Определение СК по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 04 мая 2023 г. по делу N 8Г-5985/2023[88-9424/2023]

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе

председательствующего Лавник М.В, судей Кожевниковой Л.П, Новожиловой И.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 55RS0001-01-2022-003663-97 (2-2419/2022) по иску Р.Ю.А. к обществу с ограниченной ответственностью "Нефтьэнергогазстрой" о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, судебных расходов, по кассационной жалобе общества с ограниченной ответственностью "Нефтьэнергогазстрой" на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 12 января 2023 г.

Заслушав доклад судьи Восьмого кассационного суда общей юрисдикции Кожевниковой Л.П, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Р.Ю.А. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью "Энергостафф" (после переименования - общество с ограниченной ответственностью "Нефтьэнергогазстрой", далее- ООО "Нефтьэнергогазстрой") о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, судебных расходов.

В обоснование требований указал, что 17 июля 2021 г. между ним и ответчиком был заключен срочный трудовой договор, согласно которому он был принят на работу на должность бетонщика 4 разряда со следующими условиями работы: испытательный срок - 14 календарных дней; вахтовый метод - 60 дней; часовая тарифная ставка - 68 руб.; выплата премиальной части - 232 руб. в час, при условии выполнения всех норм выработки. С 17 июля 2021 г. он находился на испытательном сроке. К трудовым обязанностям приступил с 5 августа 2021 г, закончил вахту - 30 сентября 2021 г. Местом работы было определено Ковыктинское месторождение Иркутской области.

В соответствии с табелем учета рабочего времени за август 2021 года он отработал 27 дней (270 часов), за сентябрь 2021 года - 30 дней (300 часов). Заработная плата за весь период вахты, с учетом районного коэффициента 0, 75%, должна составлять 89 250 руб.

Поскольку нормы труда были выполнены, полагал, что ему должна была быть выплачена премия в размере 232 руб. за каждый отработанный час. Однако за весь период работы заработная плата была выплачена в размере 69656 руб. 69 коп, выплата премии не производилась.

В связи с нарушением его трудовых прав, обратился в государственную инспекцию труда в Удмуртской республике, 20 декабря 2021 г. получен ответ по его обращению, в котором указано, что виновные лица привлечены к административной ответственности. Задолженность по заработной плате до настоящего времени не погашена.

Просил суд с учетом уточненных требований взыскать с ООО "Нефтьэнергогазстрой" задолженность по заработной плате в размере 8 203, 31 руб, задолженность по выплате премии в размере 21 4136 руб, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 5 986, 69 руб, компенсацию за задержку выплаты премии в размере 53 269, 90 руб, компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб, расходы по оплате юридических услуг в размере 22 000 руб.

Решением Кировского районного суда г. Омска от 15 сентября 2023 г. исковые требования удовлетворены частично. Суд взыскал с ответчика в пользу истца задолженность по заработной плате в размере 5 348, 31 руб, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 1 922, 59 руб, компенсацию морального вреда в размере 2 000 руб, расходы по оплате услуг представителя в размере 8 000 руб.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 12 января 2023 г. решение Кировского районного суда г. Омска от 15 сентября 2023 г. изменено. Суд взыскал с ответчика в пользу истца задолженность по заработной плате за период с августа 2021 года по сентябрь 2021 года в размере 172 220, 36 руб, денежную компенсацию за нарушение сроков указанных выплат 39 985, 97 руб, компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб, расходы по оплате юридических услуг в размере 20 000 руб. В удовлетворении остальной части исковых требований суд отказал, взыскав с ответчика государственную пошлину в доход бюджета города Омска 5 622 руб.

Представитель ООО "Нефтьэнергогазстрой" обратился в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции с кассационной жалобой, в которой ставит вопрос об отмене апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 12 января 2023 г, как незаконного, принятого с нарушением норм материального права.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции считает жалобу не подлежащей удовлетворению, поскольку отсутствуют основания для отмены в кассационном порядке обжалуемых судебных постановлений.

В силу положений ст. 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Статья 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции рассмотрела дело в пределах доводов кассационной жалобы ответчика.

Судами установлено и следует из материалов дела, что 17 июля 2021 г. ООО "Энергостафф" в лице директора И.О.Р. и Р.Ю.А. заключили трудовой договор, согласно которому истец принят на работу в ООО "Энергостафф" на должность бетонщика.

ООО "Энергостафф" переименовано в ООО "Нефтьэнергогазстрой", что подтверждается уведомлением о переименовании компании, а также выпиской из ЕГРЮЛ.

ООО "Нефтьэнергогазстрой" является действующим юридическим лицом, к основным видами деятельности общества относится строительство жилых и нежилых зданий, производство электромонтажных работ, работы строительные специализированные.

В соответствии с п. 2.2 трудового договора от 17 июля 2021 г. местом непосредственной работы является Ковыктинское месторождение Иркутской области.

Пунктом 2.5 договора установлен режим работы - вахтовый метод.

Согласно п. 4.2 договора работнику устанавливается испытательный срок, продолжительностью 14 календарных дней, с момента допуска к выполнению непосредственных трудовых обязанностей, начала работ у заказчика.

В соответствии с п. 7.1 договора ежемесячная зарплата состоит из 2 частей: постоянной и переменной. Постоянная часть оплаты труда рассчитывается, исходя из должностного оклада, а переменная складывается из премий, доплат за условия труда, отклоняющихся от нормальных. Размер должностного оклада работника включает в себя районный коэффициент, вахтовую надбавку, устанавливается в договоре, штатном расписании и не может быть ниже МРОТ.

Согласно п. 7.2 договора за выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается часовая тарифная ставка - 68 руб.

Дополнительным соглашением к вышеназванному трудовому договору установлено место работы Р.Ю.А. - Ковыктинское месторождение Иркутской области.

Из приказа о приеме на работу от 17 июля 2021 г. N следует, что Р.Ю.А. принят на работу в ООО "Энергостафф" на должность монтажника железобетонных конструкций с тарифной ставкой 68 руб.

Факт работы истца у ответчика подтверждается сведениями о трудовой деятельности, предоставленными из информационных ресурсов Пенсионного фонда РФ, табелями учета рабочего времени и расчета оплаты труда, личной карточкой работника.

Приказом от 13 октября 2021 г. N трудовой договор с Р.Ю.А. расторгнут по инициативе работника на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Основанием послужило заявление Р.Ю.А. о его увольнении по собственному желанию.

С целью подтверждения наличия задолженности по заработной плате Р.Ю.А. обращался в Государственную инспекцию труда по Омской области, в Государственную инспекцию труда в Удмуртской республике.

По итогам рассмотрения обращения Р.Ю.А. Государственной инспекцией труда в Удмуртской республике вынесено предписание от 17 декабря 2021 г. N об устранении выявленных нарушений и привлечении виновных к дисциплинарной ответственности, согласно которому в срок до 11 января 2022 г. работодателю необходимо произвести окончательный расчет и оплату Р.Ю.А. междувахтового отдыха в полном объеме и порядке, установленном статьями 127, 140, 301 Трудового кодекса Российской Федерации; произвести отчисления и выплату денежной компенсации за все неиспользованные отпуска; произвести начисление процентов (денежной компенсации) за задержку выдачи окончательного расчета при увольнении, неоплаты междувахтового отдыха в соответствии с требованиями ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации; решить вопрос о привлечении виновных лиц к дисциплинарной ответственности.

Полагая, что ежемесячная заработная плата в нарушение норм действующего трудового законодательства, начислялась и выплачивалась ответчиком в меньшем размере, премиальная часть за период нахождения истца на вахте выплачена не была, чем нарушены его трудовые права, Р.Ю.А. обратился в суд с настоящим иском о взыскании с ответчика возникшей задолженности, в том числе по оплате заработной платы и выплате премии, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда.

Суд первой инстанции, удовлетворяя частично требования истца, исходил из того, что заработная плата выплачена истцу не в полном объеме, в части взысканной задолженности по заработной плате в размере 5 348, 31 руб, решение суда сторонами не оспаривалось, в связи с чем не являлось предметом проверки суда апелляционной инстанции.

Отказывая в удовлетворении заявленного требования истца о взыскании задолженности по выплате премиальной части заработной платы, суд исходил из того, что материальное стимулирование, к которому отнесена премия, не является гарантированной выплатой, решение о ее выплате отнесено к компетенции работодателя, ни трудовым договором, заключенным между истцом и ответчиком, ни локальными нормативными актами премии не отнесены к обязательной части заработной платы и гарантированной выплате, выплата премии носит стимулирующий характер.

Суд апелляционной инстанции не согласился с выводом суда первой инстанции в части отказа истцу в удовлетворении исковых требований о взыскании задолженности по выплате премиальной части заработной платы, указав следующее. Согласно табелям учета рабочего времени Р.Ю.А. в период с 17 июля 2021 г. по 4 августа 2021 г. находился в простое, в период с 5 августа 2021 г. по 30 сентября 2021 г. осуществлял работу вахтовым методом по 10 часов каждый день, исходя из чего количество отработанных часов за август 2021 года составило 270 часов, за сентябрь 2021 года - 300 часов, всего 570 часов.

Согласно Положению об оплате труда, поощрениях, премировании при вахтовом методе работы ООО "Энергостафф", утвержденному директором общества 1 апреля 2021 г, повременно-премиальная система труда - система, при которой размер зарплаты работника находится в зависимости от фактически отработанного времени, учитываемого в табелях. Помимо заработной платы предусматриваются премии (если выполняются условия премирования, предусмотренные Положением).

Ежемесячная зарплата работника состоит из двух частей: постоянной и переменной. Постоянна часть оплаты труда рассчитывается исходя из должностного оклада, а переменная складывается из премий, надбавок и доплат за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (п. 2.3).

Премирование по результатам работы является формой поощрения и выплачивается работникам за образцовое выполнение трудовых обязанностей, за высокую исполнительскую дисциплину. Работникам выплачиваются премии по результатам работы за месяц, квартал, полугодие, год, а также единовременные премии по итогам выполнения важных заданий. Размеры премий устанавливаются в процентах от должностного оклада работника, либо в твердой сумме, в пределах средств фонда оплаты труда, предусмотренных на выплату премий по представлению непосредственного руководителя и главного бухгалтера. Премия выплачивается в месяце, следующим за отчетным. Уволенным работникам премия выплачивается за фактически отработанное время.

Из Положения о вахтовом методе работы в ООО "Энергостафф", утвержденного директором общества 1 апреля 2021 г, следует, что работникам, выполняющим работы вахтовым методом, устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда (п. 4.1). Ежемесячная оплата труда работников организации состоит из постоянной и переменной частей. Переменной частью оплаты труда являются премии, а также надбавки и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных. Премии выплачиваются по решению руководителя организации работникам, не имеющих нареканий к их работе (дисциплинарные взыскания), а также отработавших не менее одной вахты.

Трудовой договор, заключенный между Р.Ю.А. и ООО "Энергостафф" от 17 июля 2021 г. предусматривает, что в силу п. 7.1 постоянная часть оплаты труда рассчитывается исходя из должностного оклада, а переменная складывается из премий, надбавок и доплат за условия труда, отклоняющихся от нормальных. Размер должностного оклада включает в себя районный коэффициент, вахтовую надбавку, устанавливается в трудовом договоре, штатном расписании и не может быть ниже МРОТ (при условии, что работник полностью отработал норму рабочего времени).

Максимальная премиальная часть оплаты работ составляет 232 руб. в час и выплачивается при условии выполнения всех норм выработки. При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых обязанностей премиальная часть уменьшается согласно Положению о заработной плате, поощрениях, премирования и иных стимулирующих выплат при работе вахтовым методом.

В соответствии с п. 7.8 трудового договора премии, поощрения иные стимулирующие выплаты работнику назначаются приказом директора по заявлению мастера строительно-монтажных работ с пофамильным перечислением работников и объема выполненной работы.

Согласно ответу ООО "Нефтьэнергогазстрой" от 10 августа 2022 г. коллективный договор в период работы Р.Ю.А. в организации отсутствовал, премирование не производилось, в связи с невыполнением производственного плана.

Оценив представленные в материалы дела расчетные листки и табели учета рабочего времени, суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что у работодателя имеется задолженность по заработной плате перед истцом, поскольку в нарушение п. 2.3 Положения об оплате труда, поощрениях, премировании при вахтовом методе работы, действующего в период работы истца у ответчика; п. 4.1 трудового договора, заключенного между сторонами, согласно которым ежемесячная зарплата работника состоит из двух частей: постоянной и переменной. Постоянная часть оплаты труда рассчитывается исходя из должностного оклада, а переменная складывается из премий, надбавок и доплат за условия труда, отклоняющиеся от нормальных; ответчиком не выплачена истцу переменная часть оплаты труда, являющаяся обязательной частью заработной платы.

После обращения истца в Государственную инспекцию труда в Удмуртской Республике истцу произведена выплата компенсации междувахтового отдыха за 13 рабочих дней в размере 7 072 руб. и компенсации за задержку выплаты заработной платы в размере 282, 93 руб.; компенсации дополнительного отпуска за 2 рабочих дня в размере 1 924, 18 руб. и компенсации за задержку выплаты заработной платы в размере 77, 94 руб.

На основании анализа положений норм действующего трудового законодательства, трудового договора, заключенного между истцом и ответчиком, Положения о вахтовом методе работы в ООО "Энергостафф", Положения об оплате труда, поощрениях, премировании при вахтовом методе работы ООО "Энергостафф" (после переименования ООО "Нефтьэнергогазстрой"), суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что материальное стимулирование в виде премии было предусмотрено трудовым договором и локальными актами ответчика, в силу чего указанные суммы следует учитывать в качестве причитающихся работнику выплат, которые входят в состав заработной платы, однако истцу начислены и выплачены ответчиком не были. Ответчиком не соблюдены требования локальных нормативных актов работодателя, в том числе Положения о вахтовом методе работы, Положения об оплате труда, поощрениях, премировании при вахтовом методе работы, нарушены условия трудового договора.

С учетом дословного толкования условий выплаты премии, суд апелляционной инстанции указал, что премиальная часть является составной частью заработной платы, так как входит в систему оплаты труда, которая является повременно-премиальной, и включает в себя, в том числе премию, в связи с чем, премирование являлось не правом работодателя, а его обязанностью. Доказательств того, что со стороны истца в спорный период имело место нарушение трудовых обязанностей (дисциплинарных взысканий), являющихся основанием для лишения премии согласно условиям Положения, ответчиком в нарушение положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не представлено.

Установив указанные обстоятельства, суд апелляционной инстанции произвел расчет задолженности по заработной плате истца, приведя в судебном акте его подробное изложение, придя к выводу о взыскании в пользу истца задолженности по заработной плате в сумме 172 220, 36 руб, взыскании в соответствии с положениями ст.236 Трудового кодекса Российской Федерации компенсации за нарушение срока выплат заработной платы - 39 985, 97 руб.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции считает, что суд апелляционной инстанции при разрешении спора правильно применил нормы материального права.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ч. 1 ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ч. 3 ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения в силу положений ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Требования к содержанию трудового договора определены ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Так, ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности условие об испытании (ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовым кодексом Российской Федерации каждому работнику гарантируется своевременная и в полном размере выплата заработной платы, которая устанавливается трудовым договором и зависит от квалификации работника, количества и качества затраченного труда.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации в состав заработной платы помимо оклада входят доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях, и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия. Премиальные выплаты по своему правовому характеру относятся к поощрительным, стимулирующим вознаграждениям, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов по работе.

Суд апелляционной инстанции правильно учел, что согласно Положению об оплате труда, поощрениях, премировании при вахтовом методе работы ООО "Энергостафф", утвержденному директором общества 1 апреля 2021 г, повременно-премиальная система труда - система, при которой размер зарплаты работника находится в зависимости от фактически отработанного времени, учитываемого в табелях. Помимо заработной платы предусматриваются премии (если выполняются условия премирования, предусмотренные Положением). Ежемесячная зарплата работника состоит из двух частей: постоянной и переменной. Постоянна часть оплаты труда рассчитывается исходя из должностного оклада, а переменная складывается из премий, надбавок и доплат за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (п. 2.3).

Премирование по результатам работы является формой поощрения и выплачивается работникам за образцовое выполнение трудовых обязанностей, за высокую исполнительскую дисциплину. Работникам выплачиваются премии по результатам работы за месяц, квартал, полугодие, год, а также единовременные премии по итогам выполнения важных заданий. Размеры премий устанавливаются в процентах от должностного оклада работника, либо в твердой сумме, в пределах средств фонда оплаты труда, предусмотренных на выплату премий по представлению непосредственного руководителя и главного бухгалтера. Премия выплачивается в месяце, следующим за отчетным. Уволенным работникам премия выплачивается за фактически отработанное время.

Из Положения о вахтовом методе работы в ООО "Энергостафф", утвержденного директором общества 1 апреля 2021 г, следует, что работникам, выполняющим работы вахтовым методом, устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда (п. 4.1). Ежемесячная оплата труда работников организации состоит из постоянной и переменной частей. Переменной частью оплаты труда являются премии, а также надбавки и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных. Премии выплачиваются по решению руководителя организации работникам, не имеющих нареканий к их работе (дисциплинарные взыскания), а также отработавших не менее одной вахты.

Установив, что материальное стимулирование в виде премии было предусмотрено трудовым договором истца и локальными актами ответчика, суд апелляционной инстанции пришел к правильному выводу о том, что указанные суммы следует учитывать в качестве причитающихся работнику выплат, которые входят в состав заработной платы.

Доводы кассатора о несогласии с выводами суда апелляционной инстанции о том, что премия является обязательной и гарантированной частью заработной платы истца, о том, что выплата премии производится по усмотрению руководителя, зависит от соблюдения многих факторов, что судом дано неправильное толкование условий трудового договора и локальных актов работодателя, не могут повлечь удовлетворение кассационной жалобы, поскольку, по сути, выражают несогласие с установленными судом обстоятельствами, направлены на переоценку собранных по делу доказательств, что в силу ст. 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является недопустимым в суде кассационной инстанции, так как в соответствии со ст.ст. 67, 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оценка доказательств и установление обстоятельств по делу относится к исключительной компетенции судов первой и апелляционной инстанции.

В соответствии с ч. 3 ст. 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции не вправе устанавливать или считать доказанными обстоятельства, которые не были установлены либо были отвергнуты судом первой или апелляционной инстанции, предрешать вопросы о достоверности или недостоверности того или иного доказательства, преимуществе одних доказательств перед другими и определять, какое судебное постановление должно быть принято при новом рассмотрении дела. Дополнительные доказательства судом кассационной инстанции не принимаются.

Вопреки доводам, изложенным в кассационной жалобе, выводы суда апелляционной инстанций основаны на правильном толковании норм трудового законодательства, регулирующих спорные отношения, соответствуют фактическим обстоятельствам и материалам гражданского дела.

Судебная коллегия Восьмого кассационного суда общей юрисдикции приходит к выводу о том, что судом апелляционной инстанции нарушений норм материального права или норм процессуального права в ходе разбирательства дела, повлиявших на исход дела, не допущено, оснований для отмены апелляционного определения по доводам кассационной жалобы не имеется.

Руководствуясь ст.ст. 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции, определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 12 января 2023 г. оставить без изменения, кассационную жалобу общества с ограниченной ответственностью "Нефтьэнергогазстрой" - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи