно установлено частью первой данной статьи, но и условие трудового договора, определяющее структурное подразделение, в котором работает работник. Сказанное касается в том числе и изменения условия трудового договора о месте работы работника, выполняющего свою трудовую функцию в обособленном структурном подразделении, расположенном вне места нахождения работодателя (в другой местности) и в силу части второй статьи 57 данного Кодекса подлежащем обязательному указанию в трудовом договоре.

Соответственно, поручение работнику работы хотя и по той же трудовой функции, которая предусмотрена заключенным с ним трудовым договором, но в ином обособленном структурном подразделении, отличном от указанного в трудовом договоре, следует рассматривать как перевод на другую работу, который допускается только в порядке, установленном действующим законодательством, т.е. с согласия работника (статья 72 и часть первая статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, положения частей первой - четвертой статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи с пунктом 7 части первой его статьи 77 в системе действующего правового регулирования не предполагают произвольного изменения по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора, а равно и увольнения работника, отказавшегося от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, без предоставления ему гарантий, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы, и не допускают изменения без согласия работника не только его трудовой функции (должности, специальности, профессии или квалификации, конкретного вида порученной работнику работы), но и места работы, включая обособленное структурное подразделение, в котором непосредственно трудится работник.

Из Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 20 января 2022 года N 3-П также следует, что законодатель отнес изменение места работы (включая обособленное структурное подразделение, предусмотренное трудовым договором) к переводам на другую работу, которые допускаются только с согласия работника (часть вторая статьи 57, статья 72 и часть первая статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем отсутствие такого согласия с учетом обстоятельств, объективно препятствующих сохранению прежних условий заключенного с работником трудового договора, влечет за собой невозможность продолжения трудовых отношений с ним и расторжение трудового договора.

Однако в таком случае увольнение работника не может производиться по основанию, предусматривающему отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации), поскольку в основе увольнения лежит не волеизъявление работника, отказавшегося от продолжения работы в новых условиях, а объективная невозможность предоставления такому работнику отсутствующей у работодателя работы в соответствующем обособленном структурном подразделении по той трудовой функции, которая обусловлена заключенным с ним трудовым договором.

Увольнение работников возможно по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации).

Изложенное выше позволило суду первой инстанции прийти к выводу о том, что прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ не может быть признано законным, признав увольнение истца незаконным, суд первой инстанции сделал вывод об изменении формулировки основания увольнения истца на увольнение по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, отказав во взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, полагая, что формулировка увольнения не препятствовала истцу к трудоустройству.

Вместе с тем, по сведениям в приказе ООО "ТЕХНИКУМ" от 22.07.2021 N16 Низамова О.Л. трудоустроена операционным директором 22 июля 2021 года, и период вынужденного прогула подлежал взысканию с 02 июня 2021 по 21 июля 2021 года в рамках ст.394 Трудового кодекса РФ.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (часть четвертая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

В части пятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации закреплена норма, предусматривающая, что в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи этого кодекса или иного федерального закона.

Согласно разъяснениям, данным в пункте 61 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2"О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

Из взаимосвязанных положений частей первой, четвертой и пятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что при разрешении индивидуального трудового спора суд, признав увольнение незаконным, должен восстановить работника на прежней работе. Вместе с тем суд может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Суд также правомочен изменить формулировку основания увольнения и причины увольнения работника в случае признания их неправильными или не соответствующими закону, но не вправе изменять само основание увольнения, право выбора которого в случае совершения работником дисциплинарного проступка принадлежит работодателю, то есть суд не может вместо работодателя избрать новое основание увольнения работника.

Ввиду изложенного, суд первой инстанции вследствие неправильного истолкования положений части пятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений, данных в пункте 61 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, фактически изменил не формулировку основания увольнения, а само основание увольнения работника, избранного работодателем при увольнении Низамовой О.Л, что противоречит нормативным положениям статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации и в указанной части решение подлежит отмене, с изменением Низамовой О.Л. формулировки увольнения на 21.07.2021 на пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника).

В силу ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы, размер которого определяется в соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922.

С учетом положений ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, по результатам произведенных расчетов и справки ответчика о зарплате истца (л.д. 154 т.1), среднедневной заработок составил 7569, 88 руб. (847826/112 =7569, 88 руб.) и за период 35 дней вынужденного прогула в пользу истца с ответчика подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 264945, 80 руб. (35 дней х 7569, 88 руб.).

При этом расчет среднего заработка истцом в жалобе приведен не верно, поскольку средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула исчисляется из положений статьи 139 Трудового кодекса РФ, пункта 9 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N92, и по п.3 и.5 указанного постановления, в зарплату суммы оплаты времени командировки не включаются, поскольку работодателем при исчислении среднего заработка истца, командировки включены не были, то исходя из справки представленной ответчиком (л.д. 154 т.1), произведен расчет среднего заработка за время вынужденного прогула.

В пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

При рассмотрении дела в суде апелляционной инстанции, истец не оспаривала получение выходного пособия в размере 75698, 80 руб. (л.д. 139 т. 1), что подтверждает расчетный листок и справка о начисленном и выплаченном выходном пособие, поэтому выходное пособие выплаченное истцу подлежит зачету при взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и к взысканию подлежит сумма 189247 руб. (264945, 80 - 75698, 80).

Таким образом, решение суда в части размера взысканного среднего заработка, а формулировки основания увольнения подлежит отмене в связи с неправильным применением норм материального права (п. 4 ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), с принятием в указанной части нового решения.

Поскольку судом было установлено нарушение трудовых прав истца связанных с незаконным увольнением, в соответствии с положениями ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, суд также правомерно пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, размер которой обоснованно был определен судом в сумме 10 000 руб, исходя из конкретных обстоятельств дела, требований разумности и справедливости.

Оснований для изменения указанной суммы компенсации морального вреда взысканной истцу судом, судебная коллегия не усматривает, поскольку компенсация морального вреда определена судом с учетом конкретных обстоятельств дела и характера причиненных истцу нравственных страданий, исходя из принципа разумности и справедливости, и считать его неправильным у судебной коллегии не имеется оснований.

Что касается требований истца о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск за период вынужденного прогула с 02.06.2021 по 21.07.2021, то отказывая в удовлетворении требований, суд верно учел, что фактические отношения между истцом и ответчиком прекращены 01 июня 2021 года, компенсация за неиспользованный отпуск выплачена истцу при увольнении в размере 71 353 руб. (л.д. 139 т.2), получение ее истцом в суде не оспаривалось, тогда как период вынужденного прогула при незаконном увольнении с последующим восстановлении на работе подлежит включению в стаж работы для отпуска в рамках статьи 121 Трудового кодекса РФ ввиду изложенного за спорный период изменения формулировки основания увольнения компенсация за отпуск взысканию не подлежала, вывод об отказе в указанной части требований, в также в производных требованиях о взыскании процентов в порядке ст.236 ТК РФ, сделан судом правильно.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что судом неверно истолковано понятие изменения организационных условий труда, несмотря на представленные ответчиком доказательства; изменение определенных сторонами условий трудового договора вызвано исключительно изменением организационных условий труда, о чем свидетельствует приказ об изменении организационной структуры от 12.03.2021 N3/21 и перемещении рабочего места истца в г.Краснодар, при этом работник был уведомлен о перемещении рабочего места уведомлением от 26.03.2021 года, о чем имеется собственноручная подпись; соблюдение порядка увольнения, направлены на оспаривание правильности выводов суда первой инстанции об установленных им обстоятельствах и правильности применения норм материального права, сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом подробного исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с произведенной оценкой обстоятельств дела и представленных по делу доказательств, произведенной в полном соответствии с положениями статьи 67 ГПК РФ, тогда как оснований для иной оценки имеющихся в материалах дела доказательств суд апелляционной инстанции не усматривает.

Разрешая спор, суд правильно определилобстоятельства, имеющие значение для дела дал им надлежащую правовую оценку и постановилзаконное и обоснованное решение в остальной части. Выводы суда в остальной части решения в редакции дополнительного решения, соответствуют обстоятельствам дела. Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения по доводам жалоб сторон, судом допущено не было.

Таким образом, в остальной части предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены или изменения решения суда, в редакции дополнительного решения, по доводам апелляционных жалоб, не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 ГПК РФ судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Останкинского районного суда города Москвы от 21 июля 2022 года, в редакции дополнительного решения от 22 августа 2022 года и определения об исправлении описки от 24 августа 2022 года, отменить в части изменения формулировки основания увольнения Низамовой О.Л. на п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, отказа в иске о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, принять в указанной части новое решение.

изменить формулировку основания увольнения Низамовой... на пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника) и дату увольнения на 21 июля 2022 года.

Взыскать с ООО "РАГ "Медиа-ТРОН" (ИНН...) в пользу Низамовой... (паспорт...) средний заработок за время вынужденного прогула в размере 189 247 руб.;

в остальной части решение оставить без изменения, апелляционные жалобы - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: