Определение СК по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 18 мая 2023 г. по делу N 8Г-5811/2023[88-7266/2023]

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Козиной Н.М, судей Зеленовой Е.Ф, Карповой О.Н, с участием прокурора Таскаевой А.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-2264/2022 по иску Жуланова Юрия Викторовича к обществу с ограниченной ответственностью "ЕвроХим-Усольский калийный комбинат" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, признании отдельных пунктов трудового договора не подлежащими применению, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, по кассационной жалобе общества с ограниченной ответственностью "ЕвроХим-Усольский калийный комбинат" на решение Березниковского городского суда Пермского края от 16 августа 2022 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 19 декабря 2022 года.

Заслушав доклад судьи Седьмого кассационного суда общей юрисдикции Зеленовой Е.Ф. об обстоятельствах дела, принятых по делу судебных актах, доводах кассационной жалобы, выслушав пояснения представителя общества с ограниченной ответственностью "ЕвроХим-Усольский калийный комбинат" Мещерякова А.В, поддержавшего доводы кассационной жалобы, заключение прокурора пятого отдела апелляционно - кассационного управления Главного гражданско-судебного управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации Таскаевой А.А, указавшей на наличие оснований для отмены апелляционного определения в обжалуемой части, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Жуланов Ю.В. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью "ЕвроХим-Усольский калийный комбинат" (далее - ООО "ЕвроХим-Усольский калийный комбинат", Общество) о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, признании отдельных пунктов трудового договора не подлежащими применению, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований указал, что 29 июня 2012 года между ним и ООО "ЕвроХим-Усольский калийный комбинат" заключен трудовой договор N 57, в соответствии с которым он работал в должности директора по общим вопросам в дирекции по общим вопросам. Приказом от 26 мая 2022 года трудовой договор расторгнут 30 мая 2022 года по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации. Увольнение считает незаконным, поскольку работодателем нарушена процедура увольнения, работодатель не предложил ему все имеющиеся вакансии, нарушена процедура получения мотивированного мнения профсоюзного органа.

В трудовой договор от 29 июня 2012 года было включено условие, в соответствии с которым начисленная работнику премия не входит в состав базы для целей исчисления среднего заработка. В нарушение статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель при исчислении среднего заработка, применял условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий истца по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Выплата вознаграждения за достижение индивидуальных результатов по выполнению поставленных целей производится работодателем в виде годовой премии. Основанием для выплаты годовой премии является отчёт о выполнении целей и задач, содержащий согласованный исполнительным директором работодателя результат оценки. Итоговая оценка выполнения истцом целей и задач по результатам 2021 года составила 112, 5%. В соответствии с указанной оценкой - 112, 5 % размер годовой премии истца по итогам работы за 2021 год составляет 3 481 531 руб. 97 коп. В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации премия относится к стимулирующим выплатам и является частью заработной платы. 23 марта 2022 года работодатель произвёл выплату годовой премии за 2021 год всем участникам Программы ключевые показатели эффективности, кроме Жуланова В.Ю. О каких-либо обстоятельствах, связанных с деловыми качествами истца, работодатель его не уведомлял. Ответчик, в нарушение требований действующего трудового законодательства, локальных нормативных актов и условий заключенного трудового договора не произвёл выплату заработной платы и допустил дискриминацию в сфере труда. Таким образом, у ответчика образовалась задолженность по заработной плате в части годового премирования в размере 3 481 531 руб. 97 коп, в части компенсации за неиспользованный отпуск 201 734 руб. 19 коп, в части выходного пособия 1 125 868 руб. 83 коп, которая должна быть выплачена с учетом денежной компенсации, предусмотренной положениями статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации в размере 336 043 руб. 93 коп. Незаконными действиями ответчика ему (истцу) причинены нравственные страдания, выразившееся в чувстве тревожности и неуверенности в соблюдении ответчиком норм действующего трудового законодательства, моральный вред оценивает в 500 000 руб.

Решением Березниковского городского суда Пермского края от 16 августа 2022 года исковые требования Жуланова Ю.В. удовлетворены частично:

приказ ООО "ЕвроХим-Усольский калийный комбинат" от 26 мая 2022 года N 207-У о прекращении (расторжении) трудового договора с Жулановым Ю.В. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации признан незаконным;

Жуланов Ю.В. восстановлен в должности директора по общим вопросам Дирекции по общим вопросам;

условие трудового договора от 29 июня 2012 года N 57 в части слов "стороны осознанно согласились на установление особого порядка расчета среднего заработка для работника, при котором начисленная работнику премия не входит в состав базы для целей исчисления среднего заработка. Работник проинформирован о том, что данный порядок расчета уменьшает величину его среднего заработка и согласен с применением данного порядка расчета к расчету своего среднего заработка" признано незаконным;

с ООО "ЕвроХим-Усольский калийный комбинат" в пользу Жуланова Ю.В. взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с 31 мая 2022 года по 16 августа 2022 года в размере 4 666 868 руб. 08 коп.; задолженность по заработной плате в части годового премирования в размере 3 481 531 руб. 97 коп.; компенсация за неиспользованный отпуск в размере 173 027 руб. 04 коп.; компенсация за задержку выплаты заработной платы в части годового премирования за период с 24 марта 2022 года по 16 августа 2022 года в размере 428 112 руб. 39 коп.; компенсация за задержку выплаты компенсации за неиспользованный отпуск за период с 31 мая 2022 года по 16 августа 2022 года в размере 8 391 руб. 82 коп.; компенсация морального вреда в размере 100 000 руб.;

на ООО "ЕвроХим-Усольский калийный комбинат" возложена обязанность продолжить начисление и выплату Жуланову Ю.В. компенсации на сумму задолженности по оплате труда в порядке статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации с 17 августа 2022 года по день фактической выплаты задолженности по оплате труда. В удовлетворении остальной части исковых требований Жуланова Ю.В. отказано. С ООО "ЕвроХим-Усольский калийный комбинат" в доход муниципального образования "город Березники" взыскана государственная пошлина в размере 52 289 руб. 66 коп. Решение суда в части восстановления на работе обращено к немедленному исполнению.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 19 декабря 2022 года решение суда первой инстанции изменено в части взысканного с ООО "ЕвроХим-Усольский калийный комбинат" в пользу Жуланова Ю.В. размера среднего заработка за время вынужденного прогула, а также в части государственной пошлины; с ООО "ЕвроХим-Усольский калийный комбинат" в пользу Жуланова Ю.В. взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с 31 мая 2022 года по 16 августа 2022 года в размере 4 325 395 руб. 08 коп, в доход соответствующего бюджета взыскана государственная пошлина в сумме 50 582 руб. 29 коп. В остальной части решение суда первой инстанции оставлено без изменения, апелляционная жалоба ООО "ЕвроХим-Усольский калийный комбинат" - без удовлетворения.

В кассационной жалобе представитель ООО "ЕвроХим-Усольский калийный комбинат" просит отменить решение суда первой инстанции и апелляционное определение, ссылаясь на неправильное применение судами норм материального права. Приводит доводы о том, что судами произведен неправильный расчет среднего дневного заработка при определении компенсации за время вынужденного прогула за период с 31 мая 2022 года по 16 августа 2022 года, судами учтены премии в сумме 3 481 531 руб. 97 коп. (март 2022 года), 7 500 000 руб. (октябрь 2021 года), 1 429 202 руб. (июль 2021 года), которые носили разовый характер, при производстве расчета не учтены положения абзаца 5 пункта 15 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, из которого следует, что расчет должен производиться пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде.

Истец Жуланов Ю.В. в судебное заседание кассационной инстанции не явился, извещен, ходатайств об отложении рассмотрения дела не заявлял. Судебная коллегия в соответствии с частью 3 статьи 167, частью 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации признала возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившегося истца.

В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции рассматривает дело в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении.

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права (часть 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Обсудив доводы кассационной жалобы, изучив материалы гражданского дела, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции считает, что имеются основания для отмены апелляционного определения в части разрешения требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Так, расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

Частью второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена в качестве гарантии работникам при ликвидации, сокращении численности или штата работников организации.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Судами первой и апелляционной инстанций установлено и следует из материалов дела, что Жуланов Ю.В. состоял в трудовых отношениях с ответчиком на основании заключенного трудового договора от 29 июня 2012 года N 57, в соответствии с которым Жуланов Ю.В. работал в должности директора по общим вопросам в Дирекции по общим вопросам.

14 октября 2021 года сторонами подписано дополнительное соглашение к трудовому договору N 57 от 29 июня 2012 года, в соответствии с которым раздел 5 трудового договора дополнен подпунктом 5.1.5.3 следующего содержания: "работодатель устанавливает работнику поощрительную выплату за реализацию разовых мероприятий, целевых программ и особо важных задач, связанных с производственной необходимостью (далее премия). Начисление и выплата премии в размере 7 500 000 руб. осуществляется не позднее 03 ноября 2021 года. Стороны осознанно согласились на установление особого порядка расчёта среднего заработка для работника, при котором начисленная работнику премия не входит в состав базы для целей исчисления среднего заработка. Работник проинформирован о том, что данный порядок расчёта уменьшает величину его среднего заработка и согласен с применением данного порядка к расчёту своего среднего заработка".

21 марта 2022 года ответчиком издан приказ N 35-од/УКК, в соответствии с которым в целях повышения эффективности управления и оптимизации производственных процессов с 21 марта 2022 года в организационную структуру предприятия вносятся изменения, упраздняется Дирекция по общим вопросам.

Приказом N 54-од/УКК от 28 апреля 2022 года в приказ N 35-од/УКК от 21 марта 2022 года внесены изменения, в том числе: датой изменения организационной структуры считать 01 июня 2022 года.

23 марта 2022 года ответчиком издан приказ N 707/11, в соответствии с которым с 01 июня 2022 года вносится изменение в штатное расписание и сокращается должность директора по общим вопросам.

28 марта 2022 года истцу вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, предполагаемая дата увольнения - 30 мая 2022 года.

В этот же день истцу предоставлен для ознакомления перечень вакансий, имеющихся в ООО "ЕвроХим-Усольский калийный комбинат" по состоянию на 28 марта 2022 года.

Истец с предложенным перечнем ознакомился, от предложенных вакансий отказался.

24 марта 2022 года письмом N 55/11 ООО "ЕвроХим-Усольский калийный комбинат" уведомил Территориальный отдел по МО "Город Березники" ГКУ Центр занятости населения Пермского края о предстоящем высвобождении работников.

24 марта 2022 года письмом N 56/11 ответчик направил в Первичную профсоюзную организацию "ЕвроХим-Усольский калийный комбинат" информацию о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности или штата. К указанному сообщению был приложен приказ ООО "ЕвроХим-Усольский калийный комбинат" от 22 марта 2022 года N707/11.

04 мая 2022 года письмом N 93/11 ответчик направил в профсоюзную организацию запрос мотивированного мнения в порядке, предусмотренном статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

13 мая 2022 года профсоюзной организацией в адрес работодателя направлено письмо N 6, в котором профсоюзный орган просил предоставить в их адрес обоснование необходимости проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, действующее штатное расписание, проект нового штатного расписания, перечень предложенных работнику вакансий, доказательства отсутствия у работника преимущественного права на оставление на работе.

16 мая 2022 года работодателем в адрес профсоюзной организации письмом N 105/11 направлены: приказ от 21 марта 2022 года N 35-од/УКК "Об изменении организационной структуры ООО "ЕвроХим-Усольский калийный комбинат", приказ от 28 апреля 2022 года N 54-од/УКК "О внесении изменений в приказ от 21 марта 2022 года N 35-од/УКК "Об изменении организационной структуры ООО "ЕвроХим-Усольский калийный комбинат", выписка из штатного расписания на 13 мая 2022 года, выписка из штатного расписания на 01 июня 2022 года, перечень вакансий по состоянию на 28 марта 2022 года, уведомление от 28 марта 2022 года.

25 мая 2022 года профсоюзным органом в адрес работодателя направлено письмо N 8, в котором профсоюз указал работодателю на необходимость предлагать сокращаемому работнику вакансии, образовавшиеся в период после вручения работнику уведомления о предстоящем увольнении (после 28 марта 2022 года). Также профсоюзный орган указал на непредоставление работодателем проекта приказа о расторжении трудового договора с работником.

30 мая 2022 года истцу предложен перечень вакансий ООО "ЕвроХим-Усольский калийный комбинат" по состоянию на 30 мая 2022 года. От ознакомления с предложенными вакансиями истец отказался, о чем ответчиком составлен акт.

30 мая 2022 года Жуланов Ю.В. уволен по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации на основании приказа N207-У от 26 мая 2022 года.

Разрешая спор и удовлетворяя требования о признании приказа об увольнении незаконным, суд первой инстанции, руководствуясь пунктом 2 части 1, частью 3 статьи 81, частями 1, 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, проанализировав представленные ответчиком штатные расписания, штатные расстановки, приказы о приеме, переводе и увольнении работников ООО "ЕвроХим-Усольский калийный комбинат" установил, что в период с 28 марта 2022 года по 30 мая 2022 года ответчик осуществлял прием работников на работу, перевод на другие должности, увольнение, однако освобождавшиеся в процессе кадрового передвижения персонала вакансии истцу не предлагались, в том числе профессию "подсобного рабочего", которую истец мог занимать, поскольку требований к наличию какого-либо образования по профессии "подсобный рабочий 1 разряда" Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (Выпуск 1 Профессии рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства), утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 31 января 1985 года N 31/3-30) не предъявляет, данная работа являлась для истца нижестоящей и должна была быть ему предложена.

Давая правовую оценку приказу об увольнении, суд первой инстанции, руководствуясь статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации, подпунктом "в" пункта 24, пунктом 26 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", пришел к выводу о том, что увольнение истца произведено без соблюдения установленной трудовым законодательством процедуры увольнения работников, состоящих в первичной профсоюзной организации, установленной частью 1 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку до издания приказа о расторжении трудового договора 26 мая 2022 года, работодатель предварительно не направил в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа о прекращении трудовых отношений с Жулановым Ю.В.

Установив нарушение порядка увольнения истца по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд признал приказ от 26 мая 2022 года N 207-У об увольнении незаконным; восстановил Жуланова Ю.В. на работе в ранее занимаемой должности, взыскал в его в пользу средний заработок за период вынужденного прогула.

Удовлетворяя требование о признании незаконным условие трудового договора от 29 июня 2012 года N 57 в той части, в которой "стороны осознанно согласились на установление особого порядка расчета среднего заработка для работника, при котором начисленная работнику премия не входит в состав базы для целей исчисления среднего заработка. Работник проинформирован о том, что данный порядок расчета уменьшает величину его среднего заработка и согласен с применением данного порядка расчета к расчету своего среднего заработка", суд первой инстанции, руководствуясь статьей 9 Трудового кодекса Российской Федерации, исходил из того, что условие трудового договора, заключенного с Жулановым Ю.В, предусматривающее установление особого порядка расчета средней заработной платы, снижает уровень гарантий работника по сравнению с установленным Трудовым кодексом Российской Федерации, в связи с чем данное условие не подлежит применению к порядку расчета средней заработной платы истца.

Разрешая спор о праве истца на получение премии по итогам работы за 2021 год, суд первой инстанции, проанализировав действующее в ООО "ЕвроХим-Усольский калийный комбинат" Положение о постановке целей, оценке результатов их достижений и вознаграждении работников N 14-ПП02-01 (далее Положение), исходил из того, что условиями для выплаты вышеуказанной премии являются индивидуальный результат работника, повышение эффективности деятельности работодателя и достижение среднесрочных (годовых) целей производственно-хозяйственной и финансовой деятельности работодателя.

Установив, что непосредственный руководитель согласовал истцу его карту эффективности по итогам работы за 2021 год, истцом в материалы дела представлен отчет о выполнении целей и задач, согласно которому итоговая оценка деятельности истца составила 112, 5 %, истец принял участие во всех этапах постановки, согласования, утверждения и корректировки ключевых показателей эффективности (далее КПЭ), а также в этапах промежуточной оценки и подведения итогов, наличие оснований для невыплаты истцу премии ответчиком достоверными и допустимыми доказательствами не подтверждено, суд первой инстанции, руководствуясь статьями 129, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, пришел к выводу о взыскании с ООО "ЕвроХим-Усольский калийный комбинат" в пользу Жуланова Ю.В. премии по итогам работы за 2021 год в размере 3 481 531 руб. 97 коп, с учетом установленной истцу итоговой оценки выполнения целей и задач за 2021 год - 112, 5 % и начисленной истцу заработной платы за 2021 год в сумме 3 094 695 руб. 08 коп.

Определяя размер среднего заработка за период вынужденного прогула, суд первой инстанции руководствовался статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, пунктом 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка), утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, пунктом 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", исходил из того, что заработная плата истца, фактически начисленная за 12 календарных месяцев расчетного периода с мая 2021 года по апрель 2022 года составила 2 610 790 руб. 54 коп, общий размер выплаченных и подлежащих выплате истцу премий, включаемых в расчет среднего заработка, составляет 13 510 425 руб. 97 коп. (1 099 692 руб. + 1 429 202 руб. + 7 500 000 руб. + 3 481 531 руб. 97 коп.), установив общий размер заработной платы за расчетный период в сумме 16 121 216 руб. 51 коп. (2 610 790 руб. 54 коп. + 13 510 425 руб. 97 коп.), с учетом фактически отработанного истцом времени (1417 часов), суд определилсреднедневной заработок истца в сумме 91 016 руб. 08 коп, С учетом установленных обстоятельств, суд первой инстанции пришел к выводу, что размер среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 31 мая 2022 года по 16 августа 2022 года (55 дней) за вычетом выплаченного выходного пособия в размере 339 016 руб. 32 коп. составит 4 666 868 руб. 08 коп.

Разрешая требование о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, суд первой инстанции руководствовался статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, пунктами 4, 15 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, исходил из того, что расчетным периодом в данном случае является период с мая 2021 года по апрель 2022 года; премия, выплаченная истцу 24 мая 2021 года в размере 1 099 692 руб, начислена по итогам работы 2020 года, который в расчетный период не входит, в связи с чем данная премия не подлежит учету при расчете средней заработной платы для расчета компенсации за неиспользованный отпуск, а заработная плата истца за расчетный период в таком случае составит 15 021 524 руб. 51 коп. (16 121 216 руб. 51 коп. - 1 099 692 руб.).

Расчет размера компенсации за неиспользованный отпуск суд первой инстанции произвел исходя из количества дней неиспользованного отпуска 5, 25, среднедневного заработка 42 723 руб. 34 коп. и из полученной суммы вычел фактически выплаченную компенсацию 51 270 руб. 50 коп, определив задолженность по компенсации за неиспользованный отпуск в размере 173 027 руб. 04 коп, которую взыскал с ответчика в пользу истца.

Разрешая требование о взыскании компенсации за задержку выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, вознаграждения по итогам работы за 2021 год, суд первой инстанции, руководствуясь статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации, согласился с представленным истцом расчетом и взыскал с ответчика в пользу Жуланова Ю.В. компенсацию за задержку выплаты годового вознаграждения за период с 24 марта 2022 года по 16 августа 2022 года в размере 428 112 руб. 39 коп.; компенсацию за задержку выплаты компенсации за неиспользованный отпуск за период с 31 мая 2022 года по 16 августа 2022 года в размере 8 391 руб. 82 коп, возложив на ответчика обязанность по выплате Жуланову Ю.В. компенсации в порядке статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации с 17 августа 2022 года по день фактической выплаты задолженности по оплате труда.

Установив факт нарушения трудовых прав истца, суд первой инстанции, руководствуясь статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, приняв во внимание объем, характер и длительность допущенного ответчиком нарушения, степень вины работодателя, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, требования разумности и справедливости, пришел к выводу о взыскании с ООО "ЕвроХим-Усольский калийный комбинат" в пользу Жуланова Ю.В. компенсации морального вреда в размере 100 000 руб.

Проверяя законность решения по доводам апелляционной жалобы ООО "ЕвроХим-Усольский калийный комбинат", суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции о незаконном увольнении истца.

Не соглашаясь с выводами суда первой инстанции о размере заработка за период вынужденного прогула, изменяя решение суда первой инстанции в указанной части, суд апелляционной инстанции, руководствуясь статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, пунктами 4, 15 постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", исходил из того, что премия в размере 1 099 692 руб, начисленная по итогам работы за 2020 год, не относится к расчетному периоду (с мая 2021 по апрель 2022 года), в связи с чем не должна учитываться при расчете среднего заработка.

Установив, что за расчетный период заработная плата истца составила 15 021 524 руб. 51 коп. (с учетом премий 3 481 531 руб. 97 коп, 7 500 000 руб, 1 429 202 руб.), а среднедневной заработок истца составил 84 807 руб. 48 коп, суд апелляционной инстанции определилразмер среднего заработка за период вынужденного прогула (55 дней) за вычетом выплаченного выходного пособия в сумме 4 325 395 руб. 08 коп.

Решая вопрос о распределении судебных расходов, суд апелляционной инстанции изменил размер государственной пошлины, подлежащий взысканию с ответчика в доход соответствующего бюджета.

В кассационной жалобе представитель ответчика приводит только доводы, выражающие несогласие с размером среднего заработка за период вынужденного прогула, в остальной части судебные постановления сторонами не оспариваются.

С учетом части 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет судебные постановления только в обжалуемой части, а именно в части требований о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, в остальной части судебные постановления не подлежат кассационной проверке, поскольку в кассационном порядке не обжалуются.

Суд кассационной инстанции не может согласиться с выводами судов в части определения размера среднего заработка за период вынужденного прогула, поскольку выводы судов основаны на неправильном применении норм материального права и сделаны с нарушением норм процессуального права.

Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права.

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Применительно к статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 (далее - Положение), для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В силу подпункта "н" пункта 2 Положения для расчета среднего заработка учитываются премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда. Таким образом, премии, носящие индивидуальный, разовый характер в этот расчет не учитываются.

Следовательно, юридически значимым обстоятельством при определении среднего заработка для расчета вынужденного прогула является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда.

Порядок учета премий регламентирован в пункте 15 Положения, из содержания которого следует, что при определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке:

ежемесячные премии и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода;

премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода;

вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения.

В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.).

Следовательно, если период, за который начислено вознаграждение по итогам работы за год, не совпадает с расчетным периодом, то такая премия учитывается пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде.

В силу пункта 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Из изложенных норм материального права следует, что для определения среднего заработка за время вынужденного прогула истца следует делить начисленную заработную плату и указанные в пункте 2 Положения иные выплаты, на количество фактически отработанных истцом дней, а затем полученный средний дневной заработок умножать на количество рабочих дней в период вынужденного прогула, начиная со дня, следующего за днем увольнения и по день вынесения решения суда включительно.

Положения приведенных норм материального права в их системной взаимосвязи при определении размера среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 31 мая 2022 года по 16 августа 2022 года судами применены неправильно, правовая природа премий, включенных в расчет среднего заработка, судами не установлена, в результате чего судами неправильно произведен расчет размера среднего заработка за время вынужденного прогула.

Согласно части 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

В силу части 1 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации при принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению.

Из изложенных норм процессуального закона следует, что выводы судов об установленных ими фактах должны основываться на доказательствах, исследованных в судебном заседании. При этом бремя доказывания юридически значимых обстоятельств между сторонами спора подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также требований и возражений сторон.

Производя расчет среднего заработка за период вынужденного прогула в соответствии с вышеприведенными нормами права судам следовало установить следующие юридически значимые обстоятельства: входят ли выплаченные истцу премии (1 429 202 руб, 7 500 000 руб, 3 481 531 руб. 97 коп.) в систему оплаты труда, какими локальными нормативными актами ответчика предусмотрен порядок их выплаты, размер фактически начисленной истцу заработной платы и фактически отработанного истцом времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за истцом сохраняется средняя заработная плата (в расчетный период), режим работы истца в юридически значимый период, размер среднего дневного заработка, количество рабочих дней по графику работника в периоде, подлежащем оплате, а также какие суммы были выплачены работнику при увольнении, размер этих сумм, подлежат ли выплаченные суммы зачету в соответствии с разъяснениями, содержащимися в абзаце 4 пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе.

Производя расчет среднего заработка за период вынужденного прогула, суды не установили правовую природу премий, вошедших в расчет среднего заработка, не определили входят ли данные премии в систему оплаты труда. При этом суды не учли, что в систему оплаты труда не входят премии, носящие разовый, индивидуальный характер.

Включая в расчет среднего заработка вознаграждение по итогам работы за 2021 год в сумме 3 481 531 руб. 97 коп, суды не приняли во внимание расчетный период, а включили вышеуказанную сумму в полном объеме.

Суд апелляционной инстанции, изменяя решение суда, не учел что расчет среднего заработка за время вынужденного прогула, произведенный судом первой инстанции, основан на неправильном применении Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922.

С учетом изложенного, суд кассационной инстанции считает необходимым отменить апелляционное определение суда апелляционной инстанции в части разрешения требований Жуланова Ю.В. о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, а также в части взысканной с ООО "ЕвроХим-Усольский калийный комбинат" государственной пошлины, дело в отмененной части направить на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

При новом рассмотрении дела суду апелляционной инстанции следует разрешить исковые требования Жуланова А.В. о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула на основании норм закона, подлежащих применению к спорным отношениям, установленных по делу обстоятельств и с соблюдением требований процессуального закона.

Руководствуясь статьями 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 19 декабря 2022 года в той части, которой изменено решение Березниковского городского суда Пермского края от 16 августа 2022 года в части взысканного с ООО "ЕвроХим-Усольский калийный комбинат" в пользу Жуланова Юрия Викторовича размера среднего заработка за время вынужденного прогула, а также взысканной с ООО "ЕвроХим-Усольский калийный комбинат" государственной пошлины, отменить.

Дело в отмененной части направить на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции - Пермский краевой суд.

В остальной части решение Березниковского городского суда Пермского края от 16 августа 2022 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 19 декабря 2022 года оставить без изменения.

Председательствующий

Судьи