Определение СК по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 30 марта 2023 г. по делу N 8Г-2831/2023[88-4603/2023]

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Козиной Н.М, судей Зеленовой Е.Ф, Ложкарёвой О.А, с участием прокурора Павловой О.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-4565/2022 по иску Лисициной Светланы Александровны к Государственному унитарному предприятию Тюменской области "Тюменский региональный телекоммуникационный центр" о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, по кассационной жалобе Лисициной Светланы Александровны на решение Калининского районного суда г. Тюмени от 20 июля 2022 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Тюменского областного суда от 24 октября 2022 года, по кассационной жалобе Государственного унитарного предприятия Тюменской области "Тюменский региональный телекоммуникационный центр" на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Тюменского областного суда от 24 октября 2022 года.

Заслушав доклад судьи Седьмого кассационного суда общей юрисдикции Зеленовой Е.Ф. об обстоятельствах дела, принятых по делу судебных актах, доводах кассационных жалоб, пояснения представителя Государственного унитарного предприятия Тюменской области "Тюменский региональный телекоммуникационный центр" адвоката Алексеева Я.В, поддержавшего доводы кассационной жалобы своего доверителя, возражавшего относительно доводов кассационной жалобы истца, выслушав заключение прокурора пятого отдела апелляционно - кассационного управления Главного гражданско-судебного управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации Павловой О.А, указавшей на наличие оснований для отмены обжалуемых судебных постановлений в части взыскания среднего заработка за период вынужденного прогула, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Лисицина С.А. обратилась в суд с иском к Государственному унитарному предприятию Тюменской области "Тюменский региональный телекоммуникационный центр" (далее - ГУП ТО "Тюменский региональный телекоммуникационный центр") окончательно настаивала на требованиях, в которых просила:

- взыскать задолженность по заработной плате в размере 1 270 400 руб, денежную компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы в размере - 1 066 407 руб. 77 коп;

- признать незаконным и отменить приказ N 9л/с от 23 марта 2022 года об увольнении на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации;

- восстановить в должности контрактного управляющего в Государственном унитарном предприятии Тюменской области "Тюменский Региональный Телекоммуникационный Центр";

- взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с 24 марта 2022 года по день фактического восстановления на работе;

- взыскать компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.

В обоснование исковых требований указала, что 05 июня 2006 года между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор, по условиям которого она была принята на должность помощника генерального директора с выплатой заработной платы, которая включает в себя: должностной оклад в размере - 9 500 руб, районный коэффициент в размере 15%, надбавку 20% от должностного оклада, премии и иные выплаты. За период работы между истцом и ответчиком заключались дополнительные соглашения к трудовому договору, которыми вносились изменения, в частности в размер оклада. Соглашением от 02 ноября 2009 года должностной оклад установлен в размере - 19 000 руб.; соглашением от 03 сентября 2012 года должностной оклад установлен в размере - 24 000 руб.; соглашением от 09 января 2013 года должностной оклад установлен в размере - 30 000 руб.; соглашением от 12 января 2015 года должностной оклад установлен в размере - 45 000 руб, а так же истец переведена на должность заместителя генерального директора по общим вопросам; соглашением от 01 ноября 2016 года должностной оклад установлен в размере - 55 000 руб, так же в данном соглашении стороны согласовали переименование должности истца с "заместителя генерального директора по общим вопросам в должность "заместитель генерального директора - "контрактный управляющий"; соглашением от 03 апреля 2017 года должность истца переименована на должность "контрактный управляющий". За период с июля 2006 года по 23 марта 2022 года ответчик не в полном объеме выплачивал заработную плату, не выплачена предусмотренная трудовом договором надбавка к заработной плате в размере 20% от должностного оклада. Размер задолженности составляет - 1 270 400 руб. 23 марта 2022 года на основании приказа N 9л/с, она была уволена на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Увольнение считает незаконным, поскольку сокращение должности контрактного управляющего не было обусловлено экономической целесообразностью и организационными изменениями в деятельности предприятия, а связано с проводимой в отношении истца политикой давления со стороны директора, являлось фиктивным. Уведомление о предстоящем сокращении ее должности последовало сразу после того, как она обратилась к директору с просьбой провести служебную проверку по ставшему ей известным факту осуществления закупочной процедуры, условия договора которой фактически не выполнялись, но при этом был подписан документ о приемке и оплате.

Возражая против заявленных истцом требований о взыскании задолженности по заработной плате, представитель ответчика в суде первой инстанции заявил о пропуске истцом срока обращения в суд.

Истец Лисицина С.А, настаивая на удовлетворении данных требований, заявила ходатайство о восстановлении срока обращения в суд.

Решением Калининского районного суда г. Тюмени от 20 июля 2022 года в удовлетворении исковых требований Лисициной С.А. отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Тюменского областного суда от 24 октября 2022 года решение Калининского районного суда г. Тюмени от 20 июля 2022 года отменено в части отказа в удовлетворении требований Лисициной С.В. в признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда; в отмененной части принято новое решение, которым приказ N 9л/с от 23 марта 2022 года о прекращении (расторжении) трудового договора с Лисициной С.А. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признан незаконным, увольнение Лисициной С.А. 23 марта 2022 года с должности контрактного управляющего Государственного унитарного предприятия Тюменской области "Тюменский региональный телекоммуникационный центр" признано незаконным; Лисицина С.А. восстановлена в должности контрактного управляющего в Государственном унитарном предприятии Тюменской области "Тюменский Региональный Телекоммуникационный Центр" с 24 марта 2022 года; с Государственного унитарного предприятия Тюменской области "Тюменский Региональный Телекоммуникационный Центр" в пользу Лисициной С.А. взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с 24 марта 2022 года по 24 октября 2022 года в размере 600 705 руб. 36 коп, компенсация морального вреда в размере 20 000 руб. С Государственного унитарного предприятия Тюменской области "Тюменский Региональный Телекоммуникационный Центр" в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в размере 9 807 руб. 05 коп. В остальной части решение суда оставлено без изменения.

В кассационной жалобе Лисицина С.А. просит отменить решение суда первой инстанции и апелляционное определение, ссылаясь на неправильное применение судами норм материального права. Выражает несогласие с выводом суда о пропуске срока обращения в суд по требованиям о взыскании надбавки за период до 30 июня 2019 года. Указывает на то, что о нарушенном праве узнала после проверки Государственной инспекции труда, срок выплаты надбавки не регламентирован, невыдача расчетных листов свидетельствует о нарушении работодателем Трудового кодекса Российской Федерации, без информации о составных частях заработной платы она не могла узнать о нарушенном праве. Полагает, что к данным требованиям должен применяться срок, предусмотренный статьей 200 Гражданского кодекса Российской Федерации.

На кассационную жалобу Лисициной С.А. представителем ГУП ТО "Тюменский региональный телекоммуникационный центр" представлены возражения, в которых он просит оставить кассационную жалобу истца без удовлетворения, ссылаясь на несостоятельность её доводов.

В кассационной жалобе и в дополнениях к ней Государственное унитарное предприятие Тюменской области "Тюменский региональный телекоммуникационный центр" просит отменить апелляционное определение, ссылаясь на неправильное применение судом норм материального права.

Истец Лисицына С.А. в судебное заседание не явилась, о времени и месте рассмотрения дела извещена надлежащим образом, ходатайств об отложении рассмотрения дела не заявляла. Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции в соответствии с частью 3 статьи 167, части 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации признала возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившегося истца.

В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции рассматривает дело в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении.

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права (часть 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Обсудив доводы кассационной жалобы, изучив материалы гражданского дела, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции считает, что имеются основания для отмены оспариваемого апелляционного определения в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула.

Судами установлено и следует из материалов дела, что 05 июня 2006 года между ГУП ТО "Тюменский региональный телекоммуникационный центр" и Лисициной С.А. заключен трудовой договор N 22-06, согласно которому Лисицина С.А. принята на должность помощника генерального директора. Данный договор является трудовым договором по основной работе, заключен на неопределенный срок.

По условиям трудового договора, изложенным в пункте 4.1, работнику установлена заработная плата, которая состоит из должностного оклада - 9 500 руб, районного коэффициента в размере 15%, надбавки 20% от должностного оклада, премии и иных выплат за выполнение обязанностей по трудовому договору в соответствии с внутренними локальными актами (Положение о премировании) работодателя.

12 января 2015 года Лисицина С.А. переведена на должность заместителя генерального директора по общим вопросам, ей установлен оклад в размере - 45 000 руб.

Соглашением об изменении трудового договора N 5 от 01 ноября 2016 года, должность "заместитель генерального директора по общим вопросам" переименована на должность "заместитель генерального директора -контрактный управляющий", должностной оклад установлен в размере - 55 000 руб.

Соглашением об изменении трудового договора N 6 от 03 апреля 2017 года, должность "заместитель генерального директора - контрактный управляющий" переименована на должность "контрактный управляющий".

22 апреля 2019 года Лисициной С.А. в порядке статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем направлено уведомление об изменении условий трудового договора в части оплаты труда истца по причинам, связанным с изменением организационных условий труда, из содержания которого следует, что с 01 июля 2019 года вводится новое Положение об оплате труда и премировании сотрудников ГУП ТО "Тюменский региональный телекоммуникационный центр", в связи с чем в трудовой договор истца будет внесено изменение в раздел "Оплата труда", а именно, исключена надбавка 20% от должностного оклада. В указанном уведомлении истцу разъяснены последствия отказа от работы в новых условиях труда. Данное уведомление вручено Лисициной С.А. 30 апреля 2019 года.

01 июля 2019 года между истцом и ответчиком подписано соглашение об изменении трудового договора, согласно которому по взаимному согласию стороны приняли решение об изменении трудового договора N 22-06, заключенного между ними 05 июня 2006 года, где пункт 4.1 раздела 4. Оплата труда, изложен в следующей редакции: "За выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим договором, работнику выплачивается заработная плата, включающая: должностной оклад в размере 55 000 руб, районный коэффициент в размере 15%, премию и иные выплаты за выполнение обязанностей по настоящему договору в соответствии с внутренними локальными актами (Положение о премировании) работодателя". Согласно пункту 3 соглашения, оно вступает в силу со дня подписания его сторонами трудового договора - участниками данного соглашения. Указанное соглашение подписано обеими сторонами, подписи не оспорены, доказательств иного суду не представлено.

Таким образом, условие трудового договора от 05 июня 2006 года о выплате истцу в составе заработной платы надбавки в размере 20% утратило силу.

Решением Государственной комиссии по радиочастотам N 18-48-03 от 24 декабря 2018 года, с 19 августа 2020 года прекращена аналоговая трансляция программ телеканалов федеральных телекомпаний (Россия, НТВ, Матч ТВ, Культура) и местных телекомпаний Тюменской области (Тюменское время, районные телекомпании) в связи с переходом на цифровое телерадиовещание. Расторгнуты договоры с телекомпаниями, проведена модернизация оборудования и программного обеспечения.

Министерство цифрового развития, связи и массовых коммуникаций Российской Федерации утвердило план поэтапного отключения аналогового вещания обязательных общедоступных теле-радиоканалов в субъектах Российской Федерации.

Основными видами деятельности ответчика являются: деятельность в области радиовещания, телевизионного вещания, деятельность по предоставлению услуг телефонной связи.

Поскольку был прекращен один из видов деятельности - аналоговое телевизионное вещание, с середины 2020 года по 2021 год в организации были проведены ряд мероприятий с целью оптимизации и сокращения расходов организации. Это выразилось, в том числе в сокращении штата.

Так, согласно приказу N 3-ОД от 30 ноября 2020 года введено штатное расписание с 30 ноября 2020 года, утвержден штат в количестве 100 единиц.

Согласно приказу N 2-ОД от 25 февраля 2021 года введено штатное расписание с 25 февраля 2021 года, утвержден штат в количестве 68 единиц.

Согласно приказу N 3-ОД от 04 марта 2021 года введено штатное расписание с 04 марта 2021 года, утвержден штат в количестве 67 единиц.

Согласно приказу N 5-ОД от 27 декабря 2021 года введено штатное расписание с 27 декабря 2021 года, утвержден штат в количестве 63, 55 единиц.

Согласно приказу N 6-ОД от 23 марта 2022 года введено штатное расписание с 24 марта 2021 года, утвержден штат в количестве 58, 55 единиц.

29 декабря 2021 года контрактному управляющему Лисициной С.А. вручено уведомление N 1 от 29 декабря 2021 года о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности и штата, предложены вакантные должности: экономист - бухгалтер и бухгалтер (временно, на время декретного отпуска). В нем имеется отметка и подпись Лисициной С.А. - с уведомлением ознакомлена, один экземпляр уведомления получила.

С 02 марта 2022 года по 22 марта 2022 года Лисицина С.А. была освобождена от работы по причине временной нетрудоспособности.

23 марта 2022 года Лисицина С.А. уволена по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение штата работников организации) на основании приказа N 9 л/с от 23 марта 2022 года.

После сокращения истца обязанности контрактного управляющего были возложены на юрисконсульта, данная должность была переименована - юрисконсульт (специалист по закупкам).

Из содержания должностной инструкции юрисконсульта (специалиста по закупкам), судом установлено, что в обязанности юрисконсульта дополнительно включены обязанности, которые исполнял контрактный управляющий.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований о взыскании задолженности по заработной плате, а именно, надбавки в размере 20% от должностного оклада за период с июля 2006 года по 23 марта 2022 года, суд первой инстанции, руководствуясь статьями 129, 136, 392 Трудового кодекса Российской Федерации, исходил из того, что срок обращения в суд с требованием о взыскании задолженности по заработной плате за период с июля 2006 года по 30 июня 2019 года истцом на день обращения с иском в суд 20 апреля 2022 года пропущен без уважительных причин, поскольку ежемесячно получая заработную плату, осуществляя работу по подготовке приказов по личному составу, по подготовке штатного расписания в 2008-2010 году, истец должна была знать о размере выплачиваемой ей заработной платы. Установив, что соглашение об изменении условий трудового договора, которым надбавка 20 % к должностному окладу отменена, соглашение подписано сторонами 01 июля 2019 года, истец изменение условий ее трудового договора в части оплаты заработной платы приняла, подписала соответствующе соглашение, не выразив никаких возражений, суд пришел к выводу о том, что правовых оснований для взыскания заработной платы за период с 01 июля 2019 года по 23 марта 2022 года не имеется.

Отказав в удовлетворении требований о взыскании задолженности по заработной плате, суд первой инстанции отказал в удовлетворении требований о взыскании денежной компенсации за несвоевременную выплату, так как данное требование является производным.

Проверяя законность решения, суд апелляционной инстанции согласился с данными выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием.

Отказывая в удовлетворении исковых требований о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, суд первой инстанции, руководствуясь пунктом 2 части 1 статьи 81, частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, исходил из того, что сокращение должности истца являлось реальным; порядок увольнения работодателем соблюден.

Отклоняя доводы истца о том, что ей не были предложены должности первого заместителя генерального директора, экономиста, инженера по снабжению, суд первой инстанции исходил из того, что должность заместителя генерального директора была сокращена после увольнения работника по собственному желанию 24 декабря 2021 года, в штатном расписании от 27 декабря 2021 года указанная должность отсутствует; должность экономиста в штатном расписании от 27 декабря 2021 года отсутствует, была сокращена; должность инженера по снабжению была занята на момент уведомления истца о сокращении, а после увольнения работника по собственному желанию 31 января 2022 года была сокращена; должность экономист - бухгалтер введена в штатное расписание с 27 декабря 2021 года, 29 декабря 2021 года данная должность была предложена Лисицыной С.А. и другому работнику Максимовой М.В, должность которой также подлежала сокращению. В этот же день Максимова М.В. обратилась с заявлением о переводе её на должность экономист-бухгалтер и приказом N 89 л/с от 29 декабря 2021 года она была переведена на указанную должность.

Проверяя порядок увольнения, суд также указал на то, что должность временно отсутствующего работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, отсутствующего по причине временной нетрудоспособности, не является вакантной, и обязанности предлагать такую должность у работодателя не имеется.

Признав увольнение истца законным, суд первой инстанции отказал в удовлетворении производных требований о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Не соглашаясь с выводами суда первой инстанции о законности увольнения истца, отменяя решение суда в части отказа в удовлетворении требований о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда, принимая в указанной части новое решение, которым исковые требования Лисициной С.А. в указанной части удовлетворены, суд апелляционной инстанции, руководствуясь пунктом 2 части 1 статьи 81, частью 3 статьи 81, статьей 180, 179 Трудового кодекса Российской Федерации, исходил из того, что поскольку вакантная должность экономист - бухгалтер была предложена работодателем 29 декабря 2021 года одновременно с истцом другому сокращаемому работнику - Максимовой М.В, которая дала согласие на ее замещение и была переведена на нее 29 декабря 2021 года, то ответчиком нарушен порядок увольнения, поскольку работодателем не разрешен вопрос о преимущественном праве истца на оставление на работе в соответствии с положениями статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации.

Признав увольнение истца незаконным, суд апелляционной инстанции, руководствуясь статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации, пришел к выводу о восстановлении Лисициной С.А. на работе в должности контрактного управляющего в ГУП ТО "Тюменский Региональный Телекоммуникационный Центр" с 24 марта 2022 года и взыскании в её пользу среднего заработка за период вынужденного прогула.

Определяя размер среднего заработка за период вынужденного прогула, суд апелляционной инстанции исходил из размера среднедневного заработка 4 058 руб. 82 коп. и количества дней вынужденного прогула 148 дней за период с 24 марта 2022 года по 24 октября 2022 года (4 058 руб. 82 коп. х 148 дней).

Установив факт нарушения прав истца в связи с незаконным увольнением, с учетом объема и характера причиненных истцу нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, обстоятельств дела, а также требований разумности и справедливости, суд апелляционной инстанции, руководствуясь статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 20 000 руб.

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей считает возможным согласиться с выводами судов первой и апелляционной инстанций в части отказа в удовлетворении требований о взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, а также с выводами суда апелляционной инстанции о незаконности увольнения истца.

Доводы кассационной жалобы Лисициной С.А, выражающие несогласие с выводами судов о пропуске срока для обращения в суд с требованием о взыскании задолженности по заработной плате, по мотиву того, что работодатель не вел расчетные листки до 2019 года, работникам расчетные листки не выдавались, она узнала о том, что надбавка к окладу ей не выплачивалась только после проверки, проведенной Государственной инспекцией труда, не могут служить основанием для отмены обжалуемых судебных постановлений, поскольку не опровергают правильность выводов судов об установленных ими обстоятельствах.

Согласно части 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с частью 1 статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации, при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (часть 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в редакции до 03 июля 2016 года года).

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в редакции Федерального закона от 03 июля 2016 года N 272-ФЗ, действующей с 03 октября 2016 года).

Таким образом, до 03 октября 2016 года для требований о взыскании заработной платы применялся трехмесячный срок на обращение в суд, который подлежал исчислению с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права; с 03 октября 2016 года применяется годичный срок, который исчисляется с даты установленного работодателем срока выплаты заработной платы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в редакции Федерального закона от 03 июля 2016 года N 272-ФЗ).

В абзаце 5 пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд содержатся и в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям".

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 16 постановления от 29 мая 2018 года N 15 разъяснил следующее: "Судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как-то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

Обратить внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации)".

Из вышеприведенных норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями статей 2 (задачи гражданского судопроизводства), 67 (оценка доказательств) и 71 (письменные доказательства) Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Признавая неуважительными причины пропуска истцом предусмотренного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора о взыскании заработной платы, суды обоснованно исходили из того, что Лисицина С.А. подписав трудовой договор 05 июня 2006 года и получив второй его экземпляр на руки, подписывая дополнительное соглашение к трудовому договору от 01 июля 2019 года, не могла не знать о размере своей заработной платы, получая ее ежемесячно, а также об отсутствии либо о наличии выплат 20% надбавки от должностного оклада к ее заработной плате, тем самым истец не могла не знать о нарушении ее трудовых прав. Давая правовую оценку уважительности причин пропуска установленного законом срока, судом также учтен должностное положение истца (с 12 января 2015 года заместитель генерального директора по общим вопросам) и характер выполняемой ею работы, которая была обусловлена подготовкой приказов по личному составу, подготовкой штатного расписания, что позволило суду прийти к выводу о том, что истец не могла не знать о причитающихся ей надбавках и их неполучении.

Вопреки доводам кассационной жалобы, выводы судов о пропуске без уважительных причин срока для обращения в суд с требованием о взыскании задолженности по заработной плате соответствуют фактическим обстоятельствам дела, представленным доказательствам и приведенным нормам материального права.

Переоценка доказательств и установленных судами фактических обстоятельств спора в силу норм статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в полномочия кассационного суда общей юрисдикции не входит.

Довод кассационной жалобы о том, что истец узнала о том, что надбавка к окладу ей не выплачивалась только после проверки Государственной инспекции труда являлся предметом проверки суда апелляционной инстанции и получил надлежащую правовую оценку.

Суд апелляционной инстанции исследовав материалы проверки Государственной инспекцией труда по Тюменской области по заявлению Лисициной С.А, указал, что из буквального толкования текста заявления Лисициной С.А. от 11 января 2022 года, следует, что она знала о том, что в период с 05 июня 2006 года по настоящее время надбавка 20 % от должностного оклада ей не выплачивалась, расчетные листы выдавались лично при обращении в бухгалтерию. На электронную почту расчетные листы стали приходить только с апреля 2019 года.

Довод кассационной жалобы истца о том, что при исчислении срока для обращения в суд необходимо применять нормы Гражданского кодекса Российской Федерации, основан на неправильном понимании норм материального права.

В соответствии со статьей 148 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации определение нормы материального права, подлежащей применению, и установление правоотношений сторон отнесены к компетенции суда при разрешении спора с учетом заявленных требований и фактических обстоятельств дела.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 9 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что в силу части 1 и 4 статей 15, 120 Конституции Российской Федерации, статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации, части 1 статьи 11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд обязан разрешать дела на основании Конституции Российской Федерации, Трудового кодекса Российской Федерации, других федеральных законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся составной частью ее правовой системы.

Таким образом, правоотношения сторон трудового договора регулируются трудовым законодательством и нормы Гражданского кодекса Российской Федерации не применимы.

Поскольку отношения, сложившиеся между сторонами, были основаны на трудовом договоре, соответственно, суды правильно применили к спорным отношениям при исчислении срока для обращения в суд с требованием о взыскании задолженности по заработной плате нормы Трудового кодекса Российской Федерации.

Доводы кассационной жалобы ответчика о том, что порядок увольнения истца работодателем соблюден, Лисицина С.А. в день предложения вакантной должности экономист-бухгалтер и до своего увольнения волеизъявления на замещение данной должности не выразила, в связи с чем у работодателя отсутствовали основания для оценки преимущественного права истца оставления на работе в соответствии с положениями статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации, не могут служить основанием для отмены обжалуемого апелляционного определения, поскольку не опровергают правильности вывода суда апелляционной инстанции о незаконности увольнения истца.

Одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации - расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена в качестве гарантии работникам при ликвидации, сокращении численности или штата работников организации.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Таким образом, работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Работодатель, реализуя свою обязанность по предложению всех вакантных должностей работнику, чья должность подлежит сокращению, в целях соблюдения интересов работника обязан обеспечить работнику, чья должность подлежит сокращению, реальное право на замещение вакантной должности. Это означает, что при предложении свободных вакансий работодатель обязан предоставить работнику, чья должность подлежит сокращению, время для принятия решения о замещении либо в отказе от замещения предложенной вакантной должности.

В данном случае предложив сокращаемым работникам Лисициной С.А. и Максимовой М.В. в один и тот же день 29 декабря 2021 года вакантную должность экономист - бухгалтер и получив согласие на ее замещение от Максимовой М.В, не получив ответа от истца, работодатель в этот же день 29 декабря 2021 года перевел Максимову М.В. на данную должность, тем самым лишив истца реальной возможности выразить свое мнение по предложенной вакантной должности и принять решение о её замещении либо в отказе в её замещении, и как следствие этого, работодатель нарушил право истца на трудоустройство, чем нарушил порядок увольнения, предусмотренный частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Таким образом, вывод суда апелляционной инстанции о нарушении порядка увольнения Лисициной С.А. и, соответственно, о незаконности ее увольнения, является правильным. Ошибочное указание суда апелляционной инстанции о нарушении положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации не свидетельствует о незаконности судебного постановления, поскольку в данном случае порядок увольнения истца в связи с сокращением штата, предусмотренный частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодателем нарушен.

Вопреки доводам кассационной жалобы нарушения порядка принятия судом апелляционной инстанции мотивированного решения судом кассационной инстанции не установлено.

В материалах гражданского дела имеется резолютивная часть апелляционного определения и мотивированное апелляционное определение, которые подписаны всеми судьями, входящими в состав судебной коллегии по гражданским делам Тюменского областного суда, что соответствует положениями части 3 статьи 197 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Доводы кассационной жалобы ответчика о том, что при разрешении требования о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, суд апелляционной инстанции не учел, что Лисициной С.А. в соответствии с положениями статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации было выплачено выходное пособие за два месяца в размере среднемесячного заработка за каждый месяц, в общем размере 178 588 руб. 08 коп, заслуживают внимания.

Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, предусмотрено, что при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (пункт 9).

Согласно части 1 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц (часть 2 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации).

В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения (часть 3 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации)

Работодатель взамен выплат среднего месячного заработка за период трудоустройства (части вторая и третья настоящей статьи) вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка. Если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты (часть 5 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий и (или) единовременной компенсации, предусмотренной частью пятой настоящей статьи, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. (часть 8 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в абзаце 4 пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Из приведенных правовых норм и разъяснений по их применению высшей судебной инстанции следует, что для определения размера подлежащего выплате работнику заработка за время вынужденного прогула является выяснение следующих юридически значимых обстоятельств: продолжительность периода вынужденного прогула; размер фактически начисленной истцу заработной платы и фактически отработанного истцом времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за истцом сохраняется средняя заработная плата; режим работы истца в юридически значимый период; установленный работодателем порядок учета рабочего времени; размер среднего дневного (среднего часового заработка при суммированном учете рабочего времени); количество рабочих дней (часов при суммированном учете рабочего времени) по графику работника в периоде, подлежащем оплате; какие суммы были выплачены работнику при увольнении, размер этих сумм, подлежат ли выплаченные суммы зачету в соответствии с разъяснениями, содержащимися в абзаце 4 пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе.

В нарушение приведенных выше норм материального права и положений статей 56, 67, 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации указанные юридически значимые для дела обстоятельства судом апелляционной инстанции в полном объеме не установлены, а именно, обстоятельства выплаты истцу выходного пособия судом апелляционной инстанции не устанавливались, общий размер выплаченного выходного пособия не определен, зачет суммы выплаченного выходного пособия при взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула не произведен.

Таким образом, суд апелляционной инстанции при рассмотрении исковых требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в результате неправильного применения норм материального права и нарушения норм процессуального права не определилв полном объеме обстоятельства, имеющие значение для дела, не установилэти обстоятельства, не оценил в совокупности имеющиеся по делу доказательства, в связи с чем выводы суда в указанной части не могут быть признаны основанными на законе.

Поскольку размер заработка за время вынужденного прогула влияет на определение размера подлежащей взысканию с ответчика государственной пошлины, соответственно судом апелляционной инстанции неверно определен размер государственной пошлины, подлежащий взысканию с ответчика в доход местного бюджета в силу положений статьи 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

При таких обстоятельствах апелляционное определение Тюменского областного суда от 24 октября 2022 года в части взыскания с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула, государственной пошлины подлежит отмене, с направлением дела в указанной части на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

При новом рассмотрении дела суду апелляционной инстанции следует учесть приведенные выше нарушения и разрешить исковые требования в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула на основании норм закона, подлежащих применению к спорным отношениям, установленных по делу обстоятельств и с соблюдением требований процессуального закона.

Руководствуясь статьями 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Тюменского областного суда от 24 октября 2022 года в части взыскания с Государственного унитарного предприятия Тюменской области "Тюменский Региональный Телекоммуникационный Центр" в пользу Лисициной Светланы Александровны среднего заработка за время вынужденного прогула, а также в части взыскания с Государственного унитарного предприятия Тюменской области "Тюменский Региональный Телекоммуникационный Центр" государственной пошлины отменить.

Дело в отмененной части направить на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции - Тюменский областной суд.

В остальной части решение Калининского районного суда г. Тюмени от 20 июля 2022 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Тюменского областного суда от 24 октября 2022 года оставить без изменения, кассационные жалобы Лисициной Светланы Александровны, Государственного унитарного предприятия Тюменской области "Тюменский региональный телекоммуникационный центр" в части, - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи