Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 11 мая 2023 г. по делу N 33-18044/2023

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Мызниковой Н.В., и судей Пильгановой В.М., Дегтеревой О.В., при ведении протокола помощником судьи Макушненко В.С., заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дегтеревой О.В., гражданское дело по апелляционной жалобе Цветковой ... на решение Чертановского районного суда города Москвы от 11 октября 2022 года, которым постановлено:

Исковые требования Цветковой.., паспорт серии... N... к ПАО "Газпром автоматизация", ИНН 7704028125, о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда оставить без удовлетворения,

УСТАНОВИЛА:

Цветкова В.В. обратилась в суд с иском к ПАО "Газпром автоматизация" о взыскании задолженности по премиальной части заработной платы в размере 29531, 25 руб, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда в размере 10 000 руб, - мотивируя свои требования тем, что работала с 20 сентября 2019 года в ПАО "Газпром автоматизации" в должности главного специалиста отдела корпоративных отношений правового управления, с должностным окладом в размере 70 000 руб. в месяц и установленной премией в соответствии с Положением об оплате труда и Положением о премировании за выполнение производственных показателей. За весь период работы истцу регулярно выплачивались премии, выплата которых совпадала с днем зачисления заработной платы (14 числа каждого месяца). 28 января 2022 трудовой договор расторгнут на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, при увольнении премия за январь 2022 года не была выплачена, что нарушает ее права, требования закона и причиняет ей моральные страдания.

Истец Цветкова В.В. в суде исковые требования поддержала в полном объеме; представители ответчика возражал против удовлетворения исковых требований по основаниям, изложенным в письменном отзыве.

Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого просит истец по доводам апелляционной жалобы.

Проверив дело согласно ст. 327.1 ГПК РФ в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, выслушав истца Цветкову В.В, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений, судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии оснований для отмены решения суда.

В соответствии со ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких нарушений при рассмотрении настоящего спора, судом первой инстанции допущено не было.

В соответствии с требованиями статьи 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, а условие о размере оплаты труда является существенным условием трудового договора, любые изменения в размере оплаты труда должны быть оформлены в письменной форме.

В силу статьи 129 ТК Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно статье 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

В силу части 1 статьи 135 ТК РФ, абзаца 5 части 2 статьи 57 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера с учетом определенных условий работы (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; адрес ст. 149 адрес - оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - поощрения за труд).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда, и издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется, размер же компенсационных выплат зависит от затрат работника, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей или условий выполнения работы, а размер стимулирующих выплат определяется работодателем с учетом его оценки выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму (статья 140 Трудового кодекса Российской Федерации).

При рассмотрении дела судом было установлено, что 19.09.2019 между ПАО "Газпром автоматизация" и Цветковой В.В. был заключен трудовой договор N 2814, по условиям которого, в редакции дополнительного соглашения от 10.01.2022, истец принята на работу к ответчику на должность главного специалиста отдела корпоративных отношений Правового управления.

За выполнение трудовой функции работнику установлен должностной оклад в размере 51 000 руб. в месяц (п. 5.1), дополнительным соглашением от 12.10.2021 в п.3 трудового договора внесены изменения, истцу установлен должностной оклад 70 000 руб, остальные пункту трудового договора остались неизменными.

Пунктом 5.2 трудового договора предусмотрено, что работнику может быть выплачена премия при соблюдении условий и порядка, установленного Положением об оплате труда работников ПАО "Газпром автоматизация" и Положением о премировании работников ПАО "Газпром автоматизация" за выполнение производственных показателей, являющихся приложением к Коллективному договору ПАО "Газпром автоматизация".

Приказом N128-лс от 28.01.2022 трудовой договор с истцом расторгнут по инициативе работника, на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Обращаясь в суд с иском истец ссылался на то, что у ответчика перед ним имеется задолженность в размере исковых требований, а именно, не выплаченная ежемесячная премия за январь 2022 года, поскольку основания к невыплате премиальной части зарплаты у работодателя, не имелось.

Как установлено судом, порядок и условия премирования определены Положением о премировании работников ПАО "Газпром автоматизация", утвержденным 30.10.2018, по пп. 1.2, 2.2, 2.6, 2.10, 3.4 которого, система премирования направлена на поощрение и стимулирование работников общества к достижению высокого уровня трудовых и производственных показателей при одновременном создании условий для самореализации и личной заинтересованности каждого работника. Условием премирования работников является выполнение задания по выполнению договорных обязательств за месяц, нарастающим итогом с начала года по обществу. При невыполнении условий премирования премия не начисляется. При наличии упущений (невыполнение целевых заданий и указаний руководителя, неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, нарушение правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины) премия работнику за соответствующий период может быть снижена частично или полностью.

Пунктом 3.4 Положения о премировании предусмотрено, что премия выплачивается по решению работодателя, оформленному приказом генерального директора.

Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.

Разрешая исковые требования Цветковой В.В. о взыскании премии за январь 2022 в размере 29531, 25 руб, компенсации в соответствии со статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации за задержку выплаты названной премии, суд первой инстанции правомерно счел их необоснованными и не подлежащими удовлетворению, поскольку по условиям заключенного с истцом трудового договора и действующего у работодателя локального нормативного акта, регулирующего вопросы оплаты труда работников ПАО "Газпром автоматизация", данная выплата является материальным стимулированием работника, производится на основе анализа трудовой деятельности работника в соответствии с системой показателей, определяемой работодателем при издании приказа о премировании, однако приказ о выплате названной премии в отношении истца генеральным директором не издавался, обязанность по выплате данной премии у ответчика отсутствует. При этом суд учел, что по условиям трудового договора и локального акта ответчика премирование осуществляется при выполнении определенных условий, в том числе: на основе индивидуальной оценки труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения работодателем уставных задач и договорных обязательств, достижении работодателем устойчивого финансового положения и роста прибыли от финансово-хозяйственной деятельности работодателя, а также премирование работников по результатам их труда есть право, а не обязанность работодателя и зависит, в частности, от количества и качества труда работников, финансового состояния работодателя и финансовой возможности или невозможности выплаты премии, а также прочих факторов, могущих оказывать влияние на сам факт и размер премирования.

Кроме того, указанная премия является дополнительной выплатой работнику, и отказ в ее выплате не нарушает прав работника на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст. 129 Трудового кодекса РФ (в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также с учетом компенсационных выплат в виде доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению); поскольку в установленном порядке решения о выплате истцу в спорном периоде премии ответчиком принято не было, то оснований к удовлетворению требований Цветковой В.В, у суда не имелось.

Как установлено судом, в январе 2022 года у истца имелись упущения в работе и она допустила ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, выразившихся в нарушении трудовой дисциплины, что подтверждено информационной запиской и данными СКУД, что в соответствии с действующей у ответчика системой оплаты труда является основанием для невыплаты истцу премии за январь 2022 г.

При этом, судебная коллегия, также учитывает, что переоценка степени личного трудового участия работников в деятельности работодателя в целях определения оснований для выплаты за эффективность, результаты труда и качество выполняемой работы не входит в компетенцию суда; только работодателю принадлежит право оценивать свои финансовые возможности и личный трудовой вклад работника в результаты деятельности организации для принятия решения о стимулирующих выплатах.

При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции в обжалуемой части является законным и изменению не подлежит.

Поскольку нарушения трудовых прав истца по заявленным в иске основаниям судом не установлено, то отказ во взыскании компенсации за задержку выплаты премии и компенсации морального вреда основан на положениях ст. ст. 236, 237 Трудового кодекса РФ.

Изложенные в апелляционной жалобе доводы истца о незаконности снижения размера премии, отсутствии за спорный период ее работы дисциплинарных взысканий, были предметом исследования суда первой инстанции, в ходе которого получили надлежащую правовую оценку, направлены на переоценку собранных по делу доказательств и основаны на ином толковании подлежащих применению норм действующего законодательства и положений локальных нормативных актов работодателя и трудового договора сторон, не опровергают правильность выводов суда об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований и не могут послужить основанием для отмены постановленного судом решения.

Доводы апелляционной жалобы истца о том, что суд не полностью исследовал материалы дела, представленные доказательства, неправильно оценил имеющиеся в деле доказательства, в том числе локальные акты работодателя, выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела - выражают несогласие с выводами суда первой инстанции, однако по существу их не опровергают, сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом подробного исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с произведенной оценкой обстоятельств дела и представленных по делу доказательств произведенной в полном соответствии с положениями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, тогда как оснований для иной оценки имеющихся в материалах дела доказательств суд апелляционной инстанции не усматривает. Кроме того, ни условия трудового договора, ни локальные акты работодателя об оплате труда, не предусматривают безусловной обязанности работодателя производить выплату спорной надбавки.

Судебная коллегия не усматривает в обжалуемом решении нарушения или неправильного применения норм как материального, так и процессуального права, доводы апелляционной жалобы, проверенные в порядке ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не содержат обстоятельств, которые не были бы проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли на обоснованность и законность судебного решения.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Чертановского районного суда города Москвы от 11 октября 2022 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Цветковой В.В. - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи